Onboarding pracownika – witamy na pokładzie!

Onboarding pracownika nie w każdej firmie przebiega tak, jak powinien. Tymczasem osoby poszukujące pracy chcą wiedzieć, w jaki sposób otrzymają wsparcie w ciągu pierwszych kilku tygodni i miesięcy pełnienia nowej roli. Chcą także od początku mieć jasność, czego się od nich oczekuje i z czego będą rozliczani. Co daje firmie dobre przygotowanie w tym zakresie? Jeśli kandydaci otrzymają informacje o przebiegu wdrożenia już na etapie procesu rekrutacji, ci którym podoba się to, co widzą, będą chętniej aplikować by objąć stanowisko właśnie w tej firmie.

Dlaczego onboarding pracownika jest tak ważny w marketingu rekrutacyjnym? Coraz więcej kandydatów szuka możliwości rozwoju, a nie tylko „zaczepienia” się gdzieś na chwilę. Co więcej, z badań wynika, że wynagrodzenie nie jest już najważniejszą rzeczą dla osób poszukujących pracy. 1 i 2 miejsce zajęły możliwości uczenia się i rozwoju oraz równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Wynagrodzenie uplasowało się dopiero na trzecim miejscu. Ponadto badania wykazały, że kompleksowy i solidny proces onboardingu może poprawić zatrzymywanie nowych pracowników nawet o 82%! Dobrze zaplanowany i przeprowadzony proces wdrożenia pomaga również zwiększyć ich produktywność o 70%.

Co to jest onboarding pracownika? 

Onboarding pracownika nie jest generalnie traktowany jako integralna część tego, co firmy promują w swojej strategii marketingu rekrutacyjnego. A powinny! W rzeczywistości to właśnie onboarding jest pierwszym elementem do wdrożenia, jeśli chodzi o employer branding. Jeśli zatrudnisz danego kandydata, jego doświadczenie z Twoją firmą się nie kończy – zamieni się w doświadczenie pracownika. Etap wdrożenia to pierwsze wrażenie, jakie wywiera firma na osobie wstępującej w jej szeregi. A jak wiadomo, pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz. Wszystko, czego kandydaci nauczyli się o firmie podczas interakcji z jej pracownikami podczas procesu rekrutacji – na przykład kultura firmy, wartości, misja – zabierają ze sobą dalej jako pracownicy.

Prezentując swój program wdrożeniowy już na etapie, gdy kandydaci rozważają możliwość współpracy z Twoją firmą, masz większe szanse na pozyskanie potencjalnych pracowników, którzy będą zaangażowani i produktywni. Zastanawiasz się, jakie informacje miałyby się w nim znaleźć? Według LinkedIn większość pracowników dołączających do organizacji chce przede wszystkim:

• porozmawiać z bezpośrednim przełożonym 1 na 1 – 72%,
• mieć jasny zarys celów, do których powinni dążyć – 67%,
• zobaczyć plan na kilka pierwszych tygodni pracy – 57%,
• dowiedzieć się więcej o kulturze i wartościach firmy –53%.

Niezależnie od tego, co w tej chwili zawiera Twój onboarding pracownika, powinieneś włączyć do niego powyższe aspekty. Jeśli w Twojej firmie w ogóle nie funkcjonuje coś takiego jak opracowany plan wdrożenia pracownika, powinieneś jak najszybciej uczynić go częścią swojej strategii marketingu rekrutacyjnego i employer branding.

Onboarding pracownika – definicja

Onboarding pracownika to szersze pojęcie niż wprowadzenie nowego pracownika do organizacji. Jego celem jest sprawienie, by nowy pracownik zaczął wykonywać produktywną pracę tak szybko, jak to jest możliwe. Jego istotą jest przygotowanie pracownika do pełnienia nowych funkcji.

Onboarding pracownika to proces przekształcania nowych pracowników w członków konkretnych zespołów, których funkcjonowanie odpowiada kulturze danej organizacji.

Onboarding pracownika jest pewnego rodzaju holistycznym podejściem, które łączy ludzi, proces i technologię. Można go przedstawić jako pomost pomiędzy obietnicami składanymi przez nowych pracowników a rzeczywistymi osiągnięciami ich produktywności.

 Odpowiednio przeprowadzony onboarding pracownika zapewnia skuteczną adaptację pracownika do organizacji. Przekłada się również na wyniki, jakie będzie on osiągał w ramach pełnienia swoich obowiązków.

