Employer Branding, also das Image des Arbeitgebers

Haben Sie jemals davon geträumt, an einem bestimmten Ort oder in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten und warum? Vielleicht waren Sie noch nie dort und wissen nicht einmal, wie viele Menschen dort arbeiten. Sie haben nur eine Vorstellung von diesem Job. Wenn ja, bedeutet das, dass das Unternehmen, von dem Sie geträumt haben, eine sehr gute PR hat. Mit anderen Worten - Employer-Branding ist ihr wichtig und sie kann sie effektiv gestalten.

Was lernen Sie aus dem Artikel?

Zastanawiasz się, co sprawia, że niektóre firmy przyciągają najlepsze talenty na rynku pracy? Odpowiedzią jest employer branding. Ale czym dokładnie jest wizerunek pracodawcy i jak wpływa na postrzeganie firmy przez potencjalnych pracowników? W tym poście zagłębimy się w świat employer brandingu – wyjaśnimy cel tych działań i to, jakie korzyści mogą przynieść pracodawcy. Przyjrzymy się również, jak Employer Value Proposition (EVP) wpływa na decyzje kandydatów przy wyborze miejsca pracy. Dodatkowo pokażemy, jak w praktyce wygląda budowanie idealnego wizerunku pracodawcy oraz jakie innowacyjne metody mogą pomóc w kreowaniu pozytywnego obrazu firmy. Przygotuj się na podróż w świat strategii, które mogą zmienić oblicze Twojej firmy!

Employer Branding – was ist das?

Employer Branding – das Ziel der Aktivitäten

Vorteile für den Arbeitgeber

Employer Value Proposition (EVP) – wie wird der Arbeitgeber ausgewählt?

Der ideale Arbeitgeber – Employer Branding in der Praxis

Innovative Methoden zur Imagebildung des Arbeitgebers

Arbeitgeber Branding was ist das?

Einfach ausgedrückt bedeutet Employer Branding den Aufbau der Marke und des Images des Arbeitgebers in den Augen der Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens und potenzieller Kandidaten. Je nachdem, wen wir mit den einzelnen Aktivitäten hauptsächlich ansprechen, unterscheiden wir zwei Arten:

Employer branding wewnętrzny są to działania skierowane do aktualnie zatrudnionych pracowników firmy. Polega na tworzeniu przyjaznego środowiska pracy i dbaniu o dobrą atmosferę. Chodzi również o zapewnienie pracownikom możliwości awansu i rozwoju. W przypadku typowych stanowisk wykonawczych o wskazanie, że lojalność wobec pracodawcy jest doceniana i popłaca. Jeśli chodzi o działania w ramach employer branding przykłady można by mnożyć. Mogą to być różnego rodzaju dodatki, na przykład stażowe albo inne benefity. Mogą to być też kursy dokształcające, pozwalające zdobyć nowe kwalifikacje, albo szkolenia wyjazdowe i praca w atrakcyjnych miejscach. Można też wspierać kluby i organizacje pracownicze.    

Ein Mitarbeiter als interner Kunde – so sollte er behandelt werden. Besonders jetzt, wo wir eine hohe Nachfrage nach einem Mitarbeiter beobachten, wenn wir es mit einem Mitarbeitermarkt zu tun haben. Kandidaten mit Wissen und Erfahrung sind bei Arbeitgebern besonders gefragt. Allerdings ist es ziemlich schwierig, einen solchen Mitarbeiter zu bekommen, da solche Leute meist bereits einen guten Job haben und nicht unbedingt auf der Suche nach einem neuen sind. Internes Marketing besteht darin, die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter zu erkennen, um sie besser zu motivieren und ihnen mehr Zufriedenheit mit ihrer Arbeit zu verschaffen.

Das Management der Beziehungen innerhalb des Unternehmens erweist sich in Zeiten des zunehmenden Wettbewerbs um Mitarbeiter als ebenso wichtig wie das Management der Außenbeziehungen. Zumal die Grundlage dafür, Qualität nach außen zu bringen, erst nach innen kommt. Alle innerhalb des Unternehmens oder der Organisation zusammenarbeitenden Einheiten müssen gemeinsam und effektiv zusammenarbeiten, um ein angemessenes Serviceniveau sicherzustellen.

Externes Employer Branding sind Aktivitäten, die sich an zukünftige Mitarbeiter richten und den Rekrutierungsprozess unterstützen. Sie bestehen vor allem darin, das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu stärken. Eines, in dem Arbeit nicht nur Verdienst ist, sondern beispielsweise auch Prestige. Sie können darin bestehen, das Unternehmen an Hochschulen aktiv zu bewerben und attraktive Praktika und Ausbildungsplätze für Studierende und Absolventen anderer Hochschulen zu organisieren.

Am Leben der sozialen Medien teilnehmen oder sogar sozial positive Veranstaltungen organisieren. Dazu gehört auch die Teilnahme an Jobmessen und die Förderung der Unternehmensmission. Aufzeigen der Vorteile des Berufs, wie z. B. zusätzliche Sozialleistungen, die Möglichkeit einer vorzeitigen Pensionierung oder flexibler Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit der ortsunabhängigen Arbeit aus der Ferne. Wichtig ist auch, wie Mitarbeiter gesucht werden – wie Anzeigen oder Anzeigen aussehen, die sie dazu ermutigen, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten.

Nach außen baut das Unternehmen seinen Ruf vor allem durch die gute Qualität der angebotenen Produkte und Dienstleistungen auf.

EB extern und intern

Employer-Branding-Theoretiker und -Praktiker unterteilen Aktivitäten in diesem Bereich häufig in unternehmensinterne und -externe Aktivitäten, also internes und externes Employer Branding. Ersteres richtet sich an bereits eingestellte Mitarbeiter, letzteres an Kandidaten. Kampagnen, die sich an externe Stakeholder richten, haben zwei Funktionen: Image und Rekrutierung. Die erste besteht darin, die Vorteile einer Arbeit in einem bestimmten Unternehmen aufzuzeigen, die zweite besteht darin, die wertvollsten Kandidaten zu erreichen. Empfänger dieser Nachrichten können ehemalige Mitarbeiter oder Kandidaten sein, aber auch Personen, die bisher noch keinen Kontakt zum Unternehmen hatten. Indirekte Empfänger sind wiederum Familienangehörige, Freunde und Bekannte von Mitarbeitern. So oder so bilden sie alle eine Gruppe von Stakeholdern, und es geht darum, dass sie das Unternehmen als guten und attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Positive Assoziationen mit dem Unternehmen als Arbeitsort im Kopf wecken.

