Grywalizacja w rekrutacji prawdę Ci powie? (w przeciwieństwie do CV)

Według jednego z raportów cytowanych przez Forbes, globalny rynek grywalizacji został wyceniony na 6,8 mld dolarów w 2018 roku i przewiduje się, że w 2024 r. osiągnie imponujący poziom 40 mld dolarów. Firmy stosują ją do różnych celów – grywalizacja w rekrutacji jest jednym z nich. Czy to prawda, że może pomóc w natychmiastowym zaangażowaniu potencjalnych pracowników? Przekonajmy się. 

Czym jest grywalizacja w rekrutacji?

Celem tego, co nazywamy rekrutacją, jest ocena umiejętności i wiedzy kandydata. Ale w trakcie tego procesu można również określić, czy kandydat pasuje do kultury firmy. Wydaje się to mało realne podczas speed recruitment. Natomiast grywalizacja w rekrutacji może przysłużyć się specjalistom ds. rekrutacji na różnych polach. Mogą oni m.in. zaoszczędzić czas i zwiększyć szanse na zatrudnienie właściwej osoby na dane stanowisko. Kluczem jest wdrożenie odpowiedniego stylu gry, który pozwoli na prekwalifikację kandydatów.

Mimo wzmożonego zainteresowania mediów w ostatnich latach, grywalizacja w rekrutacji nie jest niczym nowym. W rzeczywistości jedną z najwcześniejszych prób w tym obszarze podjęła Armia Stanów Zjednoczonych w 1999 r. Zrobiła to za pomocą America’s Army, gry online, która pozwala graczom wirtualnie brać udział w potyczkach. Wojskowym rekruterom, uzyskana w ten sposób wiedza pomaga określić, czy potencjalny żołnierz odpowiada ich potrzebom, zainteresowaniom i umiejętnościom. America’s Army jest nadal używana jako platforma rekrutacyjna. Jednak, w miarę jak organizacje konkurują o najlepsze talenty, grywalizacja w rekrutacji niewątpliwie znacznie się zmieniła. Gry są dziś używane do określania tolerancji ryzyka kandydatów do pracy i innych cech, które mogą określić, jak dobrze będą sobie radzić na określonych rodzajach stanowisk. Są także pomocne w ocenie umiejętności i zdolności dla określonych ról, jakie pracownik miałby pełnić w organizacji. 

Entertainment Software Association podało, że w samych Stanach Zjednoczonych w gry gra około 164 miliony ludzi. Średni wiek tych osób to 33 lata. Google, Siemens i PwC to tylko kilka z wielkich korporacji, które korzystają obecnie z grywalizacji w rekrutacji. I to bynajmniej nie dla zabawy, ale traktując ją jako ważną część strategii employer branding. Firmy te dostrzegły dwa ważne fakty. Po pierwsze, że większość ich nowych pracowników to milenialsi. Po drugie, że oni też prawdopodobnie są graczami. 

Korzyści z grywalizacji w rekrutacji

Zdaniem Jane McGonigal, amerykańskiej projektantki gier, która opowiada się za wykorzystaniem technologii mobilnych i cyfrowych do kierowania pozytywnych postaw i współpracy w realnym świecie, millenialsi spędzą 10 000 godzin grając w gry nim skończą 21 lat. Nic więc dziwnego, że talenty z pokolenia milenialsów i pokolenia Z oczekują ciągłej interakcji z technologią. Już 10 lat temu, według badania przeprowadzonego przez Cisco System, milenialsi uważali Internet za równie ważny jak powietrze, wodę, żywność i schronienie!

Co jeszcze przemawia za tym, że grywalizacja w rekrutacji jest wysoce uzasadnionym działaniem? Kwestionariusze osobowości mogą opierać się na zdolności i chęci kandydatów do dokładnego opisania siebie. Badania wykazały, że takie kwestionariusze samooceny są potencjalnie podatne na znaczne zniekształcenia. Zwłaszcza, gdy kandydat desperacko pragnie dostać posadę. Grywalizacja może zmniejszyć to ryzyko.

