Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen – warum gehen sie?

Mitarbeiterrotation und der Mangel an kompetentem Personal bedeuten enorme Probleme für das Unternehmen und stellen einen der wichtigsten unternehmerischen Risikofaktoren dar. Humankapital ist auch ein wichtiges Element, um einen Wettbewerbsvorteil aufzubauen. Mängel in diesem Bereich bedeuten Probleme, Kunden und Partner mit Produkten oder Dienstleistungen in angemessener Qualität zu versorgen. Inzwischen stellt sich heraus, dass es schwierig ist, Mitarbeiter zu rekrutieren, noch schwieriger zu schulen und am schwierigsten - die Besten zu halten. Was tun? Finden Sie es im folgenden Artikel heraus. 

Seit einigen Jahren in Polen Die Mitarbeiterfluktuationsraten sind im Vergleich zu anderen Ländern der Europäischen Union am höchsten. 2017 lag unser Land mit dem Ergebnis 27% in dieser Hinsicht auf dem ersten Platz. Das zeigen die Daten des Arbeitsmarktmonitors aus dem Jahr 2019 Die Mitarbeiterfluktuation in Polen betrug im Durchschnitt 22%. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass der menschliche Faktor in Polen nicht als besonders wichtig oder einzigartig angesehen wird. Und unabhängig von den Gründen, Rotation erzeugt immer einige Verluste - Finanzen, Image usw.  

Was ist Mitarbeiterrotation? Definition

Mitarbeiterfluktuation ist ein Begriff, der sich auf Personen bezieht, die das Unternehmen aus verschiedenen Gründen verlassen. Die Fluktuationsrate sagt mehr über das Unternehmen aus als über den Mitarbeiter. Hohe Fluktuation bedeutet in der Regel, dass die Arbeitsbedingungen nicht optimal sind, die Löhne unter den Erwartungen liegen oder die Mitarbeiter nicht gut ausgebildet sind. Eine niedrige Fluktuationsrate weist wiederum auf ein Arbeitsumfeld hin, in dem sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, im Team arbeiten, Entwicklungs- und Aufstiegschancen für sich sehen. Eine geringe Mitarbeiterfluktuation bedeutet vereinfacht gesagt, dass die Menschen mit ihrer Arbeit im Arbeitsverhältnis zufrieden sind. 

Einerseits ist die Mitarbeiterfluktuation ein schmerzhafter Prozess, bei dem einige der besten Talente im Unternehmen verloren gehen. Andererseits kann der Austausch schwacher Mitarbeiter positive Ergebnisse bringen. Dieser ganze Prozess hat also sowohl Vor- als auch Nachteile. Es hat auch eine faire Wirkung auf Employer-Branding und Wahrnehmung des Unternehmens als attraktiven oder unerwünschten Arbeitgeber. 

Das Unternehmen sollte sich um den Unterhalt seiner Mitarbeiter kümmern. Ihre Arbeitszufriedenheit hat einen erheblichen Einfluss auf Firmenimage als Arbeitgeber. Insbesondere in der modernen Welt lässt sich die Situation der Mitarbeiterfluktuation jedoch nicht vermeiden. Die Definition dieses Konzepts konzentriert sich auf den Prozentsatz der Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen, ausgedrückt als Prozentsatz der Gesamtzahl der Mitarbeiter. Der Indikator wird in der Regel jährlich gemessen. Dazu gehören Mitarbeiter, die entlassen wurden, das Unternehmen selbstständig verlassen haben, in den Ruhestand gegangen sind, umgezogen sind oder sogar verstorben sind.

Um das Verhältnis zu berechnen, spielt es jedoch keine Rolle, was der Grund für den Verlust eines Mitarbeiters ist - seine Abwesenheit beeinträchtigt die Effizienz der Organisation. Das ist nicht unbedingt ein negatives Phänomen – wir können neue, erfahrenere Mitarbeiter bekommen. Es muss jedoch beachtet werden, dass dies einen erheblichen Einfluss auf das Arbeitstempo hat. Sowohl große Konzerne als auch kleinere Unternehmen sollten die Mitarbeiterfluktuationsrate berechnen, um deren Auswirkungen auf die Arbeitsleistung sowie die Teammoral vorhersagen zu können.