 

Employer Branding – der Ursprung des Konzepts

Das Konzept des Employer Branding ist relativ jung. Es erschien in den 1990er Jahren. Es wurde erstmals auf einer vom Chartered Institute of Personnel and Development organisierten Konferenz eingesetzt.

Es wird davon ausgegangen, dass Employer Branding als Konzept von zwei Personen formuliert wurde. Simon Barrow und Tim Ambler, die Schöpfer der Idee, die Arbeitgebermarke zu gestalten, verwendeten diesen Satz im Titel des Artikels Die Arbeitgebermarke in 1996. Barrow ist auch der Autor des Buches Die Arbeitgebermarke: Den Menschen bei der Arbeit das Beste aus der Markenführung bringendas 2005 veröffentlicht wurde. Diese Autoren erkannten, dass der Mitarbeiter ein „interner Kunde“ ist und als solcher behandelt werden sollte. Denn es ist viel einfacher, einen Mitarbeiter zu halten, als ihn zu rekrutieren. Ihrer Meinung nach ist die „Arbeitgebermarke“ eine Reihe verschiedener Vorteile – funktionaler, wirtschaftlicher und psychologischer Art –, die mit einem bestimmten Unternehmen durch die Beschäftigung in diesem Unternehmen verbunden sind.

Das bedeutet natürlich nicht, dass man sich erst seit Ende der 1990er-Jahre mit der Frage beschäftigt, ob und wie sich der Aufbau einer Arbeitgebermarke lohnt. Auch wenn das Phänomen bisher unbenannt war, heißt das nicht, dass es nicht existierte. Irgendwann wurden die Aktivitäten des Unternehmens, die darauf abzielten, ein positives Image des Arbeitgebers bei aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern zu schaffen, in der Wissenschaft wahrgenommen. Seitdem EB einen konzeptionellen Rahmen erhalten hat, gab es weitere Versuche, diesen Trend zu definieren und in die Theorie des Managements bzw. Marketings einzubeziehen. Allerdings ist das Konzept des Employer Branding in den Management-, Personalmanagement- und Marketingwissenschaften erst seit Kurzem präsent.

Die Essenz des Employer Branding

Dieser Begriff wurde – und wird wahrscheinlich nie – in eine gute polnische Übersetzung übersetzt. Es wird seit mindestens einem Dutzend Jahren in Form der Abkürzung EB oder in vollständiger englischer Sprache verwendet. Überspringen wir also die polnische Übersetzung dieses Konzepts und konzentrieren uns auf die Essenz der Dinge. Das Wesen des Employer Branding ist die Annahme, dass jede Organisation / Firma / Unternehmen ein Produkt ist, das an Mitarbeiter, Kandidaten für Mitarbeiter und Kunden „verkauft“ werden muss. Beim Employer Branding geht es also darum, das Image des Unternehmens als guten Arbeitsplatz bewusst aufzubauen. In der Zeit der schwierigen Beschaffung wertvoller und vor allem dauerhafter! - die Sorge des Mitarbeiters um sein "Wohlbefinden" wird zum zentralen Thema.

Employer Branding – ein paar Definitionen

Employer Branding hat in den letzten Jahren immer mehr Interesse bei Theoretikern der Management- und Marketingwissenschaften sowie Praktikern geweckt. Es ist jedoch schwierig, eine genaue Definition zu finden. Wie üblich findet man bei Begriffen dieser Art viele verschiedene Versuche, Employer Branding zu beschreiben. Unter Theoretikern beobachten wir verschiedene Konzepte zum Aufbau des sogenannten Arbeitgeberbildes.

In verschiedenen Terminologiewörterbüchern wird EB am häufigsten als definiert Imagebildung Arbeitgeber - Schaffung des Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber.

Das sagten die Manchester-Forscher Shirley Jenner und Stepehen Taylor, dass Employer Branding definiert werden kann als „die Bemühungen einer Organisation, internen und externen Zielgruppen mitzuteilen, was sie zu einem wünschenswerten und herausragenden Arbeitgeber macht“. 

Laut den amerikanischen Wissenschaftlern Kristin Backhaus und Surinder Tikoo ist Employer Branding der Prozess des Aufbaus einer einzigartigen Arbeitgeberidentität. Es hebt die Besonderheiten der Arbeit im Unternehmen hervor und ermöglicht es Ihnen, den Arbeitgeber von anderen abzuheben. Es basiert auf der Förderung, Motivation und Bindung der aktuellen und der Gewinnung potenzieller Mitarbeiter. Bei der Erstellung ihrer Definition verwendeten sie die Theorie des psychologischen Vertrags. Der Prozess zur Erstellung einer Arbeitgeberidentität besteht aus 3 Phasen:

• Schaffung einer Arbeitgebermarke (dies ist ein „Employer Value Proposition“, das zeigen soll, was die Organisation den Mitarbeitern bieten kann);
• Präsentation dieser Marke auf dem Arbeitsmarkt, um die gewünschten und besten Kandidaten zu gewinnen (externes Marketing);

Entwicklung eigener Humanressourcen - Pflege der aktuellen Humanressourcen (Verbesserung des internen Marketings).

