Kultura organizacyjna firmy – wyróżnik, jakiego szukasz

Może trudno w to uwierzyć, ale to właśnie kultura organizacyjna firmy sprawia, że kandydaci pochylają się nad jedną ofertą pracy, ignorując szereg innych (czasem lepszych). Sprawdźmy, co się kryje pod tym enigmatycznym terminem i jak wdrożyć u siebie takie rozwiązania? 

Definicja pojęcia

Nie tylko kandydaci wysyłają dziś do firm CV. Również firmy konkurują o względy pracowników. Aby ich przyciągnąć, muszą walczyć nie tylko wysokością pensji czy dodatkami, ale też tym nieokreślonym czymś, co sprawia, że chce się przychodzić rano do pracy. Za „to coś” odpowiada kultura organizacyjna firmy.

Kultura organizacyjna firmy to według definicji Stephena Robbinsa system cech adoptowanych przez członków danej organizacji, które w ich poczuciu odróżniają tę organizację od innych. Z kolei Edgar Schein twierdzi, że to fundamentalne założenia odkryte, wymyślone lub stworzone przez firmę.

Terminu po raz pierwszy użył dr. Elliott Jaques w odniesieniu do pewnej brytyjskiej fabryki. Na podstawie swoich obserwacji stwierdził on, że są pewne przekonania czy zwyczaje, których nowi pracownicy nabywają po przyjściu do firmy. Łączą one większość pracowników i sprawiają także, że miejsce wyróżnia się na tle innych. Później pojęcie to było wykorzystywane sporadycznie, aż do lat 90. i 00., gdy upowszechniło się na fali nowoczesnego marketingu. 

Co składa się na kulturę organizacyjną firmy?

Elliott Jaques pod koniec życia pogłębił swoją wyjściową teorię i uściślił, czym powinna charakteryzować się kultura organizacyjna firmy. Wyróżnił 7 obszarów, które łączą wszystkie dobrze zarządzane przedsiębiorstwa niezależnie od ich specyfiki:

• równe traktowanie, w tym równą płacę stosowną do poziomu doświadczenia i efektywności i system bonusów. 
• Odpowiednie relacje przełożonych z podwładnymi, w tym wspólne doświadczenia, informacje zwrotne, coaching i docenianie. 
• Jasny podział obowiązków i odpowiedzialności – to zwiększa zaufanie i wagę wszystkich relacji w firmie. 
• Jasno sformułowane cele długoterminowe płynące z samej góry. 
• Możliwość współtworzenia zasad przez każdego z osobna lub pośrednio poprzez przedstawicieli. 
• Praca zgodna z możliwościami, wartościami i zainteresowaniami. 
• Możliwość wzrastania i rozwoju umiejętności w ramach dostępnej struktury. 

Jego zdaniem kultura organizacyjna firmy powinna być oparta na tych zasadach, by służyć jednostkom pracowniczym, jak i całemu przedsiębiorstwu. 

Budowanie kultury organizacyjnej firmy

W 2001 roku Eric Flamholts w pracy “Corporate Culture and the Bottom Line” wymienił cechy kultury pracy, które trzeba określić, by firma odnosiła finansowe sukcesy:

• odpowiednie traktowanie klientów ipracowników,
• odpowiednie standardy i odpowiedzialność za nie,
• innowacyjność i zmiany,
• zorientowanie na proces.

Pomimo, że pierwszą definicję Jaques’a dzieli od pracy Flamholtsa kilkadziesiąt lat, to  wnioski współczesnego badacza są właściwie takie same, jak obserwacje poczynione w latach 40. w brytyjskiej fabryce. Okazuje się, że kultura organizacyjna firmy nie może obyć się choćby bez zadowolonych pracowników.