Gründe für die Mitarbeiterrotation 

Man sagt, das Einzige, was auf der Welt beständig ist, ist der Wandel. Ständige Veränderungen können jedoch jedem Unternehmen schaden. Personalfluktuation ist eine Veränderungwas sich direkt auf die Finanzergebnisse auswirkt - normalerweise im Minus. Grundsätzlich gibt es vier Arten von Bewegungen in der Mitarbeiterfluktuation. Das erste ist freiwillige Mitarbeiterrotation (Attrition). Diese Art der Rotation erfolgt, wenn der Mitarbeiter sich freiwillig entscheidet das Unternehmen ohne Eingriffe Dritter verlassen. Wenn ein Mitarbeiter gefeuert oder aus verschiedenen Gründen aufgefordert wird, das Unternehmen zu verlassen, haben wir damit zu tun unwillkürliche Drehung. 

Drehung Mitarbeiter können es auch sein wünschenswert. Es tritt auf, wenn ein Unternehmen leistungsschwächere Mitarbeiter feuert oder verliert und sie durch neue, möglicherweise besser positionierte Mitarbeiter ersetzt. Das Gegenteil ist bei ungewollte Drehung. Dies geschieht, wenn ein Unternehmen seine besten Mitarbeiter verliert. Diejenigen, die schwer zu ersetzen sind. 

Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen 

So unterschiedlich die Motivationen der Menschen sind, so unterschiedlich sind auch die Ursachen der Mitarbeiterrotation. Einer davon ist der Vorschlag eines höheren Gehalts in einem anderen Unternehmen. Eine Studie von Antal aus dem Jahr 2019 zeigt, dass dieser Grund für 681 TP2T-Befragte zu einem Jobwechsel führt. Auch Mitarbeiter, die schon lange für das Unternehmen arbeiten und sich mit seinen Werten identifizieren, können bei besseren finanziellen Möglichkeiten einen Wechsel in Betracht ziehen.

Ein weiterer Grund, Ihren Job zu kündigen? Mitarbeiter kündigen, weil sie sich nicht engagiert genug fühlen. Vielleicht suchen sie nach größeren Herausforderungen, ihre Ideen werden unterschätzt oder es fehlt ihnen an Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen. Leistungsstarke Mitarbeiter müssen ständig am Arbeitsplatz eingebunden sein und die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln. Die Personalfluktuation kann sinken, wenn Sie sich die Zeit nehmen, Mitarbeiter zu treffen, um ihren Karriereweg zu verstehen und zu verstehen, was sie an ihren Rollen am meisten schätzen. Laut Antal-Bericht attraktivere Entwicklungsmöglichkeiten Die Karriere ist für 52%-Mitarbeiter ein gutes Argument, den Arbeitgeber zu wechseln.  

Aufgrund schlechter Beziehungen innerhalb des Unternehmens kündigen Mitarbeiter oft freiwillig. Wenn die Arbeitsbeziehungen positiv sind, sind die Mitarbeiter im Allgemeinen enthusiastischer, ihre Arbeit besser zu machen und engagiert zu bleiben. Schlechtes Management in der Organisation ist der Grund, warum 27%-Mitarbeiter gehen. Organisationen mit einer positiven und starken Arbeitskultur übertreffen diejenigen, die dies nicht tun. Arbeitskultur ist viel mehr als nur interessante Projekte, Büroparty oder „Obstdonnerstag“. Es ist eine Kombination aus vielen Dingen, die den Mitarbeitern das Gefühl und die Gewissheit geben, dass sie geschätzt und wertgeschätzt werden.

Unkultivierte Organisationen neigen zu einer hohen Personalfluktuation. Unternehmen, in denen das Problem ein Problem ist, müssen auch mit Problemen beim Abgang von Mitarbeitern rechnen Work-Life-Balance. Eine gesunde Work-Life-Balance ist für viele Mitarbeiter essenziell. Immerhin 1/6 entscheiden sich für einen Jobwechsel, wenn dies im aktuellen Unternehmen nicht möglich ist. 

Rotation von Mitarbeitern in Positionen - wie damit umgehen? 

Gehälter sind ein Schlüsselelement, aber nicht das einzige. Unternehmen sollten genau darauf achten, was Wettbewerber anbieten und welche Einstellungstrends auf dem Markt sichtbar sind. Um den Mitarbeitern zu helfen, ihr Gehalt wirklich zu schätzen, ist es eine gute Idee, ihnen am Ende des Jahres eine schriftliche Zusammenfassung zu geben, einschließlich der Gehaltskosten und etwaiger zusätzlicher Gebühren, die das Unternehmen ihnen bietet. 

Wenn die hohe Mitarbeiterfluktuation auf mangelndes Engagement zurückzuführen ist, wird das Unternehmen es kann dies in vielerlei Hinsicht beheben. Wichtig ist auch, dass Führungskräfte und Führungskräfte sich dafür einsetzen, den Mitarbeitern Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung und Beteiligung an der Unternehmensentwicklung zu bieten. Es lohnt sich, das Management im Krisenmanagement schulen zu lassen. Schließlich kann zu viel Rotation von Mitarbeitern zu einem Konflikt führen, der zu einer Situation wird, in der Krisenmanagement erweist sich als notwendig.   