Onboarding pracownika, znany również jako socjalizacja organizacyjna, może trwać zarówno kilka dni, jak i kilka miesięcy. Obejmuje wszystkie praktyki, programy i polityki wprowadzone przez organizację lub jej przedstawicieli w celu dostosowania nowo przybyłego pracownika.

Wyróżniamy dwa rodzaje onboardingu pracownika – formalne i nieformalne. Dzięki dobrej organizacji oraz prawidłowej realizacji procesu wdrożenia nowego pracownika eliminowanych jest wiele zjawisk negatywnych – niejednoznaczność zadań, sytuacje stresujące czy konflikty.

Onboarding pracownika – cytaty

Jak zauważa John Berridge „organizacje przyszłości będą zdominowane przez umiejetności miękkie”. Programy onboardingowe pozwalają nowym pracownikom poznać swoje obowiązki, cele oraz aspekty związane z obowiązującymi normami prawnymi.

Henry Ford był zdania, że „zebranie się razem to początek, trzymanie się razem to postęp, praca razem to sukces”. Onboarding pracownika wspiera socjalizację pracowników, rozwijając zbiorową tożsamość organizacyjną oraz poczucie przynależności do grupy.

Celem onboardingu jest zwiększenie produktywności, w związku z tym należy postrzegać go jako coś ważniejszego niż działalność wyłącznie transakcyjną. Henry Ford wynajął kiedyś eksperta w dziedzinie wydajności pracy, żeby ocenił jego firmę. Po paru tygodniach ekspert wrócił do Forda. Jego ocena była nadzwyczaj pochlebna, z wyjątkiem jednego słabego punktu. – To tamten człowiek w hali – naskarżył ekspert – Kiedy przechodzę przez jego gabinet, widzę, że leży on wyciągnięty z nogami na biurku i zażywa drzemki. On marnuje pańskie pieniądze, panie Ford. – Ach, ten człowiek – odpowiedział Ford – Kiedyś wpadł na pomysł, dzięki któremu zaoszczędziliśmy miliony dolarów. A jego nogi znajdowały się wtedy dokładnie w tym samym miejscu co teraz.

Onboarding pracownika w dużej mierze zależy od umiejętności  i predyspozycji lidera. Wiedział o tym Ronald Reagan, który mawiał, że „Największym liderem niekoniecznie jest ten, który robi największe rzeczy. Największym liderem jest ten, który prowadzi ludzi do robienia największych rzeczy.”

Ponieważ w proces poszukiwania i rekrutowania nowych pracowników firmy angażują spore zasoby, etap właściwego wdrożenia pracowników staje się kluczowy i niezbędny. Henry Ford mawiał – „Firmy, które rosną dzięki rozwojowi i ulepszeniom, nie zginą. Ale kiedy firma przestaje być twórcza, kiedy uważa, że osiągnęła doskonałość i teraz musi tylko produkować – już po niej”. Pozwól zatem rosnąć swojej firmie, wraz z rozwojem swoich pracowników.

Onboarding nowego pracownika – etapy działań

Czy wiesz, do czego służy fundament budynku? Ma być podparciem dla konstrukcji, tak by podczas eksploatacji nie zapadała się stopniowo coraz niżej i niżej w ziemię. Podobnie działa proces wdrażania w przypadku nowych pracowników. Pozwala im się rozwijać na mocnym i pewnym gruncie. Onboarding pracownika jest jednocześnie jego siatką bezpieczeństwa i kamizelką ratunkową.

Daje mu podwaliny pod solidny początek jego kariery w firmie i przygotowuje do sukcesu. Świetny plan wdrożeniowy zanurza nowych pracowników w wartościach, przekonaniach i motywacji firmy, czyniąc ich doskonałymi orędownikami marki. Kiedy nadejdzie czas, będą gotowi reprezentować firmę z dumą i entuzjazmem. Od czego zacząć wdrożenie? Można je podzielić na 4 etapy.

Etap 1 – przed pierwszym dniem. Jeszcze zanim powitasz pracownika w firmie zbierz niezbędne dokumenty i formularze, które będzie musiał podpisać. Przygotuj dla niego stanowisko pracy, wraz z niezbędnymi narzędziami, jak komputer, samochód służbowy, telefon i/lub dostęp do wymaganego oprogramowania. Udostępnij nowemu pracownikowi firmowy adres e-mail oraz przekaż wszelkie istotne materiały, z którymi powinien się zapoznać.