Management-Professor Graeme Martin von der Edinburgh Business School und der University of Dundee wiederum erklärte, dass „die Quintessenz von EB darin besteht, talentierte Menschen für das Unternehmen zu gewinnen und sicherzustellen, dass sich sowohl aktuelle als auch potenzielle Mitarbeiter mit dem Unternehmen (seiner Marke, Mission) identifizieren und leisten die Ergebnisse, die es will.“

Die einfachste Definition – Employer Branding

Brillant in seiner Einfachheit ist die Definition von Andrew Mayo von der London Business School. Laut ihm Employer-Branding kann beschrieben werden als „alles, was (bewusst oder unbewusst) einem aktuellen oder zukünftigen Mitarbeiter mitgeteilt wird“.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es trotz der unterschiedlichen Definitionen einige gemeinsame Elemente gibt, die deutlich sichtbar sind, wenn wir über Employer Branding lesen. Es geht um die Existenz von Zielgruppen für EB-Aktivitäten – aktuelle und potenzielle zukünftige Mitarbeiter. Mit anderen Worten: interne und externe Zielgruppen. Auch die in verschiedenen Definitionen genannten Ziele des Employer Branding lassen sich auf die Schaffung des Images eines attraktiven Arbeitgebers, die Gewinnung der richtigen Kandidaten für das Unternehmen sowie die Gestaltung der Organisationsidentität und die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen reduzieren.

Employer Branding - verwandte Konzepte

Bei der Analyse der Herkunft des Begriffs EB sollte auf seine Verbindungen zu mehreren anderen Schlüsselbegriffen geachtet werden: Employer Brand Reputation, Arbeitgeberimage, Organisationsattraktivität für Kandidaten, Mitarbeiteridentifikation mit dem Unternehmen, Employer Brand Loyalität, Mitarbeiterproduktivität. Die Idee ist, aus diesen Elementen ein stimmiges Ganzes zu bilden – um das Image des Arbeitgebers als Quelle der Markenreputation zu schaffen, so dass es die Attraktivität der Organisation für Kandidaten und die Identifikation mit der Marke der Mitarbeiter beeinflusst.

Dies ist die Antwort auf die Frage: Wie kann eine positive Wahrnehmung der Marke durch die Mitarbeiter erreicht werden?

Marke oder Marke des Arbeitgebers

Sie definiert die Identität des Unternehmens als Arbeitgeber. Dies ist das Image der Organisation in den Augen aktueller und potenzieller Mitarbeiter. Es handelt sich um eine Reihe anerkannter Werte, Unternehmensrichtlinien und Verhaltensweisen, die aktuelle und potenzielle Mitarbeiter im Unternehmen anziehen und halten sollen. Die Marke besteht sowohl aus den sogenannten „harten“ Elementen, also der Höhe der Vergütung, als auch aus „weichen“ Elementen, wie der Organisationskultur. Deshalb sprechen wir von den symbolischen Attributen der Arbeitgebermarke, also von subjektiven, abstrakten, nicht greifbaren und kaum messbaren Merkmalen des Unternehmens. Dies sind in gewisser Weise die Ideen und Emotionen, die mit der Marke eines bestimmten Arbeitgebers verbunden sind. Ein Versprechen der Verlässlichkeit und Treue zu den erklärten Werten. Eine zuverlässige Marke bedeutet ein wertvolles Produkt – in diesem Fall sprechen wir von einem Arbeitgeber, für den es sich lohnt, zu arbeiten, an den es sich lohnt, Ihren Lebenslauf zu schicken.

Unter dem Konzept des Markenaufbaus (Employer-Branding) verstehen wir den Prozess des Brandings eines Produkts oder einer Dienstleistung. Bei EB wird es natürlich Employer Branding sein. Es geht um die Gestaltung der angestrebten Markenidentität.

Was ist dann Identität? Dabei handelt es sich um eine Reihe einzigartiger Merkmale, die das Unternehmen eindeutig identifizieren und von anderen Unternehmen mit ähnlichem Profil, insbesondere von direkten Wettbewerbern, unterscheiden. Identität verschafft Ihnen einen Wettbewerbsvorteil. Dadurch hebt sich das Unternehmen vom Markt ab, es ist nicht anonym und die Mitarbeiter können sich damit identifizieren. Es handelt sich also um eine Reihe grundlegender Merkmale, die ein bestimmtes Unternehmen von anderen unterscheiden: seine Organisationskultur, seinen Führungsstil, seine Mission und seine erklärten Werte.

Employer Branding Image des Arbeitgebers

Während es sich bei der Identität um eine Reihe von Attributen handelt, die das Unternehmen der Umgebung zeigt, ist das Image des Arbeitgebers (Arbeitgeberimage) ist gewissermaßen ein subjektives Bild von ihr. Es ist ein Bild und eine Folge von Identität. Jedes Unternehmen und jede Organisation hat ein bestimmtes Image in ihrem Umfeld. Es sei auch daran erinnert, dass das Fehlen eines Bildes auch ein Bild ist! Sie ist schwer zu kontrollieren, weil sie maßgeblich auf der Einstellung oder persönlichen Erfahrung mit einem bestimmten Unternehmen, auf dem bekennenden Wertesystem, den Emotionen und der subjektiven Einstellung basiert. Es ist eine Reihe von Überzeugungen, die in den Köpfen aktueller und potenzieller Mitarbeiter sowie anderer Menschen entstanden sind.

Im Kontext von EB sprechen wir auch vom Arbeitgeberwert. Dieser Wert wird basierend auf zwei Arten von Parametern erstellt. Die erste Gruppe besteht aus subjektiven und abstrakten Merkmalen, also Reputation, Innovation und Prestige der Organisation. Das zweite sind objektive und physische Merkmale, d. h. Gehalt, Sozialleistungen, Beförderungsweg. Auf dieser Grundlage wird die sogenannte Employer's Value Proposition (EVB) erstellt, die Kandidaten und Mitarbeitern das Angebot und günstige Anstellungsbedingungen präsentiert. Um glaubwürdig zu sein, muss es zur Identität des Unternehmens passen. Basierend auf der Unternehmenskultur, den Zielen, der Vision und dem Respekt gegenüber den Kandidaten.

Die bewusste Gestaltung Ihres Images und die Pflege von Beziehungen ermöglichen es dem Arbeitgeber, sich auf dem Arbeitsmarkt zu profilieren. Dadurch wird er als „Employer of Choice“ bezeichnet und kann so wertvolle Mitarbeiter gewinnen.