Auch der Prozentsatz der Mitarbeiterfluktuation kann dank reduziert werden bessere Mitarbeiterführung. Richtlinien und Verfahren, interne Kommunikationsoll nicht nur zum Unternehmen als gewinnorientierte Organisation passen, sondern auch zu den Mitarbeitern. Jeder muss den möglichen Entwicklungsweg kennen. Klar abgegrenzt und mit Angabe ihrer Ziele, Leistungen und Entwicklung. Das Fehlen eines Entwicklungsplans kann die Moral der Mitarbeiter senken und das Gefühl erzeugen, dass ihre Bemühungen nicht anerkannt und belohnt werden. Solche Mitarbeiter verlassen Unternehmen eher früher als später. Glücklicherweise kann selbst eine hohe Mitarbeiterfluktuation behoben werden, indem die oben genannten Ratschläge befolgt werden.  

Mitarbeiterrotation in Polen

Polen steht seit mehreren Jahren an der Spitze der Europäischen Union mit einer hohen Mitarbeiterfluktuationsrate. Die höchste Rate wird bei jungen Menschen (18-29 Jahre) verzeichnet. Wieso den? Menschen, die ihre ersten Schritte auf dem Arbeitsmarkt machen, träumen von einem eigenen Unternehmen oder Arbeitsplatz, der ihnen Entwicklungsmöglichkeiten und gleichzeitig ein Stück Freiheit bietet. Darüber hinaus berücksichtigen sie Faktoren wie eine freundliche, entspannte Atmosphäre am Arbeitsplatz, ein gutes Miteinander im Team und ein positives Verhältnis zur Geschäftsführung – junge Menschen wollen sich bei ihrer Arbeit wohlfühlen.

Werfen wir einen Blick auf die Ergebnisse der 38. Ausgabe des Arbeitsmarktmonitors, die das vierte Quartal 2019 abdeckte. Die Studie, an der über 1.000 Befragte im Alter von 18 bis 64 Jahren teilnahmen, zeigt, dass die Mitarbeiterfluktuation 201 TP2T betrug – wobei die meisten (so viel wie 351 TP2T) junge Menschen betrafen, was frühere Daten bestätigt. Die höchste Fluktuationsrate wurde in Branchen wie: Handel und Reparatur von Fahrzeugen (je 29%), Dienstleistungen (24%), Transport und Logistik, Baugewerbe, Hotellerie und Gastronomie (je 22%) sowie Gesundheits- und Sozialwesen ( 20%).

Die häufigsten Gründe für einen Stellenwechsel waren: der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung, höheres Gehalt oder eine günstigere Anstellungsform bei einem neuen Arbeitgeber, Unzufriedenheit mit dem bisherigen Arbeitgeber. Die Dauer der Stellensuche betrug in der Regel 1 bis 3 Monate - seltener länger oder kürzer. Die überwiegende Mehrheit der Menschen gibt an, nach Angeboten zu suchen oder überhaupt nicht nach einem Job zu suchen (nach 45%). 10% sucht aktiv nach einem neuen Job.

Und wie sieht es 2020 aus? Die Coronavirus-Pandemie hat sich eindeutig auf den Arbeitsmarkt in Polen ausgewirkt. Unternehmen standen vor neuen Herausforderungen, sie mussten sich neu definieren Employer-Branding um den Mitarbeitern angemessene, der aktuellen Situation angepasste Arbeitsbedingungen zu bieten.

Laut den Daten der Arbeitsmarktmonitor-Umfrage stieg im ersten Quartal 2020 die Angst der Arbeitnehmer, ihren Arbeitsplatz zu verlieren - um 261 TP2T, was ein um bis zu 171 TP2T höheres Ergebnis als bei der vorherigen Messung ist. Die Analyse zeigt, dass Beschäftigte mit befristeten Verträgen, Mandatsverträgen, konkreten Einzelverträgen sowie Beschäftigte in Handel, Hotellerie und Gastronomie am meisten Angst davor haben. Die Fluktuationsrate war so hoch wie 23% - am häufigsten waren Ingenieure, ungelernte Arbeiter, Fahrer und Verkäufer / Kassierer. Im zweiten Quartal 2020 sank die Turnover Ratio auf 18%.

Wie berechnet man die Mitarbeiterfluktuation?

