Candidates often complain that during a job interview they are asked questions that are out of touch with reality. Bosses - that candidates are not properly tested. Competency interview is an example of a technique that addresses these ills. What is it about?
What is a competency interview?
Wywiad kompetencyjny polega na badaniu kompetencji pracownika, które są przydatne na danym stanowisku. Zwany jest także wywiadem behawioralnym. Rekruter wydaje ocenę na podstawie odpowiedzi kandydata, które odnoszą się do sytuacji z przeszłości. Asking questions about specific behaviors and examples of situations pozwala poznać poza kompetencjami twardymi także te miękkie, a często to od nich zależy sprawne funkcjonowanie pracownika na co dzień. Rekruter może od razu zweryfikować, co przeczytał w CV kandydata, pytając go o konkretne przykłady wybranych postaw. Pytania charakterystyczne dla wywiadu kompetencyjnego mogą przydać się również w trakcie procesu składania aplikacji. Wówczas rekruter dowiaduje się czegoś o kandydacie poza tym, co może przeczytać w oficjalnym CV. To daje mu punkt zaczepienia przydatny w trakcie rozmowy rekrutacyjnej i pozwala na wstępną weryfikację najważniejszych cech.
Your employees can become the best ambassadors of the company.
Take care of it!
How to properly and effectively conduct a competence interview?
Poradnik The London School of Economics and Political Science radzi, by wywiad kompetencyjny składał się w 70 proc. z pytań związanych z cechami charakteru i w 30 proc. z pytań związanych z umiejętnościami. Innymi słowy, większość pytań powinna dotyczyć kompetencji, a mniejszość – zdolności technicznych. Aby choose the questions well, they should be embedded in the values that are really important from the point of view of the company. This is the biggest secret of a good competence intelligence.
It is very easy to collect sample questions from the internet and ask the candidate. It is more difficult to compose a set that will actually say something more about key competences from the point of view of a given workplace. When asking questions, it is worth taking into account not only the specificity of the position, but also the employee team, as well as the atmosphere in the company and its goals. Refer to the company's mission, goals, and communication strategy when in doubt. Then based on them select the features you are looking for. By default, it is about 3-8 key competences that are worth checking during the interview. Additionally, it is worth creating a scoring system that allows you to categorize candidates' responses according to a template.
For example, if you are looking for a candidate who communicates well with others, you can create a score where:
- 1-3 points - the candidate can communicate effectively in writing and in speech
- 4-6 points - the candidate expresses himself clearly and concisely, and others understand him well
- 7-9 - the candidate can communicate even complex problems or issues in a simple and interesting way.
Jeśli masz taką klasyfikację dla każdej z cech, dużo łatwiej będzie Ci rekrutować i prowadzić wywiad kompetencyjny. Gdy kandydat odpowiada na pytanie, nie musisz „na oko” oceniać odpowiedzi. Możesz przyznać ocenę, która będzie punktem odniesienia dla kolejnych osób podejmujących decyzję w procesie rekrutacji. Co więcej, do procesu rekrutacyjnego możesz podejść z zestawem jasnych oczekiwań. Np. możesz określić, że dla kandydata na stanowisko typu junior oczekujesz umiejętności na poziomie minimum 3, od kandydata na stanowisku senior – na poziomie 5, a osoby w zarządzie muszą mieć jeszcze wyższe kompetencje. W ten sposób już podczas procesu rekrutacji zbierasz informacje, które później przydadzą Ci się w trakcie planowania awansów czy szkoleń. Mając jak na dłoni zestawienie poziomu poszczególnych kompetencji dla wszystkich pracowników, możesz lepiej plan internal communication whether to create integration trips that will develop the most important features.
Avoid this during the interview
Identyfikacja cech kluczowych i objawów tych kompetencji staje się coraz łatwiejsza wraz z doświadczeniem. Na początku trudniej jest tworzyć standardy wokół wywiadu kompetencyjnego i trzeba raczej opierać się na uniwersalnych wzorach. Tworząc przykłady pytań, daj rekruterowi pewien poziom swobody. np. do każdej kompetencji przyporządkuj dwa pytania do wyboru. W ten sposób wywiad będzie miał bardziej elastyczną formułę, a kandydat nie będzie miał poczucia, że każde interview wygląda identycznie.
Sposób, w jaki przeprowadzasz wywiad kompetencyjny, składa się również na employer branding. Candidates will repeat what happened to them during the interview and compare the practices and communication strategy with those known from other companies. This dlatego rozmowy o pracę dążą do standaryzacji, a nad procesem powinien czuwać doświadczony dział HR. Poniżej znajdziesz przykłady z wywiadu kompetencyjnego, które pozwolą realnie ocenić kluczowe umiejętności.
