Rotacja pracowników w firmie – dlaczego odchodzą?

PRStrategia marketingowa
Commplace agencja PR

Rotacja pracowników i brak kompetentnej kadry oznaczają dla firmy gigantyczne problemy i stanowią jeden z najważniejszych czynników ryzyka biznesowego. Kapitał ludzki jest też istotnym elementem budującym przewagę konkurencyjną. Niedobory w tym zakresie oznaczają kłopoty z dostarczaniem klientom i partnerom odpowiedniej jakości produktów czy usług. Tymczasem okazuje się, że pracowników trudno pozyskać, jeszcze trudniej wyszkolić, a najtrudniej – utrzymać tych najlepszych. Co na to poradzić? Dowiedz się z poniższego artykułu. 

W Polsce od kilku lat wskaźniki fluktuacji pracowników są najwyższe na tle pozostałych państw Unii Europejskiej. W roku 2017 nasz kraj, z wynikiem 27%, zajmował pod tym względem pierwsze miejsce. Z danych Monitora Rynku Pracy z roku 2019 wynika, że poziom rotacji pracowników w Polsce wyniósł średnio 22%. Te wyniki sugerują, że czynnik ludzki nie jest traktowany w Polsce jako szczególnie istotny czy wyjątkowy. A przecież niezależnie od przyczyn, rotacja zawsze generuje pewne straty – finansowe, wizerunkowe itd.  

Czym jest rotacja pracowników? 

Rotacja pracowników to termin odnoszący się do osób, które z różnych powodów odchodzą z firmy. Wskaźnik rotacji mówi więcej o firmie niż pracownik. Wysoka rotacja zwykle oznacza, że warunki pracy nie są optymalne, płaca jest poniżej oczekiwanej lub że pracownicy nie są dobrze wyszkoleni. Z kolei niski wskaźnik rotacji wskazuje na środowisko pracy, w którym pracownicy czują się docenieni, pracują zespołowo, widzą dla siebie możliwości rozwoju i awansu. Rotacja pracowników na niskim poziomie oznacza w uproszczeniu, że zatrudnienie w firmie ludzie są zadowoleni ze swojej pracy. 

Poziom rotacji pracowników w Polsce wyniósł średnio 22%.

W przypadku Twojej firmy może być inaczej. Zadbaj z nami o personal branding.

Rotacja pracowników to z jednej strony bolesny proces utraty jednych z najlepszych talentów w firmie. Z drugiej strony, zastępowanie słabych pracowników może przynieść pozytywne rezultaty. Tak więc cały ten proces ma zarówno plusy, jak i minusy. Ma także spory wpływ na employer branding i postrzeganie firmy jako atrakcyjnego lub niepożądanego pracodawcę. 

Przyczyny rotacji pracowników 

Mówi się, że jedyną stałą rzeczą na świecie jest zmiana. Ciągłe zmiany mogą być jednak szkodliwe dla każdej firmy. Rotacja pracowników to zmiana, która bezpośrednio wpływa na wyniki finansowe – zwykle in minus.  We fluktuacji pracowników można zasadniczo wyróżnić cztery rodzaje ruchów. Pierwszym z nich jest dobrowolna rotacja pracowników (ang. attrition). Ten rodzaj rotacji ma miejsce, gdy pracownik decyduje się dobrowolnie opuścić firmę, bez żadnej ingerencji osób trzecich. Gdy pracownik zostaje zwolniony lub z różnych powodów poproszony o odejście z firmy, mamy do czynienia z rotacją mimowolną

Rotacja pracowników może być także pożądana. Ma miejsce wtedy, gdy firma zwalnia lub traci pracowników uzyskujących niższe wyniki i zastępuje ich nowymi, z potencjalnie lepszymi predyspozycjami. Odwrotnie dzieje się w przypadku rotacji niepożądanej. Ta występuje wtedy, gdy firma traci najlepszych pracowników. Tych, których trudno jest zastąpić. 

Powody odejść pracowników z firmy 

Tak jak różne są ludzkie motywacje, tak różne są przyczyny rotacji pracowników. Jedną z nich jest propozycja wyższego wynagrodzenia w innej firmie. Z badania przeprowadzonego w 2019 r. przez Antal wynika, że dla 68% ankietowanych ten powód przekonuje do zmiany pracy. Nawet ci pracownicy, którzy pracują w firmie przez długi czas i utożsamiają się z jej wartościami, jeśli otrzymają lepsze możliwości finansowe, mogą rozważyć przejście gdzie indziej. Kolejny powód odejścia z pracy? Pracownicy odchodzą, ponieważ nie czują się wystarczająco zaangażowani w pracę. Być może szukają większych wyzwań, ich pomysły nie są doceniane lub brakuje im działań szkoleniowych i rozwojowych. Wysoko wydajni pracownicy muszą być stale zaangażowani w miejscu pracy i mieć szansę się rozwijać. Rotacja pracowników może zmaleć, jeśli poświęci się czas na spotkanie z pracownikami, aby zrozumieć ich ścieżkę kariery i to, co najbardziej cenią na swoich stanowiskach. Według raportu Antal bardziej atrakcyjne możliwości rozwoju kariery to dla 52% pracowników dobry argument, by zmienić pracodawcę.  