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen ist mit einem hohen Risiko für das reibungslose Funktionieren, die Entwicklung und das Image des Unternehmens verbunden. Es kann zu vielen negativen Folgen führen, die nicht schnell behoben werden können. Daher lohnt es sich, das Schwankungsniveau ständig zu überwachen und gegebenenfalls Änderungen vorzunehmen, die seine Entwicklung stoppen. Groß Mitarbeiterbindung ist ein wünschenswertes Phänomen für jedes Unternehmen. Der Arbeitgeber muss keine nachträglichen, kostspieligen Einstellungen vornehmen (spart Zeit und Geld). Das Unternehmen hat die Garantie, dass sich die Investition in das vorhandene Personal auszahlt und somit bessere Ergebnisse am Markt erzielt. Zudem gewinnt es an Prestige – es gilt als attraktiver Arbeitgeber, dem die Interessen seiner Mitarbeiter am Herzen liegen. Regelmäßige Recherchen und Rotationsanalysen sind ein Erfolgsrezept.

Der jährliche Gesamtrotationsfaktor kann nach folgender Formel berechnet werden:

Rotationsverhältnis = X: Y * 100

X ist die Anzahl der Personen, die den Arbeitsplatz verlassen haben, und Y ist die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.

Beispiel:

Rotationsverhältnis = 31: 400 * 100 = 7,75

Das erhaltene Verhältnis kann mit dem Rotationsverhältnis in der Branche in einem bestimmten Zeitraum verglichen werden. Wenn das Ergebnis des Unternehmens höher ist, ist es wahrscheinlich, dass das Unternehmen schlechtere Anstellungsbedingungen als die Konkurrenz bietet oder mit anderen Personalproblemen konfrontiert ist. Auch die Mitarbeiterfluktuation ist vierteljährlich zu messen. Auf diese Weise können Sie regelmäßig Probleme lösen.

Und welche Kennzahlen definieren die Messbarkeit des Rotationsverhältnisses?

1. Beschäftigung - das Verhältnis der Summe aller gekündigten Verträge in einem bestimmten Zeitraum zur Summe aller Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt.
2. Kündigung - das Verhältnis von Arbeitnehmern, die den Vertrag selbstständig gekündigt haben, zu Arbeitnehmern.
3. Beförderungen - das Verhältnis der Anzahl der Beförderungen zur Anzahl der Mitarbeiter.
4. Rekrutierungseffizienz - das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter zur Summe der Personen in allen Positionen.
5. Entlassungen - das Verhältnis der Zahl der entlassenen Personen zur Zahl der Beschäftigten.
6. der Prozentsatz der Rückkehr an den Arbeitsplatz - das Verhältnis der Anzahl der Personen, die an den Arbeitsplatz zurückgekehrt sind, zur Anzahl der Mitarbeiter.

Je mehr Indikatoren wir verwenden, desto genauere Daten erhalten wir und desto effektivere Lösungen implementieren wir.

Analyse des Phänomens der Mitarbeiterrotation im Unternehmen

Der Schlüssel zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation ist der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Die Stärkung des Employer Branding führt zu einer Steigerung der Zufriedenheit der derzeitigen Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und damit zu einer höheren Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Kandidaten – denn zufriedene Mitarbeiter sind das beste Aushängeschild eines jeden Unternehmens. Solche Maßnahmen können es erleichtern, hervorragende Mitarbeiter zu finden, die dem Unternehmen viel Gutes bringen und deutlich zu seiner Entwicklung beitragen. Bevor Sie jedoch Maßnahmen ergreifen, sollten Sie das Phänomen der Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen gründlich untersuchen.

Der erste Schritt besteht darin, das Rotationsverhältnis zu berechnen. Die Daten können mit den Ergebnissen anderer Faktoren ergänzt werden – z.B. Beschäftigungsquote, Kündigungen oder Entlassungen. Dies ermöglicht es, die Situation im Unternehmen detailliert zu skizzieren, was die Grundlage für weitere Recherchen sein wird.

Bei einer Fluktuationsanalyse ist es wichtig zu wissen, wer wann und warum gekündigt hat.

• Wer ist weg

Wenn Mitarbeiter, die ihre Arbeit nicht bestanden haben oder eine geringe Arbeitsmotivation gezeigt haben, das Unternehmen verlassen, können wir die Situation als positiv für das Unternehmen betrachten. Neu eingestellte Leute könnten sich als besser erweisen – motivierter, produktiver, besser qualifiziert. Seien Sie an diesem Punkt stark Employer-Branding und ein positives Image des Arbeitgebers aufbauen, um mit dem Angebot die besten Kandidaten anzuziehen. Dies ist insbesondere bei Aktivitäten auf dem Arbeitnehmermarkt (dort gibt es mehr offene Stellen als Kandidaten) wichtig. Eine hohe Wettbewerbsfähigkeit erfordert einen besseren und professionelleren Ansatz bei der Personalbeschaffung.