Znając już pięć obszarów, na których trzeba się skupić, można stworzyć audyt marketingowy, który oceni ich funkcjonowanie. Sprawdzić się mogą też badania opinii. Następnie można zacząć ulepszać każdy z tych obszarów. Obszar związany z nastrojami pracowników wzmocni odpowiedni employer braning i bardziej czytelna struktura firmy. Działania w tym obszarze pozwolą także zmniejszyć rotację śród pracowników. Wsparcie sprzedaży  i lepsze standardy zapewnią nowe formy obsługi klienta czy ulepszone procedury. Gotowość do zmian i innowacyjność da się uzyskać poprzez wprowadzenie najnowszych narzędzi analitycznych i marketingowych. Z kolei w zorientowaniu firmy na proces pomogą szkolenia i zmiana podejścia. Podane tu definicje i zasady, jakimi ma rządzić się kultura organizacyjna pracy, nie są jedyne. Wszystkie jednak opierają się w swojej istocie na tych samych założeniach, dlatego zostały tu przytoczone tylko dwie najpopularniejsze definicje. 

Kultura organizacyjna firmy – przykłady z branży tech

Każda branża ma swoja specyfikę, a to wpływa na to, jak wygląda kultura organizacyjna firmy. Przykłady z branży technologicznej są szczególnie wymowną ilustracją tego zjawiska.

Najpierw warto nakreślić szersze tło. Praca informatyka sama w sobie kojarzy się z abnegacją i „siedzeniem po nocach”. Dodajmy do tego stereotyp pracy w wielkich korporacjach, gdzie jednostka się nie liczy, a celem jest zimno skalkulowany zysk. Otrzymujemy obraz branży, w której może być trudno wytrzymać. To dlatego Google, Facebook czy LinkedIn opracowały metodycznie employer branding, który przyciąga. Składa się na niego m.in. kultura organizacyjna firmy, która pobudza wyobraźnię.

„W Facebooku masz możliwość pracować ze świetnymi ludźmi, rozwiązywać poważne problemy i mieć realny wpływ – cały czas pozostając w pracy unikalną, autentyczną jednostką” – czytamy na stronie rekrutacyjnej serwisu. Z kolei LinkedIn wśród głównych zasad wymienia m.in. integralność, współpracę i poczucie humoru. Kultura organizacyjna firm technologicznych to nie tylko pisemne deklaracje, ale też warstwa wizualna, w której występują pracownicy różnych płci, wywodzący się z rozmaitych środowisk, a także świadectwa osób, które już są pracownikami. Wszystko to składa się na obraz, któremu trudno się oprzeć. A o to przecież chodzi na dzisiejszym rynku pracy zdominowanym przez pracownika. Na koniec trzeba jeszcze wspomnieć o odpowiedniej komunikacji wartości firmy wzorem gigantów technologicznych, którzy nigdy nie zapominają umieścić listy swoich wartości na stronie internetowej. Czasem sięgają po nie nawet w zewnętrznych materiałach marketingowych, wiedząc, że klienci lubią firmy, które dobrze traktują swoich pracowników i kierują się pozytywnymi wartościami. 

Etyka a kultura organizacyjna firmy

Istnieje bezpośredni związek między etyką a kulturą organizacyjną firmy. Na początku jednak warto wyjaśnić sobie, czym jest etyka. Etyka to zachowania uczciwe, sprawiedliwe, takie, które uwzględniają wzajemny szacunek wobec członków określonej społeczności. Są to zasady zgodne z prawem oraz pożądane wartości moralne, które nie są regulowane prawnie, jednak są ważne dla normalnego, zgodnego funkcjonowania danej grupy. Zasady etyczne ujęte się w stosownych kodeksach etycznych.

Dziś coraz więcej firm przygotowuje takie dokumenty. Kodeks to zbiór przepisów, norm, który reguluje określoną dziedzinę życia społecznego, doprecyzowuje zapisy zawarte w ustawie dotyczącej danego zawodu. Kodeks akcentuje standardy etyczne obowiązujące w miejscu pracy, określa zasady, którymi powinni kierować się pracownicy podczas wykonywania swoich codziennych obowiązków służbowych, wskazuje, jakie działania są słuszne, a jakie nie powinny mieć miejsca. Dobrze sformułowany kodeks będzie ułatwiał rozwiązywanie konfliktów w zespole i jeśli takowe się wydarzą, wskaże drogę etycznego rozwiązania problemu.