Pracownicy często dobrowolnie odchodzą z pracy z powodu złych relacji panujących wewnątrz firmy. Ogólnie rzecz biorąc, jeśli relacje w pracy są pozytywne, pracownicy mają większy entuzjazm, aby lepiej wykonywać swoje obowiązki oraz pozostać zaangażowani. Złe zarządzanie w organizacji to powód 27% odejść pracowników. Organizacje, które mają pozytywną i silną kulturę pracy, przewyższają te, które jej nie mają. Kultura pracy to znacznie więcej niż ciekawe projekty, imprezy firmowe czy „owocowe czwartki”. Jest to kombinacja wielu rzeczy, dzięki którym pracownicy czują i wiedzą, że są doceniani i cenieni. Organizacje o słabej kulturze mają zwykle dużą rotację siły roboczej. Kłopotów z odejściem pracowników mogą się także spodziewać firmy, w których problemem jest work-life balance. Osiągnięcie zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym ma zasadnicze znaczenie dla wielu pracowników. Aż 1/6 decyduje się na zmianę pracy, jeśli w obecnej firmie nie jest to możliwe. 

Duża rotacja pracowników = duży problem dla firmy 

Dla większości ludzi zatrudnienie to nie tylko działalność przynosząca dochody. Praca to czynnik, który warunkuje ich tożsamość. Jest także czynnikiem określającym status społeczny. Wizja zmiany miejsca pracy, jak każda zmiana, zwykle wiąże się z wątpliwościami i obawami. Nawet jeśli dotychczasowe warunki pracy nie są doskonałe, to jednak mając niejako pewność zatrudnienia, pracownicy mają także poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji. Jeżeli firma nie przykłada do tego większej uwagi, często prowadzi do dyskomfortu pracownika, który przejawia się w realizacji zadań bez większego zaangażowania. Tymczasem, jak pokazują badania, pracownik zaangażowany daje z siebie 57% wysiłku więcej niż niezaangażowany. Co więcej wzrost zaangażowania o 10% powoduje 6% przyrost wkładu pracy. Wszystko to ostatecznie przekłada się na 2% wzrost wyników.  

Warto mieć na uwadze, że o ile zadowolenie nie musi być bezpośrednio skorelowane z wydajnością, o tyle niezadowolenie stanowi już potencjalne zagrożenie dla funkcjonowania firmy.  Duża rotacja pracowników świadczy o niewielkich szansach na obopólne zadowolenie, co skutkuje słabszym zainteresowaniem firmą wśród potencjalnych nowych pracowników. Okazuje się, że w praktyce przedsiębiorcy najczęściej ograniczają dokonywane analizy do wyników finansowych. Nie wnikają głębiej w czynniki warunkujące uzyskane rezultaty. A przecież wyniki finansowe nie robią się same. Wdrożenie narzędzi, które umożliwiają sprawne zarządzanie własnym kapitałem ludzkim, powinno być dla wielu firm zadaniem priorytetowym. Tym bardziej, koszt rotacji na jednym stanowisku pracy wynosi przeciętnie od 93% do nawet 200% rocznego wynagrodzenia. 

Rotacja pracowników na stanowiskach – jak sobie z nią radzić? 

Wynagrodzenia to element kluczowy, ale nie jedyny. Firmy powinny zwracać baczną uwagę na to, co oferują konkurenci i jakie tendencje w zakresie zatrudniania widać na rynku. Aby pomóc pracownikom naprawdę docenić ich wynagrodzenie, na koniec roku warto im przedstawić pisemne podsumowanie, uwzględniające koszty wynagrodzenia i wszelkie dodatkowe opłaty, które firma im zapewnia. 

Jeśli duża rotacja pracowników wynika z braku zaangażowania firma może temu zaradzić na wiele sposobów. Ważne jest również, aby menedżerom i kierownictwu wyższego szczebla zależało na zapewnieniu pracownikom możliwości rozwoju osobistego i udziału w rozwoju firmy. Warto, by management był przeszkolony w zakresie zarządzania kryzysowego. Zbyt duża rotacja pracowników może przecież doprowadzić do konfliktu, który przerodzi się w sytuację, w której zarządzanie kryzysowe okaże się niezbędne.   

Procent rotacji pracowników można także zmniejszyć dzięki lepszemu zarządzaniu pracownikami. Zasady i procedury, komunikacja wewnętrzna, powinny odpowiadać nie tylko firmie jako organizacji nastawionej na zyski, ale i pracownikom. Wszyscy muszą znać możliwą ścieżkę rozwoju. Jasno wytyczoną i wskazującą ich cele, osiągnięcia i rozwój. Brak planu rozwoju może obniżyć morale pracowników i wzbudzać poczucie, że ich wysiłki nie zostaną docenione i wynagrodzone. Tacy pracownicy opuszczają firmy raczej wcześniej niż później. Na szczęście korzystając z rad powyżej, nawet dużej rotacji pracowników można zaradzić.  

Zadzwoń Zaloguj się Kontakt