Competency interview - examples of questions
Teoretycznie może się wydawać, że przygotowanie pytań na wywiad kompetencyjny to żmudne zadanie. W praktyce jednak można wykorzystać gotowe wzory. Większość stanowisk nie jest jedyna w swoim rodzaju i w innych firmach już kiedyś prowadzono takie rekrutacje. Poza tym w wielu miejscach przydają się podobne cechy charakteru, więc i pytania mogą się powielać. Poniżej przykłady z wywiadów kompetencyjnych, które warto znać:
- Describe a past situation where you had to show…. (Creativity, leadership, initiative, cold blood, etc.)
- Describe when was the last time you led a group at work?
- Give an example of a workplace conflict that you have resolved
- How have you had good relations with your colleagues so far?
- What is your greatest achievement in life?
- Describe the letter you wrote to the client and what was his reaction?
- Describe a difficult telephone conversation with a customer. What was the hardest part about it? What would you do differently next time?
- Give an example of an important decision that you had to make on your own at work.
Znaczenie wywiadów w rekrutacji
Wywiady od lat są fundamentem procesów rekrutacyjnych. Współczesne techniki, takie jak wywiad kompetencyjny, wprowadziły nową jakość w ocenie kandydatów. Ich celem jest nie tylko analiza doświadczenia zawodowego, ale przede wszystkim zrozumienie, jak dany kandydat poradzi sobie z wyzwaniami na nowym stanowisku. Warto zrozumieć, co to jest wywiad kompetencyjny, aby w pełni wykorzystać jego potencjał w selekcji talentów.
Dlaczego warto stosować wywiad pogłębiony?
Wywiad pogłębiony to rozszerzona forma rozmowy rekrutacyjnej, która umożliwia wnikliwe poznanie nie tylko kompetencji, ale także wartości i motywacji kandydata. Dzięki niemu rekruterzy mogą lepiej dopasować potencjalnego pracownika do kultury organizacyjnej firmy. W tym kontekście warto pamiętać, że agencja employer branding może pomóc w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy, co przekłada się na większe zaangażowanie kandydatów.
Metoda STAR – klucz do trafnych decyzji
Jednym z najskuteczniejszych narzędzi stosowanych w wywiadach kompetencyjnych Is metoda STAR. Strukturyzowanie odpowiedzi według modelu Sytuacja-Zadanie-Działanie-Rezultat umożliwia rekruterowi uzyskanie szczegółowych i konkretów w odpowiedziach kandydatów. Pytania oparte na tej metodzie, takie jak metoda STAR pytania, mogą brzmieć: „Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś podjąć trudną decyzję pod presją czasu” lub „Jakie kroki podjąłeś, aby poprawić współpracę w zespole?”. Tego rodzaju pytania nie tylko wskazują na konkretne działania kandydata, ale również pokazują sposób myślenia i podejście do rozwiązywania problemów.
Wywiad zawodowy – klucz do zrozumienia doświadczenia
Każdy proces rekrutacyjny wymaga dokładnego zrozumienia ścieżki kariery potencjalnego pracownika. Wywiad zawodowy to etap, który pozwala odkryć szczegóły dotyczące dotychczasowych stanowisk, zakresu obowiązków i osiągnięć. Dzięki dobrze przygotowanym pytaniom rekruterzy mogą zidentyfikować mocne strony kandydatów i lepiej ocenić, czy ich doświadczenie odpowiada wymaganiom stanowiska.
Jak przeprowadzić wywiad?
Profesjonalne przygotowanie wywiadu behawioralnego wymaga nie tylko ustalenia zestawu pytań, ale również odpowiedniej atmosfery rozmowy. Ważne jest, aby kandydat czuł się swobodnie, co sprzyja otwartości i szczerym odpowiedziom. Warto wziąć pod uwagę jak przeprowadzić wywiad przykładowe pytania – im bardziej dopasowane do specyfiki stanowiska, tym lepsze efekty. Pytania powinny być zróżnicowane, od ogólnych po bardziej szczegółowe, dotyczące wyzwań w pracy.
Summary
Wywiad kompetencyjny oraz zaawansowane techniki, takie jak metoda wywiadu, mają ogromny wpływ na jakość rekrutacji. Wykorzystanie takich narzędzi zwiększa szansę na zatrudnienie odpowiedniego pracownika, co jest kluczowe dla sukcesu każdej firmy. Inwestycja w rozwój procesów rekrutacyjnych, takich jak wywiady pogłębione czy metoda STAR, przynosi długoterminowe korzyści. Skuteczna rekrutacja wsparta strategią employer branding nie tylko przyciąga najlepszych kandydatów, ale również wzmacnia wizerunek firmy na rynku.
If you also need other examples of questions that you can ask during a competency interview, or you care on the audit and creating company standards from scratch, contact us!