Employer Branding – das Ziel der Aktivitäten

Ziel aller Employer-Branding-Aktivitäten ist es, bestehende Mitarbeiter des Unternehmens von einem Arbeitsplatzwechsel abzuhalten und andere zu einer Tätigkeit bei uns zu ermutigen. Der Weggang von Mitarbeitern eines Unternehmens und die Personalfluktuation sind in nahezu allen Branchen ein Problem. Der Arbeitsmarkt ist derzeit auf der Seite der Arbeitnehmer und bietet den Menschen die Möglichkeit, in kurzer Zeit den Arbeitgeber zu wählen und zu wechseln. Sie müssen keine Angst vor längerer Arbeitslosigkeit haben. Auch die Löhne für den gleichen Arbeitsumfang sind ähnlich. Wie können wir also dafür sorgen, dass unsere Mitarbeiter unser Unternehmen attraktiver wahrnehmen? Woran orientieren sie sich bei der Arbeitgeberwahl?

Ein wichtiges Ziel des Employer Branding ist auch die Begrenzung Personalbeschaffungskosten und Training. Jeder neue Mitarbeiter muss eingeführt und geschult werden. Je nach Branche liegt der Schwerpunkt auf Gesundheit und Sicherheit, Einhaltung interner Vorschriften und Regeln, Einhaltung von Vorschriften und Normen, Kenntnisse grundlegender Tools oder Computerprogramme und -anwendungen. Das alles erfordert zusätzliche Investitionen. Beispielsweise kann das Erlernen des Umgangs mit technologisch fortschrittlichen oder computergesteuerten Geräten bis zu mehreren Wochen dauern. Solche Geräte sind im Allgemeinen sehr teuer und Sie können es sich nicht leisten, zu improvisieren. Es kann sich herausstellen, dass ein neu an solchen Geräten geschulter Mitarbeiter nach einigen Monaten seine Arbeit aufgeben möchte. Dies ist ein offensichtlicher Verlust für den Händler.

Daher ist es notwendig, beginnend bei der Rekrutierung bis hin zur Umsetzung des Mitarbeiters dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter unser Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnimmt. Sie sollten sich so verhalten, dass die bereits beschäftigten Menschen das Gefühl haben, bei der Arbeit am richtigen Ort zu sein, und dass potenzielle Kandidaten versuchen, bei uns eine Anstellung zu finden. Bereits während des Rekrutierungsprozesses lohnt es sich, darauf zu achten, was die Motivation des Kandidaten ist? Darin zu investieren wird uns Vorteile bringen. Optimal ist es, das Unternehmen so zu führen, dass Mitarbeiter bei uns arbeiten wollen und sich um einen Platz bei uns bewerben. Richtig umgesetztes Employer Branding kann dies leisten.

Vorteile für den Arbeitgeber

Employer Branding bedeutet offensichtlichen Nutzen für den Arbeitgeber. Untersuchungen von LinkedIn zeigen, dass Organisationen mit dem Ruf eines guten Arbeitgebers mit einer 28% geringeren Personalfluktuation und damit einer Senkung der Personalkosten um etwa 50% rechnen können. Darüber hinaus zeigen andere Studien, dass bis zu 86%-Kandidaten erklären, dass sie sich nicht um eine Stelle in einem Unternehmen bewerben werden, das bei ehemaligen Mitarbeitern einen schlechten Ruf hat.

Wirksames Employer Branding ermöglicht es Ihnen, die besten Kandidaten für die Arbeit in unserem Unternehmen zu gewinnen. Darüber hinaus zeigen verschiedene Studien, dass die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer einen Wechsel zu einem Unternehmen mit einem besseren Ruf als ihrem aktuellen Arbeitgeber in Betracht ziehen würde. Wenn Sie also einen wertvollen Mitarbeiter behalten möchten, lohnt es sich, sich für das Unternehmen zu interessieren und eine gute Einschätzung des Unternehmens in seinen Augen zu gewährleisten. Dies wird sicherlich die Abwanderung und Rotation von Mitarbeitern reduzieren und somit Schulungs- und Rekrutierungsaufwand für ihre Nachfolger einsparen. Ein zufriedener Mitarbeiter, der das Unternehmen als guten Arbeitgeber wahrnimmt, wird ihm treu bleiben und bei Bedarf flexibler in seiner Arbeitsweise sein. Beispielsweise ist er in Zeiten erhöhter Auftragslage bereit, mehr Anstrengungen zu unternehmen und seinen Arbeitgeber aus keinem Grund zu verlassen.

Employer-Branding-Maßnahmen bedeuten auch, die Kommunikation im Team zu verbessern und zu verbessern Kommunikation in der Gruppe. Gegenseitiges Verständnis ist in jeder Institution sehr wichtig. Dadurch vermeiden wir Fehler bei der Ausführung von Aufgaben, verschwenden keine materiellen Ressourcen und setzen das Unternehmen keiner Kundenunzufriedenheit aus. Beschäftigungsstabilität ist eine der Säulen, die es Ihnen ermöglichen, neue Projekte zu planen und umzusetzen.

Employer Branding - Strategie

Bei der Planung einer schlüssigen Employer-Branding-Strategie sollten viele wichtige Faktoren berücksichtigt werden. Dazu gehören unter anderem:

• die Entwicklungsstufe, in der sich das Unternehmen derzeit befindet;
• Humanressourcen, die dem Unternehmen heute zur Verfügung stehen;
• Humanressourcen, über die es in Zukunft verfügen sollte, um eine stabile Entwicklung und eine normale Fluktuation des Personals zu gewährleisten (z. B. Ruhestand, Mutterschaft und andere Karenz);
• Unternehmensstandort (Groß- oder Kleinstadt, Erreichbarkeit, Einwohnerzahl);
• betriebliches Umfeld (andere Werke und Firmen, Schulen, Universitäten);
• Richtungen der Unternehmensentwicklung (lokale Abteilungen und Niederlassungen, Outsourcing).