Kultura organizacyjna to zaś zbiór norm, zachowań, systemów wartości, oznaczeń i innych elementów, które są charakterystyczne dla danej firmy, odróżniają ją od innych przedsiębiorstw. W jej zakres wchodzi m.in. język i zachowania pracowników, cele firmy, strategie, które wykorzystuje, metody zarządzania marką, jej wizerunek, relacje między członkami zespołu oraz firmą a otoczeniem. Podstawą kultury organizacyjnej firmy powinien być kodeks etyczny, ustalony wspólnie przez wszystkich pracowników. Zespołowy wybór wartości i norm, które zostaną zapisane w kodeksie, zbuduje silną podstawę kultury organizacyjnej. Członkowie firmowej załogi będą czuć jedność, wspólnotę.

Wprowadzenie etyki do kultury organizacyjnej ma duże znaczenie w kontekście regulowania zachowań w miejscu pracy. Kodeks określi, w jaki sposób powinni zareagować pracownicy, gdy znajdą się w sytuacji etycznego dylematu. Zasady zawarte w dokumencie wskażą im moralną drogę. Kodeks etyczny usprawnia funkcjonowanie w firmie – nawet w sytuacjach stresowych. Dokument zapewnia pracownikom poczucie bezpieczeństwa i identyfikacji z misją firmy.

Jakie typy kultury organizacyjnej firmy można wyróżnić?

Biorąc pod uwagę poziom identyfikacji pracowników z firmą oraz ich zaangażowanie w realizację celów, możemy wyróżnić 3 podstawowe typy kultury organizacyjnej: przymusu, normatywną i utylitarną.

Kultura przymusu oznacza, że pracownicy trzymają się firmy wyłącznie ze względów finansowych. Przestrzegają zasad i wartości obowiązujących w przedsiębiorstwie, jednak w żaden sposób się z nim nie identyfikują. Nie angażują się w pełni w realizację zadań służbowych i chętnie rezygnują z pracy przy pierwszej lepszej okazji. W przypadku kultury przymusu możemy zaobserwować dużą rotację pracowników w firmie, spowodowaną brakiem satysfakcji z wykonywanej pracy.

Przeciwieństwem takiej kultury jest rodzaj normatywny, w której pracownicy w pełni oddają się wykonywanej pracy, a ich cele pokrywają się z celami firmy. Zespół angażuje się w swoje obowiązki zawodowe. Firma jest dla nich jak drugi dom.

Kultura utylitarna to rodzaj pośredni między kulturą przymusu a normatywną. Pracownicy angażują się w rozwój firmy ze względów finansowych, jednak wynagrodzenie nie jest głównym czynnikiem motywującym. Można zaobserwować pewną więź między pracownikami a przedsiębiorstwem.

Klasyfikacja Rogera Harrisona

Inną klasyfikację zaproponował Roger Harrison. Według niego kulturę organizacyjną możemy podzielić na kulturę władzy, roli, celu (zadania) i jednostki.

Pierwsza z nich (władzy) opiera się na osobie lidera (lub grupie liderów), który znajduje się w centrum organizacji i ma silny wpływ na całą strukturę funkcjonowania firmy. Do niego należy pełnia kontroli i informacji oraz decyzje podejmowane w organizacji. Kultura władzy to dobre rozwiązanie dla małych organizacji oraz burzliwych otoczeń, w których czasem niezbędna jest szybka reakcja. Zagrożeniem jest nagła strata lidera, która może wywołać chaos.

W kulturze roli rządzi specjalizacja, gdzie rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni. Praca jest mocni zbiurokratyzowana, a współpraca między poszczególnymi komórkami opiera się na procedurach i zakresach czynności. Kultura roli sprawdzi się na stabilnym podłożu, w którym są stałe cele. Problem może pojawić się w momencie nagłej zmiany w otoczeniu.