Specjaliści od HR zauważają, że gry to także świetny sposób na zainteresowanie talentów branżą. Przykładowo, następna generacja talentów w dziedzinie cyberbezpieczeństwa prawdopodobnie wywodzi się właśnie ze środowiska gier.  Grywalizacja w rekrutacji jest dla pracodawców sposobem na dotarcie do tych osób w ich własnym środowisku. Zasadniczo nie musi jednak odbywać się wyłącznie online. Strategia komunikacji w ramach grywalizacji daje także możliwość spotkania twarzą w twarz, zapewniając rekruterom mieszane podejście do komunikowania się z talentami. Tym, co przemawia za wykorzystaniem elementów gier i technik projektowania gier w kontekście niezwiązanym z grami, jest także fakt, że gry wydają się rezonować z odbiorcami docelowymi. Szacuje się, że aplikacje związane z grywalizacją dla pracowników obecnie przewyższają aplikacje oparte na grywalizacji ukierunkowane na klienta. 

Grywalizacja w rekrutacji – przykłady działań

Ekspert ds. grywalizacji, Yu-Kai Chou (rocznik 1986), twierdzi, że grywalizacja to projekt, który kładzie największy nacisk na ludzką motywację. Zasadniczo więc – aby przynosiła oczekiwane korzyści, musi być zorientowany na człowieka. To sprawia, że grywalizacja w rekrutacji tak dobrze się sprawdza. Szczególnie wtedy, gdy firma chce umieścić pracownika w centrum tego procesu.

Grywalizacja może się pojawić na dowolnym lub wszystkich etapach procesu rekrutacji. Na przykład Domino’s Pizza buduje świadomość marki pracodawcy, zachęcając ludzi do tworzenia własnej pizzy i zarabiania odznak i pieniędzy za każdym razem, gdy zostanie sprzedana. To przyciąga młodych kandydatów, którzy chcą dołączyć do innowacyjnego, zabawnego i kreatywnego zespołu.

Gry można także wykorzystać na etapie selekcji do przetestowania kandydatów pod kątem znajomości branży, produktów oraz umiejętności, takich jak kreatywność i rozwiązywanie problemów. Świetnym przykładem jest program Google Code Jam, w którym programiści stają w szranki, konkurując swoimi umiejętnościami kodowania. Zwycięzca zdobywa tytuł mistrzowski i 15 000 USD. Nagroda dla Google? Krótka lista kandydatów, którzy udowodnili jakie mają umiejętności jeszcze przed złożeniem wniosku o pracę. Ale grywalizacja w rekrutacji jest przydatna nie tylko do znajdowania i zatrudniania odpowiednich ludzi. Gdy nowy pracownik dołączy do zespołu, warto użyć grywalizacji również do onboardingu. Dlaczego? Ponieważ firmy, które to robią, zwykle doświadczają blisko 50% wzrostu zaangażowania i 36% niższej rotacji personelu. 

Przewaga grywalizacji nad klasycznym CV

Łatwo jest przelać na papier niestworzone opowieści na swój temat czy zrobić wyjątkowy make-up, by zaprezentować się w jak najkorzystniejszym świetle podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ale trudniej jest sfałszować obszerną wiedzę na dany temat lub uzyskać dobre wyniki podczas gamifikacji. Grywalizacja w rekrutacji pozwala uzyskać 360-stopniowy widok każdego kandydata w ciągu kilku godzin.

Wiele gier dostosowuje się do wyników gracza, daje mu poczucie spełnienia, niezależnie od ich poziomu gry. Większość z nich została zaprojektowana tak, aby rozpoczynać od łatwych pytań/scenariuszy i zwiększać/zmniejszać poziom trudności w zależności od tego, jak grają gracze. Taka interakcja angażuje kandydatów do pracy na znacznie głębszym poziomie. Pracodawca zaś uzyskuje wgląd w ich osobowość, zachowanie w określonej sytuacji, preferencje i procesy myślowe. Czyli poznaje ich znacznie szybciej niż w „klasycznym” podejściu, kiedy faktyczne predyspozycje i umiejętności pracownika weryfikuje życie.

W wielu przypadkach zatrudnienie danego kandydata okazuje się trafną decyzją. Gorzej, gdy postać, którą „grał” podczas tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej, pokaże swoje prawdziwe oblicze krótko po podpisaniu umowy – wyrażające się np. w niewłaściwym podejściu do klientów, a przez to skutkujące obniżeniem sprzedaży.  

Kluczowe zasady grywalizacji w rekrutacji

Grywalizacja to sposób na sprawdzenie kompetencji kandydatów jeszcze przed zaproszeniem ich na oficjalne spotkania rekrutacyjne. To droga poszukiwania talentów, która może przynieść spektakularne efekty.