Powinien poznać obowiązujące w firmie zasady i procedury, schemat organizacyjny, wartości, misję i kulturę firmy. Miłym gestem jest pozostawienie na biurku nowego pracownika kartki, na której widnieje kilka słów wyrażających radość z powitania go w zespole. Przed pierwszym dniem pracy warto go także poinformować jaki dress code obowiązuje w firmie. Powinien także wiedzieć gdzie może zaparkować, o której godzinie powinien przyjechać itd.

Etap 2 – pierwszy dzień. Przygotuj swój zespół z wyprzedzeniem – poinformuj o pojawieniu się nowego pracownika. Wówczas pozostali członkowie będą mogli go przywitać, gdy dotrze do pracy. Zarezerwuj czas w kalendarzu zespołu na „powitalną kawę” dla nowego pracownika. Oprowadź go po firmie i zorganizuj spotkanie między kierownikiem działu, a nowym pracownikiem.

Menedżer będzie mógł się przedstawić, wyjaśnić strukturę działu i typowe zajęcia poszczególnych pracowników oraz odpowiedzieć na wszelkie pytania. Tym co zapewnia onboarding pracownika, a co jest zmorą każdego nowicjusza, jest zapewnienie mu zajęcia od samego początku. To bardzo ważne, aby pracownik był zajęty i zaangażowany już pierwszego dnia w firmie. Nikt nie lubi czuć się niezręcznie siedząc przy biurku i czekając na instrukcje. Odpowiednie wdrożenie do pracy pokazuje, że firma poświęciła czas na zaplanowanie dla nowego pracownika pełnego, produktywnego dnia.

Etap 3 – pierwszy tydzień. Warto by już w ciągu pierwszych kilku dni nowy pracownik brał udział w konkretnym projekcie czy zadaniu. Dzięki temu od razu poczuje, że jest cennym zasobem dla zespołu. Będzie się mógł także poczuć bardziej komfortowo w swojej roli. Od początku powinien mieć także wyznaczone cele na pierwszy miesiąc pracy. Jeśli to konieczne, należy go przeszkolić w zakresie obsługi używanego w firmie oprogramowania. Za integrację nowego pracownika z nowym zespołem odpowiada menedżer. To ważne, aby nowy członek załogi rozumiał nie tylko swoją własną rolę, ale także sposób, w jaki jego rola wpisuje się w strategię całej firmy.

Etap 4 – pierwszy miesiąc. Ważne jest, aby w pierwszym miesiącu nowo zatrudniona osoba dobrze zrozumiała, czego się od niej oczekuje i do kogo może się zwrócić po wskazówki czy pomoc. Warto się upewnić, że nowy pracownik robi postępy i otrzymuje informacje zwrotne na temat swojej pracy. Dobrze jest także zweryfikować jak nowego członka przyjął zespół lub dział i usłyszeć ich opinie.

Onboarding pracownika – cele, rodzaje i poziomy

Cele, jakie przyświecają onboardingowi, są ukierunkowane na kreowanie atrakcyjnych i pozytywnych doświadczeń dla nowych pracowników oraz budowanie zaufania pracownika do organizacji. Wyróżniamy cztery poziomy onboardingu:

• compliance – najniższy poziom wdrażania, który sprowadza się do zapoznania nowych pracowników z obowiązującymi normami, zasadami i założeniami organizacji,
• clarification – zadaniem tego poziomu jest zapoznanie nowych pracowników ze stanowiskiem pracy i wymaganiami oraz stopniami wydajności, które zostały przypisane do danego stanowiska,
• culture – celem tego poziomu jest zapoznanie nowych pracowników z elementami kultury organizacji tzn. historią, świętami, tradycjami, czy panującymi normami i wartościami,
• connection – odnosi się do tworzenia ważnych z perspektywy nowego pracownika relacji interpersonalnych i sieci informacyjnych, dzięki którym nowy pracownik będzie mógł szybciej rozwiązywać problemy i działać w trudnych sytuacjach.

Efektywny program onboardingu powinien przeprowadzić nowego pracownika przez wszystkie te poziomy.  Jednak, jak wynika z badań, niemal wszystkie organizacje w sposób naturalny realizują jedynie poziom pierwszy. Poziom drugi i trzeci są wdrażane zaledwie przez ok. połowę organizacji, natomiast poziom czwarty przeprowadza jedynie ok. 20% firm.