Die Employer-Brand-Strategie muss an die tatsächlichen Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden. Es sollte daran erinnert werden, dass einige Maßnahmen erst in der Zukunft Ergebnisse bringen werden. Daher lohnt es sich, kontinuierlich Mitarbeiter zu rekrutieren und zu betreuen.

Faktoren, die das Employer Branding beeinflussen - das Image des Arbeitgebers

Was ist das Phänomen eines guten Arbeitgebers? Was bringt Mitarbeiter dazu, effektiv zu arbeiten, und manchmal erklären sie sich bereit, Überstunden zu machen, um ihre Arbeit zu beenden? Warum suchen sie sich nicht einen neuen Job bei der Konkurrenz, obwohl sie manchmal mit einem höheren Gehalt und direkteren Benefits wie Schwimmbadtickets oder Gratisverpflegung rechnen könnten?

Interne Beziehungen – sie sind der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung. Sie machen das Unternehmen zu einem bevorzugten Arbeitgeber; oder der Arbeitgeber erster Wahl. Wie baut man sie? Das ist eine komplizierte Angelegenheit. Um ein solcher Arbeitgeber zu werden, sollte ein Unternehmen zweifellos klare Regeln befolgen, den Mitarbeitern vertrauen und ihre Bedürfnisse erfüllen.

Doch wie kann dies erreicht werden? Wie Sie aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern glauben machen, dass Sie gegeben sind

das Unternehmen ist der Wunscharbeitsplatz? Es gibt mehrere Schlüsselfaktoren.

1. Glaubwürdigkeit, weil sie Vertrauen und Loyalität im Unternehmen aufbaut.
2. Einzigartigkeit, weil sich das Unternehmen von der Konkurrenz abheben soll.
3. Attraktivität, weil das Unternehmen auf den Kandidaten vielversprechend wirken soll.

Warum ist die Arbeitgebermarke wichtig?

Auch das Employer Branding ist für die Marke des Unternehmens von großer Bedeutung. Apropos, was es ist FirmenmarkeMeistens assoziieren wir es mit dem Hauptprodukt oder Logo. Markenzeichen Es soll in erster Linie Interesse und Vertrauen beim Kunden wecken. Die Verbrauchermarke hängt aber auch davon ab, wie das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Beispielsweise interessieren sich die meisten Menschen, insbesondere in westlichen Gesellschaften, dafür, woher die von ihnen gekauften Produkte kommen und ob sie unter Verletzung von Arbeitsrechten hergestellt werden. Wer möchte ein Produkt oder eine Dienstleistung von einem Unternehmen kaufen, das einen schlechten Ruf hat? Dasselbe gilt auch für die Arbeitgebermarke. Die Kandidaten wählen Unternehmen aus, die einen guten Ruf haben und denen sie vertrauen.

Bei der Schaffung einer Arbeitgebermarke sollten Sie immer betonen, was unser Unternehmen auszeichnet und unsere Vision und bevorzugten Werte klar kommunizieren. Eine glaubwürdige Marke ist eine Marke, deren Botschaft konsistent und konsistent ist. Es reicht nicht aus, nur einen Mitarbeiter einzustellen. Wenn es wertvoll ist, sollten Sie es behalten und auf seine Motivation und sein Engagement achten. Ein zufriedener Mitarbeiter ist das beste Aushängeschild unseres Unternehmens.

Stark Arbeitgebermarke besteht darin, uns einen Marktvorteil zu verschaffen und das Risiko einer Mitarbeiterfluktuation zu verringern. Das Image eines Unternehmens, das gerade seine Geschäftstätigkeit aufnimmt, sollte sich etwas von dem eines Unternehmens mit langjähriger Tradition unterscheiden. Im ersten Fall wird die Aufgabe schwieriger, Sie sollten sich bemühen, in allen möglichen Tätigkeitsfeldern das Vertrauen des Umfelds zu gewinnen.

Arbeitnehmer können heute aus einer Vielzahl von Stellenangeboten wählen. Was kann sie also interessieren und in unserem Unternehmen halten? Eines der Elemente, die von den Mitarbeitern angegeben werden, ist die Möglichkeit, Qualifikationen zu erhöhen und Kenntnisse zu erweitern. Menschen, die an Selbstentwicklung interessiert sind, werden auch von Arbeitgebern gut wahrgenommen. Gerade in der heutigen Zeit werden Spezialisten und Experten hoch geschätzt. Solches Nischenwissen steigert den Wert der Kandidaten deutlich. Es lohnt sich, dies bei der Planung von Employer-Branding-Aktivitäten in unserem Unternehmen zu berücksichtigen.

Stellenausschreibung in der Employer-Branding-Strategie

Stellenangebote müssen zunächst potenzielle Interessenten erreichen. Daher sollten die geeigneten Formen und Kanäle der Kommunikation gewählt werden. Dies können beispielsweise Portale oder die Website des Unternehmens sein. Je nachdem, an wen wir uns mit unserem Angebot richten, können das auch Branchenmagazine oder gesellschaftliche Gruppen oder lokale Medien sein. Eine sehr gute Lösung ist es, aktuelle Mitarbeiter zu ermutigen, unser Unternehmen ihren Freunden zu empfehlen. Eine solche direkte Empfehlung kann ein überwältigendes Argument bei der Wahl eines Arbeitgebers sein.

Ich werde einen Job geben!

Die Stellenanzeige muss grundlegende Informationen enthalten wie: Stellenbeschreibung, erforderliche Qualifikationen und mögliche Verdienstmöglichkeiten. Aus Sicht des Employer Branding ist es auch wichtig, die Vorteile hervorzuheben, die sich für den Arbeitnehmer ergeben, wenn er sich für dieses und nicht für ein anderes Unternehmen entscheidet. Das Stellenangebot sollte auch optisch ansprechend sein, Aufmerksamkeit erregen und lesbar sein. Weitere wichtige Elemente aus Sicht des Arbeitnehmers sind die Beschäftigungsform, die Arbeitszeit usw.