Grywalizacja w rekrutacji nie ma ściśle określonych zasad. Przedsiębiorstwa mają szerokie pole do popisu. Liczy się kreatywność i zaangażowanie w cały proces. Jednak nie można zapominać przy tym, aby określić bodźce, które motywują grupę do wzięcia udziału w takiej formie rekrutacji. Dla większości osób skuteczną motywacją do działania będą takie czynniki jak: chęć rywalizacji z innymi, chęć wykonywania zadań, które przyniosą konkretne efekty, osiąganie coraz lepszych wyników i porównywanie z innymi. Bodźce te wpływają korzystnie na ośrodek nagrody, który znajduje się w ludzkim mózgu. Wywołują wyrzut dopaminy, a dzięki niej człowiek odczuwa przyjemność i satysfakcję z wykonywania zadań.

Dopasowanie dynamiki i zasad gry do konkretnych wymagań grupy docelowej to klucz do sukcesu. Jakich elementów nie może zabraknąć w grze rekrutacyjnej? Przede wszystkim ciągłego feedbacku w postaci jasnej, sprawiedliwej punktacji. Punkty przydzielane za wykonanie kolejnych zadań w formie natychmiastowej informacji zwrotnej działają motywująco. Uczestnicy zabawy w pełni angażują się w pokonywanie kolejnych wyzwań. Na podobnej zasadzie działają poziomy – zapewniają odpowiednią strukturę w grze i motywują do działania. Przejście na kolejny poziom jest celem samym w sobie. Jest to przystanek na drodze do zwycięstwa.

W normalnych grach poziom jest wyznacznikiem statusu. Wysoki wskazuje, że gracz poświęcił dużo czasu na rozgrywkę i należy mu się szacunek. Może być dobrym motywatorem do działania, dlatego ważne, aby był widoczny dla innych graczy. Niezbędny jest do tego czytelny leaderboard. Tablica z wynikami zwiększa świadomość konkurencji.

A jak zdobywać punkty i osiągać kolejne poziomy? Wykonując zadania! W tradycyjnych grach nie brakuje questów. Gracze na różnych poziomach muszą pokonywać potężnych bossów, dostarczać cenne przedmioty we wskazane miejsca, zbierać różne materiały, skarby czy inne elementy. W grach rekrutacyjnych warto zawrzeć takie misje, które pozwolą uczestnikom się wykazać – sprawdzą konkretne umiejętności kandydatów i wiedzę na tematy ważne z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Zadania powinny być możliwe do wykonania. Każdy uczestnik musi wierzyć w to, że może wygrać. Wiara w wygraną będzie motywacją do zaangażowania, przezwyciężania słabości, podejmowania ryzyka. Każda przeszkoda stanie się wyzwaniem.

Zadania w grze rekrutacyjnej mogą doskonale przygotować kandydata do pracy firmie. Wartości, które są ważne z punktu widzenia gry, mogą przydać się w codziennym funkcjonowaniu w przedsiębiorstwie.

Za wykonanie każdego zadania gracz powinien zostać nagrodzony np. odznaką. Może być to coś znaczącego. Coś, co sprawi, że uczestnik poczuje się wyróżniony, zyska respekt w oczach współzawodników.

Gra może wprowadzać takie elementy, które zaprezentują firmę. Pozwolą uczestnikom lepiej poznać markę – jej misję, wizję, kulturę organizacyjną, wartości i inne obszary ważne z punktu widzenia pracownika.

Jak wprowadzić grywalizację w rekrutacji?

Grywalizacja w rekrutacji to wprowadzenie elementów zabawy tam, gdzie pierwotnie tej zabawy nie ma. W grę angażowane są emocje, a dzięki temu kandydaci pokazują cechy, które ciężko byłoby wyłapać podczas tradycyjnej rozmowy. Grywalizacja to swobodna forma rekrutacji, która może przynieść korzyści. Jednak ważne, aby została wprowadzona w odpowiedni sposób.

Elementy niezbędne do efektywnego wprowadzenia grywalizacji to:

• doskonała znajomość mechanizmów gier,
• umiejętność dopasowania mechaniki gry oraz fabuły do wizji, misji i funkcjonowania firmy,
• świadomość znaczenia rywalizacji w grywalizacji oraz wiedza z zakresu świadomego budowania zaangażowania,
• odpowiednie zaplecze technologiczne.