Korzyści onboardingu pracownika w firmie

Chociaż zakończyliśmy omawianie procesu wdrożenia po pierwszym miesiącu, badania wykazały, że firmy, które przeznaczają mniej niż jeden miesiąc na onboarding pracownika są o 9% mniej skłonne do zatrzymania pracowników co najmniej rok, niż firmy z dłuższymi procesami. A przecież nowi pracownicy potrzebują czasu, aby w pełni się zaaklimatyzować. Potrzebują czasu by dopasować się do swoich ról i kultury firmy. Dobre ramy czasowe to od około jednego do trzech miesięcy. Niemniej niektóre firmy decydują się na wdrożenie procesu onboardingu, który trwa cały rok.

Po co firmom onboarding? Z wielu powodów. Po pierwsze zachęca do budowania zdrowej kultury firmy. Jej rola w funkcjonowaniu biznesu jest nie do przecenienia. Kultura firmy jest niezwykle ważna w utrzymaniu zaangażowania pracowników, od najstarszych członków zespołu po najbardziej zielonych stażystów. Onboarding pozwala także na rozpoczęcie budowania relacji wśród pracowników od samego początku. Zyskuje na tym każdy, a komunikacja wewnętrzna jest pozbawiona niedomówień.

Biorąc pod uwagę, jak trudne może być znalezienie, przyciągnięcie i zatrudnienie odpowiednich, utalentowanych pracowników w dzisiejszym konkurencyjnym środowisku, ważne jest, aby firmy upewniły się, że zatrzymają te kluczowe osoby. Skuteczny proces wdrażania odgrywa w tym zakresie bardzo istotną rolę.

Na koniec warto przypomnieć, że pod wieloma względami nadal mamy rynek pracownika. Dlatego żadna firma nie powinna sobie pozwolić na brak przemyślanej struktury wdrożeniowej. Onboarding pracownika od początku nadaje odpowiedni ton. Ustala, czego oczekuje się od nowego pracownika, pomaga w komunikowaniu się z kulturą organizacyjną firmy i powinien zapewnić nowym pracownikom motywację do jak najszybszego rozwoju i stania się głęboko zakorzenioną częścią organizacji.

Jaką formę może przybierać onboarding pracownika?

Onboarding możemy podzielić je elementy teoretyczne i praktyczne. Forma teoretyczna to wszelkie szkolenia, pogadanki, wykłady i prezentacje dotyczące:

• zasad funkcjonowania firmy, jej historii, osiągnięć itp.,
• kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa,
• misji, celu, wizji i strategii,
• regulaminów, zasad BHP, instrukcji obsługi sprzętu firmowego,
• zakresu obowiązków na danym stanowisku.

Pracodawca powinien dostarczyć nowemu podwładnemu wszystkie najważniejsze informacje w formie spisanych plików, dokumentów czy materiałów video. Dzięki temu pracownik będzie mógł wrócić do nich w razie potrzeby.

Praktyczne formy onboradingu to np. oprowadzenie pracownika po firmie, przygotowanie interaktywnych quizów czy ankiet. Świetnym pomysłem jest wprowadzenie elementów grywalizacji.

Grywalizacja to wykorzystanie mechanizmów znanych z gier do elementów innych niż gry. Innymi słowy – jest to wprowadzenie zabawy tam, gdzie pierwotnie tej zabawy nie ma. Celem grywalizacji jest utrzymanie zaangażowania pracowników, budowa określonych nawyków, wykształcenie typowych zachowań w konkretnych sytuacjach. W ramach grywalizacji uczestnicy wykonują różne zadania, realizują misje i wyzwania, za które otrzymują punkty, oznaki, a w dalszej kolejności nagrody.

Odpowiednio zaprojektowana gra przekazuje nowym pracownikom wiedzę w prosty, przystępny, a przy tym bardzo ciekawy i kreatywny sposób. Dzięki niej nowo zatrudnieni mogą poznać procedury obowiązujące w firmie, regulaminy, specjalistyczne terminy stosowane w branży czy szczegółowe informacje o konkretnych produktach.

Grywalizacja w onboardingu znakomicie sprawdza się w większych organizacjach – szczególnie wtedy, gdy firma zatrudnia kilka osób jednocześnie. W takim przypadku można zastosować elementy gry zespołowej lub rywalizacji. Ułatwi to adaptację i integrację z innymi nowymi pracownikami, pomoże zmniejszyć stres związany z podjęciem nowej pracy, a także umożliwi sprawdzenie potencjału poszczególnych osób. Przygotowanie grywalizacji wymaga pewnych nakładów finansowych (na budowę platformy, zakup dedykowanej gry itp.), czasu i sporo zaangażowania. Jednak bez wątpienia jest to jedna z najskuteczniejszych form onboardingu. Według badania The Aberdeen Group wykorzystanie grywalizacji w procesie wprowadzania nowych pracowników zwiększa ich zaangażowanie o aż 48%, a ponadto pomaga zmniejszyć rotację o ponad 1/3.

