In short
- Metody rozwoju pracowników w organizacji – dlaczego warto inwestować w pracowników?: Wielu przedsiębiorców uważa, że inwestowanie w rozwój pracowników wiąże się z pewnym ryzykiem.
- Nowoczesne metody rozwoju pracowników: Szkolenia interaktywne Szkolenia interaktywne to ciekawa metoda rozwoju pracowników w organizacji, świetna alternatywa dla tradycyjnych form szkoleniowych.
- Nowoczesne metody rozwoju pracowników – jak je dobrać i sprawdzić efekty: Trzy opisane wyżej metody to dobry początek.
By investing in employee development, you invest in the entire enterprise! A well-qualified workforce, which constantly improves its competences and uses its full potential, performs its professional duties excellently and easily achieves the set goals. As a consequence, the company is spectacularly successful in business and is climbing up the market hierarchy. We present modern methods of employee development that will bring excellent results.
Employee development methods in the organization - why is it worth investing in employees?
Many entrepreneurs believe that investing in employee development comes with a degree of risk. Namely, employees who have gained new skills and additional experience will run away to the competition once or twice, and the company will only lose money. On the contrary! By investing in employee development, you can reduce the rate employee rotation in the company. According to a 2018 LinkedIn report, more than 90% employees would stay with the company longer if it invested in their careers. Additional internal training is conferences an effective form of motivating employees? Employees feel important and thus become attached to the company and more involved in their daily professional tasks. They don't mind changing jobs.
There are many ways to invest in your workforce. We present employee development methods that we believe are the most effective.
Are you looking for an idea to motivate your employees?
We know how to do it!
Modern methods of employee development
- Interactive training
Interactive training is an interesting method of employee development in an organization, a great alternative to traditional training forms. The training is based on practicing new skills on the basis of special scenarios, simulations, quizzes or games. Participants have special roles which increase the likelihood that they will remember what they have learned.
- E-learning
Today, in the age of widely developed Internet and modern technologies, it is worth using e-learning. E-learning is online training that may include special webinars, courses or videos.
- Gamification
One of the most interesting forms of modern methods of employee development is gamification. The use of game mechanisms in training projects can bring spectacular effects. Gamification supports motivation, gives a sense of control over the process of professional development. The user can use the platform whenever and wherever he wants, and thus has full control over the pace of his learning. Gamification combines business with pleasure and therefore it is extremely effective!
Nowoczesne metody rozwoju pracowników – jak je dobrać i sprawdzić efekty
Trzy opisane wyżej metody to dobry początek. Poniżej kolejne sposoby rozwoju oraz sposób, w jaki można sprawdzić, czy inwestycja w ludzi przynosi efekt.
Mentoring, coaching i obserwacja pracy – czym się różnią?
Mentoring to relacja, w której doświadczona osoba dzieli się wiedzą i doradza młodszemu koledze w dłuższym czasie. Coaching to seria rozmów, w których trener zadaje pytania i pomaga pracownikowi samemu znaleźć rozwiązanie, bez podawania gotowych odpowiedzi. Obserwacja pracy (job shadowing) polega na towarzyszeniu doświadczonej osobie przez kilka dni i przyglądaniu się jej codziennym zadaniom. Rotacja stanowisk (job rotation) pozwala poznać inne działy od środka. Każda z tych metod rozwija co innego, więc warto je łączyć.
Indywidualny plan rozwoju w czterech krokach
- Porozmawiaj z pracownikiem o jego celach i o potrzebach zespołu.
- Wybierz dwie lub trzy umiejętności do rozwinięcia w najbliższym czasie.
- Dobierz metody: zadanie na stanowisku, naukę od innych i szkolenie.
- Ustal termin rozmowy podsumowującej i sposób sprawdzenia postępu.
Najwięcej uczymy się, wykonując nowe zadania w pracy. Szkolenie powinno to wspierać, a nie zastępować.
Nauka w małych porcjach i nauka od siebie nawzajem
Krótkie formy nauki, na przykład kilkuminutowe nagrania, quizy czy karty z instrukcjami, łatwiej zmieścić w dniu pracy niż całodniowe szkolenie. Sprawdzają się przy procedurach i nowych narzędziach. Druga nowoczesna metoda to nauka od siebie nawzajem: krótkie wewnętrzne prezentacje, w których pracownicy pokazują, jak rozwiązali konkretny problem. To tani sposób na dzielenie się wiedzą. Przy okazji docenia osoby, które tę wiedzę mają.
Jak sprawdzić, czy rozwój pracowników działa?
Efekty sprawdza się na czterech poziomach. Pierwszy to reakcja, czyli czy uczestnik uznał naukę za przydatną. Drugi to wiedza: czy potrafi zrobić coś, czego wcześniej nie umiał. Trzeci to zachowanie w pracy, czyli czy stosuje nową umiejętność po kilku tygodniach. Czwarty to wynik dla firmy, na przykład mniej błędów, krótszy czas obsługi lub mniejsza rotacja. Sama ankieta po szkoleniu mówi tylko o pierwszym poziomie.
Rola przełożonego w rozwoju pracownika
Przełożony ma największy wpływ na to, czy nowa umiejętność zostanie użyta w pracy. Po szkoleniu warto porozmawiać z pracownikiem o tym, czego się nauczył, i dać mu zadanie, w którym może to wykorzystać. Bez takiej okazji wiedza szybko się zapomina. Pomaga też regularna, krótka informacja zwrotna, a nie tylko ocena raz w roku.