Na początku należy określić cel grywalizacji. Celem może być przyciągnięcie najlepszych kandydatów, urozmaicenie procesu rekrutacji, znaczna selekcja pracowników na pierwszym etapie rekrutacji, zwiększenie zaangażowania kandydatów, redukcja stresu związanego z rekrutacją itd. Cel niezbędny jest do tego, aby ustalić formę rozgrywki. Duże znaczenie ma dynamika gry. Wciągająca dynamika pozwala uzyskać efekt „flow”, czyli skoncentrowanej motywacji. Uczestnicy tak mocno angażują się w zadanie, że wydaje się, jakby czas stanął w miejscu. Ważna jest również fabuła. To właśnie ona spaja grę, czyni ją interesującą. Zdobywanie kolejnych odznak czy poziomów nie może być nudne i przewidywalne. Grywalizacja ma bowiem wprowadzać element zabawy, dlatego musi być ciekawa, zaprojektowana w kreatywny, nietuzinkowy sposób.

Gra musi mieć konkretne, szczegółowe zasady – przyznawania punktów, zdobywania kolejnych poziomów, system nagród itp. Zasady powinny być jasne i zrozumiałe dla wszystkich uczestników. Pozwoli to uniknąć nieporozumień i innych nieprzyjemnych sytuacji.

Wprowadzając grywalizację do rekrutacji, musimy pamiętać o zasadzie, że porażka to nie koniec świata. Gra powinna zostać zaprojektowana w taki sposób, żeby zawodnik mógł poprawiać swoje wyniki, wielokrotnie podchodzić do rozwiązywania tych zadań, które sprawiają mu trudność. Powinna pokazywać, że możemy próbować wiele razy i nie jest to nic złego – również w realnym świecie. Czasem trzeba upaść kilka razy, żeby w końcu osiągnąć sukces. Najważniejsze to być wytrwałym i uzbroić się w cierpliwość. W takim kontekście grywalizacja może być bardzo skutecznym sposobem na wdrożenie nowych pracowników do pracy.

Jak grywalizacja w rekrutacji wpływa na wizerunek firmy?

Kreowanie wizerunku to wymagający proces, który zakłada długofalową strategię. Strategia powinna obejmować cele firmy, jej wizję, kulturę organizacyjną, szczegółowe aspekty, które wyróżniają ją na tle konkurencji, spójną identyfikację wizualną i wiele innych elementów. Ważne jest, aby budowanie wizerunku było świadomym, dobrze zaplanowanym procesem. Pozwoli to osiągnąć sukces – stworzyć silną markę, która cieszy się dużym powodzeniem na rynku.

Wizerunek to nie tylko to, jak firmę postrzegają klienci i kontrahenci. Nie mniej ważne są opinie pracowników oraz potencjalnych pracowników. Przemyślany wewnętrzny employer branding to podstawa. To klucz do tego, aby zbudować silną markę pracodawcy – wykreować pozytywny wizerunek pracodawcy na rynku, poprzez zapewnienie dogodnych warunków zatrudnienia, atrakcyjnych benefitów, czy też programów pracowniczych wspierających rozwój zespołu. Employer branding zaczyna się już na etapie projektowania ogłoszeń o pracę.

Ogłoszenia muszą być szczegółowe, zgodne ze stanem autentycznym, sprecyzowane. Powinny zawierać informacje o realnym przedziale zarobków, warunkach zatrudnienia, obowiązkach na danym stanowisku oraz o innych rzeczach ważnych z punktu widzenia pracownika. Jednak klarowne ogłoszenia, znakomite benefity, przyjazna atmosfera w pracy i dobra polityka propracownicza to nie wszystko. W dobie mocno rozwijającego się rynku i dużej konkurencji ogromne znaczenie ma innowacyjność, poszukiwanie i wdrażanie nowych, ciekawych rozwiązań. Jest to istotny aspekt zwłaszcza z punktu widzenia talentów – pracowników pożądanych przez pracodawców. Firmy często prześcigają się w staraniach o wybitnych pracowników. Aby ich pozyskać, trzeba się w jakiś sposób wyróżnić. Doskonale sprawdza się do tego grywalizacja w rekrutacji.

Grywalizacja sprawia, że kandydaci postrzegają firmę jako nowoczesną, idącą z duchem czasu, otwartą na nowe doświadczenia, nowe doznania, nowe możliwości. Taką, w której praca to przyjemność. Grywalizacja w rekrutacji jest potwierdzeniem, że pracodawca oferuje inspirujące warunki pracy, potrafi stworzyć atmosferę sprzyjającą produktywności i kreatywności – opartą na jasnych, a przy tym interesujących, innych niż wszystkie, zasadach. Grywalizacja w rekrutacji czy też grywalizacja jako część codziennego funkcjonowania w przedsiębiorstwie to elementy, które sprawiają, że pracodawca określany jest jako pożądany – pozwala to przyciągnąć uwagę talentów.