Inne ciekawe formy onboardingu to:

• dedykowany newsletter pre-onboardingowy wysyłany na e-maila przyszłego pracownika przez określony czas (np. przez 3-miesięczny okres wypowiedzenia u poprzedniego pracodawcy),
• spotkania 1:1 z przedstawicielami poszczególnych działów (lub w małych firmach z każdym pracownikiem),
• welcome pack, czyli paczka zawierająca rzeczy przydatne w pierwszych dniach pracy.

Jak długi powinien trwać onboarding pracownika?

Onboarding pracownika zaczyna się już na etapie rekrutacji. Osoba, która prowadzi rekrutację, powinna w skrócie opowiedzieć kandydatowi, jak wygląda struktura organizacyjna w firmie, jaki jest zakres obowiązków na danym stanowisku, jak przebiega komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna. Następnie przychodzi okres przygotowania pracownika do pierwszego dnia w firmie (newslettery, e-maile informacyjne, przygotowania stanowiska i obowiązków na pierwsze dni itp.). Właściwy onboarding rozpoczyna się wraz z rozpoczęciem pracy nowo zatrudnionego.

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, ile powinien trwać onboarding pracownika. Jest to kwestia indywidualna, którą każda firma ustala samodzielnie. Długość onboradingu zależy od przedsiębiorstwa, stanowiska pracy, obowiązków nowego pracownika, jego kwalifikacji itd. Według danych w większości firm onboarding trwa około 2-3 miesiące. Czasem może przyciągnąć się nawet do 6 czy 9 miesięcy. Proces onboardingu powinien zakończyć się pełną adaptacją nowo zatrudnionej osoby. Po okresie wdrożenia pracownik powinien być w pełni samodzielny. Zgodnie z analizą Glassdoor porządny onboarding może podnieść produktywność pracowników nawet o 70%. Odpowiednio wdrożony pracownik będzie czuł się pewnie na swoim stanowisku. Zadania służbowe będzie wykonywał z najwyższym zaangażowaniem i pełnym profesjonalizmem, a dzięki temu będzie realizował wyznaczone cele i osiągał maksymalne efekty.

Onboarding to proces odkrywania firmy krok po kroku, który nie powinien zakończyć się zbyt szybko. Nie można bombardować pracownika ogromną ilością informacji w pierwszych dniach jego pracy. Nowo zatrudniona osoba może poczuć się przytłoczona i zdezorientowana, nie zapamięta wszystkich informacji, a przez to nie będzie maksymalnie przygotowana do wykonywania swoich obowiązków służbowych.

Szybki i niedokładny proces onboardingu zwiększa ryzyko rotacji nowych pracowników. Według danych aż 20% zatrudnionych odchodzi z miejsca pracy po zaledwie 45 dniach od podpisania umowy, a aż 33% rezygnuje po przepracowaniu 6 miesięcy.

Mniej więcej po 3 miesiącach warto zaprosić nowego pracownika na rozmowę. Pracodawca powinien zapytać podwładnego, jak czuje się w firmie, czy czegoś nie wie lub nie potrafi, co sprawia mu największą trudność. Powinien pokazać mu, że jego komfort jest ważny dla firmy.

Zdalny onboarding – jak go przeprowadzić?

Praca zdalna cieszy się coraz większą popularnością – szczególnie teraz w dobie pandemii. Kryzys wymusił na pracodawcach stworzenie nowych zasad funkcjonowania przedsiębiorstw.

Praca zdalna to nie tylko codzienne wykonywanie obowiązków na zasadach home office, ale także zdalne rekrutacje i procesy onboardingowe. Onboarding jest trudną sztuką bez znaczenia, na jaką formę się zdecydujemy. Jednak w przypadku pracy zdalnej dochodzi jeszcze jedno wyzwanie – brak bezpośredniego kontaktu z nowo zatrudnionym pracownikiem. Jak skutecznie przeprowadzić zdalny onboarding?

Zdalne wprowadzenie nowego pracownika powinno składać się z tych samych etapów, co forma stacjonarna. W zdalnym onboardingu niezbędne jest jednak wykorzystanie nowych technologii. Duże znaczenie ma również automatyzacja niektórych procesów.

