Speed recruitment – niezbędne narzędzie HR w 2021 roku?

Online marketingPR

Speed recruitment to tylko jeden z wielu przykładów na rosnącą elastyczność rynku pracy. Dotyczy to zarówno form zatrudnienia, wyglądu biur, jak i rozmów rekrutacyjnych. Coraz częściej firmy chcą je przeprowadzać przy optymalizacji czasu i kosztów. Kandydaci też cenią sobie rozwiązania spoza starego, nudnego kanonu. 

Czym jest speed recruitment?

Z badania eRecruiter „Rekrutacja pod lupą” wynika, że najwięcej czasu w procesie zatrudniania upływa na spotkaniach z kandydatami. Nowoczesne narzędzia i koncepcje z branży HR pozwalają skrócić ten proces w stopniu, jaki wcześniej trudno było sobie nawet wyobrazić. Speed recruitment – nazwa mówi wszystko. Chodzi o usprawnienie procesu rekrutacji, a konkretnie etapu rozmów kwalifikacyjnych. Nawiązuje do speed datingu – zamiast zobowiązujących randek kilkanaście czy kilkadziesiąt osób obywa ze sobą nawzajem pojedynczo kilkuminutowe rozmowy i na miejscu decyduje, czy chcą się lepiej poznać.

Najważniejsze zasady, jakimi rządzi się speed recruitment: 

  • spotkanie trwa najwyżej 15 minut; 
  • atmosfera jest mniej formalna pod względem stroju czy zadawanych pytań; 
  • to okazja, by na luzie poznać firmę, porozmawiać z kimś, kto już tam pracuje; 
  • „próg wejścia” jest niższy niż w przypadku tradycyjnego interview. W niektórych firmach speed recruitment jest otwarty dla każdego kandydata, w innych wymagania są minimalne. Dopiero jeśli kandydat się spodoba, zostaje poproszony o formalne CV. 

Jeśli do takiej formuły szybkich spotkań dodać wszechobecną dziś pracę zdalną i środowisko cyfrowe, otrzymujemy rewolucyjny sposób na rekrutację pracownika i znalezienie nowej pracy. 

Rekrutacja on-line – narzędzie nie tylko na czas pandemii

Speed recruitment on-line rozkwitł bardzo szybko dzięki temu, że dynamicznie zmieniła się sytuacja na świecie (komunikacja wewnętrzna wielu firm w dużej mierze odbywa się zdalnie). Rozmowa rekrutacyjna w przeszłości to formalny strój, spotkanie w biurze i sztywny zestaw pytań. W czasie pandemii rekrutacje siłą rzeczy musiała przenieść się on-line. Dyrektor firmy, szef działu HR i kandydat często łączyli się ze swoich prywatnych mieszkań i domów. To sprawiło, że cała konwencja stała się siłą rzeczy o wiele luźniejsza.

Speed recruitment on-line pozwala w niesamowity sposób zmniejszyć koszty i skrócić czas rekrutacji. Również sam pracownik może w ten sposób odbyć kilka-kilkanaście rozmów dziennie i to bez wydatków na dojazdy. Firma oszczędza na kosztach infrastruktury, bo nie jest potrzebny pokój konferencyjny ani gabinet. Początkowo nowością był speed recruitment poprzez Skype. Arsenał narzędzi jednak szybko się rozszerzył i teraz obejmuje również Google Meet, Zoom, Microsoft Teams. Jednak z naturą szybkich, umawianych ad-hoc spotkań jeszcze lepiej koresponduje Whatsapp czy Telegram i to również w ten sposób coraz częściej komunikują się potencjalni pracodawcy z pracownikami. 

Jak przygotować się do speed recruitment?

Mimo, że speed recruitment to mniej barier i luźniejsza atmosfera, wciąż warto korzystać z gotowych schematów w procesie rekrutacji. Dzięki temu mimo nowatorskiej formuły każde spotkanie będzie w pewnym stopniu podobne. Przykładowych pytań może być nawet kilkanaście, co wprowadzi do każdego interview element personalizacji i świeżości. Wiele firm przyjmuje ramy czasowe, w których pierwsze 5 minut jest poświęcone na zadawanie pytań kandydatowi a kolejne 5 minut to czas na to, kandydat lepiej poznał firmę. Ostatnie 5 minut to czas na ewentualne pytania.

Warto speed recruitment traktować jako część procesu employer branding. Każdy kandydat po spotkaniu będzie opowiadał znajomym o swoich wrażeniach, więc może to być darmowe narzędzie marketingowe z punktu widzenia firmy. Dobrym przykładem takiego myślenia są duże firmy technologiczne. Facebook czy TikTok na swoich stronach szeroko opisują każdy etap procesu rekrutacji na przykładach. To nie tylko informacja dla kandydatów, ale też świadoma strategia komunikacji, która pokazuje transparentność i przyjazną twarz technologicznych gigantów. 

Speed recruitment – wady i zalety

Łatwiej będzie wymienić wady tego typu rozmów z kandydatami, bo tych jest zdecydowanie mniej. Speed recruitment nie sprawdzi się w przypadku każdej branży i stanowiska. Tam, gdzie liczą się tylko sztywne kompetencje, a pula kandydatów jest stosunkowo niewielka, trudno znaleźć pozytywy otwierania się na dziesiątki przypadkowych kandydatów. Z drugiej strony są branże, w których kompetencje są bardziej płynne, a świeże spojrzenie z zewnątrz może być odkrywcze (marketing, copywriting, sprzedaż). Wówczas takie interview mogą być inspirujące dla obydwu stron.

Speed recruitment ma zdecydowanie więcej zalet, do których trzeba zaliczyć oszczędność czasu i pieniędzy. To istotne szczególnie w obecnej, dynamicznie rozwijającej się rzeczywistości, w której każda godzina może być na wagę złota. Z badania Deloitte z 2015 roku wynika, że rekrutacja na specjalistyczne stanowiska techniczne zajmuje średnio 94 dni. Jeśli firmie udaloby się skrócić ten proces o choćby kilka dni, to mogłoby się to przełożyć na spore dodatkowe fundusze.

Speed recruitment może być świetnym rozwiązaniem wspierającym employer brandingPR i HR. Profesjonalne badanie rynku dotyczące postrzegania firmy czy preferencji kandydatów mogłoby kosztować tysiące złotych, a tego samego można dowiedzieć się podczas jednego dnia szybkich spotkań z chętnymi do pracy. Może to być również element wewnętrznych szkoleń – dopuszczenie mało doświadczonego pracownika do takich szybkich i mało formalnych spotkań niesie ze sobą mniejsze ryzyko niż powierzenie mu faktycznego interview. Duża firma dzięki formule speed recruitment nabierze życia i porzuci skostniałe schematy, a mała niskim kosztem pozna wielu potencjalnych kandydatów do pracy. 

Szybki kontakt Zaloguj się Zamów ofertę