Klassische Formen der Stellenangebotspräsentation wie Werbung, Banner oder auch Fahrzeuginformationen sollen Interesse wecken. Sie sollten die Vorteile für den Mitarbeiter hervorheben, zum Beispiel: Crewmitglied einer Elitegruppe oder Mitarbeiter einer angesehenen Anwaltskanzlei oder eines wohlhabenden Unternehmens zu sein.

Soziale Medien sind sicherlich ein großartiges Medium, aber sie bergen auch einige Risiken. Ein unangemessener Eintrag oder ein negativer Kommentar kann manchmal unsere Bemühungen zunichte machen. Eine gute Employer-Brand-Strategie sollte auch solche Situationen berücksichtigen und eine schnelle Reaktion ermöglichen, beispielsweise mit einer entsprechenden Korrektur oder inhaltlichen Erläuterung.

Mitarbeiterentwicklung

Dies ist ein weiteres Element, auf dem Sie einen Vorteil aufbauen können. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist der Erwerb neuer Qualifikationen oder Berechtigungen auf Kosten des Arbeitgebers und während der Arbeitszeit ein großer Vorteil und ein echter Gewinn. Beispielsweise kann ein Unternehmen, das Fahrer einstellen möchte, anbieten, Kurse für bestimmte Führerscheinklassen zu bezahlen und zusätzlich einen eigenen Ausbilder anzubieten. In diesem Fall sollten solche Zusatzleistungen in der Stellenausschreibung besonders hervorgehoben werden. Dies gilt auch für andere Entwicklungsmöglichkeiten.

Employer Branding – Tätigkeitsbereich

Beispiele für Employer Branding sind eine ganze Reihe von Aktivitäten, die dazu führen, dass wir den Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbinden. Dies können zum Beispiel sein: ein klarer und klarer Karriere- und Entwicklungspfad für Mitarbeiter. Eine gute interne Kommunikation, die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern bei der Lösung von Problemen und insbesondere die Unterstützung in schwierigen persönlichen Situationen führen dazu, dass Menschen den Arbeitgeber als jemanden betrachten, auf den sie sich verlassen können.

Darüber hinaus sind die wesentlichen Vorteile des Unternehmens: eine Chance auf Zusatzverdienst, Betreuungs- und Eingewöhnungszeiten für neu eingestellte Mitarbeiter, die Pflege guter Beziehungen im Team, ein implementiertes und klares Anti-Mobbing-System. Die Beachtung der Arbeitnehmerrechte, insbesondere des Ruherechts, sollte Standard sein.

Wir können unseren Mitarbeitern, wenn möglich, auch verschiedene Arten von Zusatzleistungen anbieten. Dazu können beispielsweise gehören: ein Bonussystem, zusätzliche Anreizleistungen, Jubiläumsprämien, Zusatzversicherungen, der Zugang zu privater medizinischer Versorgung oder ein umfangreiches System von Sozialleistungen. Fehlen solche Möglichkeiten, sind beispielsweise folgende Vorschläge sinnvoll: Unterstützung von Interessengruppen, zum Beispiel Anglern, Unterstützung eines örtlichen Sportvereins, Zusammenarbeit mit der örtlichen Gemeinde. Auch betriebliche Integrationsveranstaltungen, Betriebsausflüge, Schulungen, Workshops, die Organisation von Mitarbeiterrallyes, Gewinnspielen und kleinen Geschenken funktionieren immer.  

Es gibt noch viele weitere Ideen für Employer-Branding-Aktivitäten, in diesem Fall können wir uns auf die Intuition verlassen oder die Hilfe von Spezialisten in Anspruch nehmen. Die Employer-Branding-Agentur ist ein Expertenteam, das Ihnen mit Sicherheit die besten Lösungen für Employer-Branding-Kampagnen vorschlägt.

Employer Branding das Image des Arbeitgebers - Tools

Die Hauptmaßnahme des Employer Branding ist die Sorge um die Motivation der Mitarbeiter. Dies ist vor allem eine Aufgabe der Führungskräfte. Sie müssen sie daran erinnern und ihr sagen, wie es geht. Entgegen dem Anschein kann jeder positiv motiviert sein. Es dauert nur einen Moment, um zu verstehen, was für die Person wichtig ist. Es geht nicht immer nur ums Geld. Manchmal reicht es aus, zu merken, dass der Mitarbeiter Lob verdient, und zu zeigen, dass wir sein Engagement und seine Professionalität erkennen. Eine andere Person könnte sich beispielsweise für den Namen der Berufsbezeichnung interessieren. Oder sie möchte, dass Kreativität und Selbstständigkeit in die Beschreibung ihrer Aufgaben und Anforderungen einbezogen werden.

Manchmal sind kleine Dinge von großer Bedeutung, aber um einen Mitarbeiter zu verstehen, muss man einen guten Kontakt zu ihm haben. Zum Beispiel: Die meisten Arbeitnehmer pendeln zur Arbeit, sie möchten ihr Auto bequem parken können oder sie benötigen Fahrradständer. Letzteres scheint keine große Herausforderung zu sein und Fahrradpendler werden es sicherlich zu schätzen wissen. Gleiches gilt für Sozialräume und andere, scheinbar nicht sehr wichtige Themen.

Arbeitsatmosphäre

Ein weiteres Mittel des Employer Branding ist es, ein gutes und freundliches zu schaffen Arbeitsatmosphäre. Vieles hängt von den Beziehungen am Arbeitsplatz ab, insbesondere von direkten Beziehungen zwischen Personen in ähnlichen Positionen. Wenn sie zu förmlich und angespannt sind, kann die Kommunikation scheitern. Während in diesem Fall die Informationen und Befehle immer noch ankommen, sind sie normalerweise aus dem Zusammenhang gerissen. Der Mitarbeiter wird nicht verstehen, warum sich zum Beispiel etwas, das bisher funktioniert hat, ändert. In diesem Fall kann er zögern, Änderungen vorzunehmen. In übermäßig formalisierten Institutionen kommt Bottom-up-Feedback nicht mehr an, und erfahrene Chefs wissen möglicherweise nicht genau, was mit ihren Mitarbeitern passiert.