Onboarding warto rozpocząć już na etapie rekrutacji. Podczas rozmowy (telefonicznej lub videorozmowy) należy opowiedzieć kandydatowi o misji i wizji firmy, jej celach oraz o szczegółowych warunkach zatrudnienia. Następnie można przesłać mu dedykowaną wiadomość powiatlną oraz niezbędne informacje na e-maila. Jeśli obowiązuje go okres wypowiedzenia w poprzedniej firmie, można zadbać o cykliczne przesyłanie mu ważnych materiałów, które wprowadzą go w kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Warto wspomnieć również o narzędziach, z których korzysta zespół oraz przedstawić mu pozostałych pracowników, menadżera i innych przedstawicieli firmy.

Świetnym pomysłem jest przygotowanie dedykowanej platformy dla nowych pracowników, na której znajdą się wszystkie ważne informacje dotyczące firmy, jej funkcjonowania, zakresu obowiązków, poszczególnych procedur itp. Platforma powinna zostać zaprojektowana w ciekawy sposób. Ściany tekstu bez żadnych grafik i innych przerywników raczej się nie sprawdzą.

Nowo zatrudnioną osobę szybko znudzi przeglądanie tak przygotowanej strony. W witrynie warto umieścić wciągające, multimedialne e-learningi, atrakcyjne graficznie treści, ciekawe materiały video. Na platformie powinny znaleźć się testy, które sprawdzą zdobytą wiedzę, a także ankiety, które dadzą firmie feedback dotyczący skuteczności procesu onboardingowego – co się sprawdza, co ewentualnie trzeba poprawić.

Inne formy zdalnego onboardingu to:

• baza wiedzy, do której pracownik będzie mógł wrócić w każdym momencie,
• wprowadzenie elementów grywalizacji,
• szkolenia np. na Zoomie.

Które formy zdalnego onboardingu warto wykorzystać? Najlepiej wszystkie! Urozmaicona adaptacja to sposób na zaciekawienie nowego pracownika i szansa na to, że zapamięta maksymalną ilość informacji dotyczących codziennego funkcjonowania firmy, jej celów, struktury, procedur dotyczących komunikacji, obiegu dokumentów, rozliczania nadgodzin itp., zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku. Według danych portalu SHRM z 2017 roku, aż 69% pracowników, którzy przeszli przez proces onboardingu, chętniej pozostało w organizacji przez min. 3 lata, co jest bardzo dobrym wynikiem, biorąc pod uwagę dynamiczność rynku pracy.

Jak za pomocą onboardingu budować employer branding?

Jednym z najlepszych sposobów na przyciągnięcie uwagi kandydata jest umieszczenie szczegółów procesu wdrażania do pracy bezpośrednio na stronach poświęconych karierze. Osoby poszukujące pracy często przeszukują tę stronę właśnie pod kątem znalezienia informacji na temat onboardingu. Ułatw im to i po prostu umieść je na stronie. Pokaż, jak ważne jest wdrożenie do pracy w Twojej firmie. Kandydaci wiedzą, jak ważny jest mocny program wdrożeniowy i chcą wiedzieć, że firmy też mają tego świadomość. Dobrym pomysłem jest poinformowanie kandydatów, w jaki sposób firma koncentruje się na wdrażaniu i w jaki sposób pomaga to pracownikom zwiększyć satysfakcję i produktywność na zajmowanych przez nich stanowiskach.

Dobrym pomysłem jest pozwolenie na przedstawienie onboardingu pracownika komuś, kto sam tego doświadczył. Kto wie lepiej, jak wygląda proces wdrażania, jeśli nie pracownicy, którzy już przez niego przeszli? Postawienie pracowników w centrum uwagi, aby podzielili się swoimi doświadczeniami z udziału w programie wdrożeniowym, to doskonała strategia. To oni mogą najlepiej opowiedzieć kandydatom więcej o tym, czego doświadczyli jako nowe osoby w firmie.

Większość osób starających się o pracę ma nadzieję, że programy szkoleniowe i rozwojowe nie skończą się po okresie adaptacji. Firmy, które zapewniają pracownikom więcej możliwości uczenia się i zdobywania nowych umiejętności zapewniają sobie tym samym szczęśliwszą i bardziej produktywną siłę roboczą. Jeśli oferujesz tego typu programy, koniecznie włącz informacje na ten temat do swoich działań w zakresie marketingu rekrutacyjnego.

Agencja PR