 

Ein großes Problem für das Unternehmen ist die Situation, wenn die besten Mitarbeiter ihre Jobs kündigen. Die Lösung ist eine detaillierte Analyse des internen Employer Branding und die sofortige Umsetzung von Korrekturmaßnahmen, die die Rotationsrate senken.

• Wann verlassen Sie?

An dieser Stelle ist es wichtig zu prüfen, in welcher Phase Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Geschieht dies einen Moment nachdem sie dem Team beigetreten sind, kann der Grund in den Rekrutierungsprozessen gefunden werden. Das Problem können hohe Versprechungen sein, die nicht der Realität entsprechen, ein höherer Aufgabenumfang als zu Beginn deklariert etc. Es lohnt sich, den gesamten Rekrutierungsprozess genauer zu betrachten und für eine entsprechende Vorbereitung der Personalabteilung zu sorgen.

Wenn langjährige Mitarbeiter ihre Stelle kündigen, kann das bedeuten, dass das Unternehmen ihnen keine Chance zur Weiterentwicklung gibt. In diesem Fall sollten Sie überlegen, ob wir weitere Mitarbeiter anbieten können.

• Warum gehen sie?

Es ist sinnvoll, mit jedem Mitarbeiter, der freiwillig aus dem Dienst ausscheidet, ein Austrittsgespräch zu führen. Das Gespräch ermöglicht es Ihnen, die Gründe für das Ausscheiden des Mitarbeiters und seine Vorschläge zur Vermeidung weiterer Kündigungen zu erfahren.

Sobald die Gründe für die Rotation bekannt sind, sollten geeignete Korrekturmaßnahmen ergriffen werden. Diese beinhalten:

• Verbesserung der Arbeitsbedingungen,
• Verbesserung des Anreizsystems,
• Pflege des Arbeitsklimas, der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern und zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten,
• Anpassung des Sozialleistungssystems an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer,
• Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten (Schulungsbudget) und Beförderung für Mitarbeiter.

Hohe Mitarbeiterfluktuation = ein großes Problem für das Unternehmen 

Für die meisten Menschen geht es bei der Arbeit nicht nur darum, Geld zu verdienen. Arbeit ist ein identitätsstiftender Faktor. Es ist auch ein Faktor bei der Bestimmung des sozialen Status. Die Vision, den Arbeitsplatz zu verändern, ist wie jede Veränderung meist mit Zweifeln und Ängsten verbunden. Auch wenn die aktuellen Arbeitsbedingungen nicht optimal sind, haben die Mitarbeiter ein Gefühl von Sicherheit und Stabilität bei gleichzeitiger Arbeitsplatzsicherheit. Wird dem im Unternehmen nicht viel Aufmerksamkeit geschenkt, führt dies häufig zu Mitarbeiterunwohlsein, das sich in der Umsetzung von Aufgaben ohne großes Engagement äußert. Inzwischen, wie die Forschung zeigt, der beteiligte Mitarbeiter gibt sich mehr Mühe als der unbeteiligte 57%. Darüber hinaus führt die Erhöhung des Engagements durch 10% dazu, dass 6% die Arbeitsbelastung erhöht. All dies führt letztendlich zu erhöhten 2%-Ergebnissen.  

Dabei ist zu bedenken, dass Zufriedenheit zwar nicht direkt mit der Leistung korrelieren muss, Unzufriedenheit jedoch eine potenzielle Bedrohung für das Funktionieren des Unternehmens darstellt. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation beweist, dass die Chance auf gegenseitige Zufriedenheit gering ist, was bei potenziellen neuen Mitarbeitern zu einem geringeren Interesse am Unternehmen führt. Es stellt sich heraus, dass Unternehmer in der Praxis ihre Analysen am häufigsten auf finanzielle Ergebnisse beschränken. Sie gehen nicht tiefer auf die Faktoren ein, die die erzielten Ergebnisse bestimmen. Und doch sind Finanzergebnisse nicht einfach so. Implementierung von Tools, die es ermöglichen effizientes Management des eigenen Humankapitalssollte für viele Unternehmen eine vorrangige Aufgabe sein. Mehr noch, die Rotationskosten für einen Job liegen im Durchschnitt von 93% bis sogar 200% Jahresgehalt. 

PR-Agentur