Organisationskultur und Employer Branding

Employer Branding ist eng mit der Organisationskultur des Unternehmens verbunden. Die Organisationskultur eines Unternehmens besteht aus verschiedenen ungeschriebenen Regeln und Phänomenen, die die Denk- und Handlungsweise eines Unternehmens beeinflussen. Sie unterscheiden es von anderen, beispielsweise durch die Verwendung einer bestimmten Sprache, verwendete gedankliche Abkürzungen, verwendete Embleme oder ungewöhnliche Lösungen. Die Organisationskultur des Unternehmens ist etwas, an das sich Neueinsteiger gewöhnen und lernen müssen. Es wirkt sich direkt auf die Arbeitsweise der Mitarbeiter aus. Es kann unterstützend sein, aber auch konkurrenzfähig und dominierend sein. Es sind die Menschen im Unternehmen, die diese Beziehungen schaffen. Sie können sich anpassen, sie können sie aber auch positiv verändern, sodass sich der Mitarbeiter zufrieden fühlt.

Wo die Arbeitsatmosphäre und die Organisationskultur freundlich sind, gehen die Menschen gerne zur Arbeit. Nicht nur für Geld, sondern auch um coole Leute kennenzulernen, ein Kuchenrezept auszutauschen oder einfach nur zu scherzen. Wenn wir bedenken, wie viel Zeit wir für die Arbeit aufwenden, stellt sich heraus, dass wir dort eine zweite Familie haben ...

Meinung des Mitarbeiters

Laut einer von LinkedIn durchgeführten Studie vertrauen Kandidaten bei der Überprüfung eines Stellenangebots der Meinung von Mitarbeitern, die bereits in einem bestimmten Unternehmen beschäftigt sind, dreimal mehr als der Aussage des Arbeitgebers oder dem, was in der Anzeige steht. Daher hat die Meinung der derzeit beschäftigten Mitarbeiter einen messbaren Wert und kann zu Rekrutierungskosten führen. Wenn das Feedback nicht allzu schmeichelhaft ist, wird es natürlich schwieriger, neue Mitarbeiter zu gewinnen und umgekehrt. Und dies kann sich direkt in den Entwicklungsmöglichkeiten des Unternehmens oder nur in einer Erhöhung der Ausgaben für die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern niederschlagen. Abhilfe schaffen entsprechende Employer-Branding-Strategien und -Maßnahmen.

Employer Branding – Wie pflegt man die Arbeitgebermarke?

Ein zufriedener Mitarbeiter wird sein Unternehmen unterstützen und seinen guten Namen verteidigen. Allerdings kommunizieren Menschen nicht immer klar und direkt, was ihnen nicht gefällt. Es gibt Situationen, in denen die Medien über eigene oder allgemeine Probleme im Unternehmen informieren. Meistens handelt es sich dabei um Einträge in Internetforen oder gar um die Übertragung des Themas auf lokale traditionelle Medien. Dabei kann es sich um Einträge oder auch Fotos handeln, die für den Arbeitgeber ungünstig sind.

Jedes Unternehmen sollte auf eine solche Eventualität vorbereitet sein und die Situation so gut wie möglich beherrschen. Deshalb müssen Sie sich unabhängig von der Situation um das Gute kümmern Unternehmensimage jeden Tag. Es ist wichtig, mit der Umwelt über die gleichen Kanäle zu kommunizieren, die von potenziellen Empfängern genutzt werden. Dafür benötigen Sie jedoch regelmäßige Aktivität und Kenntnisse darüber, welche Art von Medien unsere Zielgruppe normalerweise nutzt.

Wie entferne ich eine negative Bewertung?

Das Aufkommen des Internets hat den Zugang zu Informationen praktisch unbegrenzt gemacht. Aber sind alle dort geposteten Inhalte wahr und zuverlässig? Jeder User kann posten was ihm gefällt. Manchmal können solche Einträge schädlich sein und haben nichts mit der Realität zu tun. Wie bekämpft man also unfaire Meinungen? Die beste und effektivste Taktik ist der konsequente Aufbau von entsprechendem Employer Branding und durchdachter Öffentlichkeitsarbeit. Interessante, professionelle und effektive Methoden wie man n entferntnegative Meinung vorgeschlagen von der Agentur Commplace. Auf seinem Corporate Blog schlägt er vor, wie man in solchen Fällen reagieren und welche Maßnahmen zu ergreifen sind. 

Employer Branding und Mitarbeiterleistung

Ich denke, jeder Manager fragt sich Wie kann die Mitarbeiterproduktivität gesteigert werden?

Wie kann man sie motivieren und das Engagement der Mitarbeiter auf einem hohen Niveau halten? Es geht nicht darum, den Mitarbeiter zu etwas zu zwingen, sondern zu wollen, dass der Mitarbeiter besser und effizienter arbeitet. Es liegt auf der Hand, dass ein Mitarbeiter, der seinen Job mag und sich im Team wohlfühlt, eher dazu bereit ist.

Ein eingespieltes Team und eine gute Atmosphäre führen auch dazu, dass die Mitarbeiter selbst einige Verbesserungen und Veränderungen anstoßen. Sie scheuen sich nicht, ihre Ideen zu kommunizieren und können auf die Unterstützung ihrer Kollegen und Vorgesetzten zählen. Auch Kleinigkeiten, wie Ersatzbeschaffung oder Hilfe beim Aufholen von Zahlungsrückständen, regeln eingespielte Mitarbeiter untereinander.

Eine positive Einstellung zur Arbeit macht es einfacher und schneller. Auch die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu entwickeln und zu erwerben, motiviert zu mehr Engagement. Die Hervorhebung der Erfolge sowohl des Teams als auch des Einzelnen und die Wertschätzung selbst kleiner Errungenschaften weckt den Wunsch, sich weiterzuentwickeln und neue Kompetenzen zu erwerben. Deshalb ist es wichtig, Employer-Branding-Techniken einzusetzen und die positiven Aspekte der Arbeit in unserem Unternehmen hervorzuheben.