Kultura celu (zadania) kładzie nacisk na wykonanie pracy. Jest to typ ukierunkowany na pracę zespołową. Pracownicy mają wspólny cel, a władza wynika z wiedzy i doświadczenia. Zaletą takiego rodzaju kultury organizacyjnej jest elastyczność i umiejętność przystosowywania się do zmiennych warunków. W kulturze jednostki, jak wskazuje nazwa, to jednostka stanowi centrum. Rolą firmy jest zaś stworzenie wygodnego miejsca do pracy i zaspokojenie potrzeb zawodowych pracownika.

Warto przytoczyć również podział Roberta E. Quinna i Kima S. Camerona. Wyróżnili oni 4 typy kultury organizacyjnej:

• klanu – firma to rodzina; pracownicy są przyjaźnie nastawieni, darzą się wzajemnym szacunkiem, a przywódcy określani są mianem mentorów; kultura kładzie nacisk na budowę silnego zespołu i zaangażowanie pracowników,
• adhokracji – ceni wolność i indywidualizm; pracowników zachęca się do eksperymentowania i przedstawiania nowych pomysłów,
• rynkową – kładzie nacisk na realizację zadań; zauważalna jest konkurencja między pracownikami, która motywuje ich do działania i osiągania celów,
• hierarchii – wyznacza ścisłe zasady i struktury, nad którymi czuwa lider; kładzie nacisk na wydajność, sprawną realizację zadań i wyniki.

Korzyści, jakie przynosi silna kultura organizacyjna firmy

Kultura organizacyjna na wysokim poziomie może przynieść wiele korzyści dla firmy. Przede wszystkim przejawia się w lepszym funkcjonowaniu zespołu na co dzień. Zastosowanie wewnętrznego employer brandingu, jako narzędzia tworzenia dobrych warunków pracy, przełoży się na wzrost motywacji pracowników do wykonywania codziennych obowiązków służbowych oraz ich zaangażowanie w nieustanny rozwój firmy. Zespół pracowniczy będzie silny, zgrany, a atmosfera w miejscu pracy będzie przyjazna, koleżeńska, sprzyjająca produktywności i kreatywności.

Przemyślana kultura organizacyjna ujednolica ocenę efektów pracy i wskazuje odpowiednie zasady postępowania w określonych sytuacjach. Wyznacza wyraźne granice działań, ułatwia regulowanie konfliktów i pomaga rozwiązać wszelkie problemy. Ponadto znacznie dynamizuje proces wprowadzania zmian, które ułatwiają drogę do wyznaczonych celów i mogą przyczynić się do odniesienia ostatecznego sukcesu na rynku.

Dobrze przygotowana, sprawnie prowadzona kultura organizacyjna firmy będzie widoczna dla otoczenia przedsiębiorstwa. Klienci wcale nie muszą znać wykorzystywanego kodeksu etycznego czy systemu wartości firmy, żeby zauważyć, że marka dobrze funkcjonuje. Wszystko za sprawą wysokiego zaangażowania pracowników w wykonywane zadania służbowe oraz ich profesjonalne, przyjacielskie podejście do klientów. Konsumenci doświadczają kultury organizacyjnej firmy na własnej skórze, co może przełożyć się na ich pozytywne opinie o marce.

Kultura organizacyjna to sposób na to, żeby wyróżnić się na tle konkurencji. Ściśle określone, indywidualne zasady czynią markę inną niż wszystkie. Dodają jej wyjątkowości, którą zauważają klienci. Jest to duży atut, który ułatwia budowanie popularności na rynku. Z kolei w perspektywie długofalowej może przyczynić się do sukcesu firmy na rynku. Przedsiębiorstwo, które wyróżnia się spośród konkurencji, ma szansę dotrzeć do szerszego grona potencjalnych klientów i generować większe zyski.