Crowdstaffing

Zu den Aufgaben des Employer Branding gehört die Unterstützung bei der Rekrutierung. Crowdstaffing ist eine der Formen der Mitarbeiterakquise. Es besteht darin, Personen außerhalb des Umfelds eines bekannten Arbeitgebers einzustellen. Der Rekrutierungsprozess wird externen Personalvermittlern anvertraut, die über ihre eigenen Kontakte und über das Empfehlungssystem Personen mit dem gesuchten Berufsprofil erreichen. Crowdstaffing auch Community-Recruiting genannt. Der gesamte Prozess wird normalerweise aus der Ferne über Plattformen durchgeführt, und der Personalvermittler berechnet eine Provision für die Suche nach einem Kandidaten. Denken Sie daran, dass die Reputation des Unternehmens ein entscheidendes Argument bei der Akquise eines Experten sein kann.

Kommunikation im Unternehmen und Employer Branding

Effiziente Kommunikation im Unternehmen ist von großer Bedeutung. Sowohl die Erfahrung als auch Unternehmensaudits bestätigen, dass Organisationen, denen die richtige Kommunikation am Herzen liegt, höhere Gewinne erzielen. Es geht sowohl um die Kommunikation zwischen dem Vorgesetzten - dem Mitarbeiter und dem Mitarbeiter - dem Mitarbeiter. Natürlich muss die Kommunikation in beide Richtungen erfolgen und am besten durch irgendeine Art von Feedback bestätigt werden. Gute Kommunikation ermöglicht es Ihnen, Fehler bei der Arbeit sowie bei Kontakten und der Erfüllung der Kundenerwartungen zu vermeiden.

Damit die Informationen wahr sind, müssen Sie gegenseitiges Vertrauen und faire Beziehungen aufbauen. Deshalb ist es so wichtig, darauf zu achten, wie sich die Mitarbeiter im Unternehmen fühlen. Der Mitarbeiter sollte keine Berührungsängste mit dem Vorgesetzten haben. Er sollte in der Lage sein, klar zu kommunizieren, was möglicherweise verbessert werden kann, oder über andere Angelegenheiten sprechen, die für ihn und das Unternehmen wichtig sind, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Auch die Situation im Team kann sich auf die Qualität und den Informationsfluss auswirken. Beispielsweise kann es durch eine Konfliktsituation gestört werden. Verbesserung der Kommunikation im Unternehmen es ist ein kontinuierlicher Prozess und wir sollten versuchen, ihn im Auge zu behalten. Eine klare Botschaft und ehrliche Informationen über Erfolge und Fehler helfen dabei, Prozesse im Unternehmen in eine positive Richtung zu entwickeln. 

Internes Employer Branding besteht unter anderem darin, verschiedenste Kommunikationskanäle mit Mitarbeitern und ihrem Umfeld zu pflegen. Kommunikation ist nicht nur ein Gespräch von Angesicht zu Angesicht. Es sind auch E-Mails, SMS, Firmenwebsite, Newsletter oder sogar ein Schwarzes Brett.

Der Nutzen von EB

Arbeitgebermarke Es ist besonders in Branchen und Unternehmen sehr nützlich, in denen hohe Qualifikationen erforderlich sind. Berufserfahrene mit langjähriger Berufserfahrung können jetzt zwischen Stellenangeboten wählen. Unter der Annahme einer ähnlichen Vergütungshöhe wird der Arbeitnehmer den Arbeitgeber wählen, der auf dem Arbeitsmarkt die bessere Meinung genießt. Darüber hinaus kann der Ruf des Unternehmens dazu führen, dass sich Spezialisten bei uns bewerben.

Employer Branding und Mitarbeiterentwicklung

Einer der am häufigsten genannten Gründe, warum sich Mitarbeiter für einen Jobwechsel entscheiden, sind fehlende Entwicklungsmöglichkeiten. Natürlich ist in der Regel eine Gruppe von Mitarbeitern zufrieden mit der täglichen Routine und der Tatsache, dass ihre Arbeit repetitiv ist und keine Kreativität erfordert. Die meisten Mitarbeiter erklären jedoch, dass sie sich beruflich weiterentwickeln und in Zukunft mindestens in die Gruppe der Spezialisten oder höher aufsteigen möchten. Um solche Menschen länger im Unternehmen zu halten, muss man ihnen eine Entwicklungsperspektive geben. Denken Sie immer daran, dass eine Investition in einen Mitarbeiter auch eine Investition in das Unternehmen ist.

Methoden der Mitarbeiterentwicklung und Employer Branding

Methoden der Mitarbeiterentwicklung können je nach Fähigkeiten und Bedürfnissen des Unternehmens stark variieren. Am einfachsten ist es, Schulungen innerhalb der Organisation durchzuführen. Sie können mit der Organisation von Betriebsausflügen und Teambuilding-Elementen kombiniert werden. Je nach Bedarf und Größe des Unternehmens können Verbesserungen durch Online-Meetings durchgeführt werden. E-Learning bietet auch einen flexiblen Ansatz zur Selbstentwicklung.

In der Employer-Branding-Strategie können Sie auch die Unterstützung herausragender Mitarbeiter in Form von Studien- oder Weiterbildungsförderung einplanen. Oder die Möglichkeit einer Ausbildung oder eines Praktikums in anderen Positionen bei gleichzeitiger Schaffung einer Personalreserve.

Interne Weiterbildung Sie sind auch eine großartige Möglichkeit, das Potenzial Ihres Teams hervorzuheben und Ihre Crew besser kennenzulernen. Ihr größter Vorteil ist, dass sie praktisch sind und sich direkt auf die Verbesserung der Arbeitsqualität auswirken.

Wie kümmert man sich um die Mitarbeitererfahrung?

Die Mitarbeitererfahrung bestimmt, welche Erfahrungen ein Mitarbeiter in Bezug auf ein bestimmtes Unternehmen hat. Angefangen damit, wie er von seiner Existenz erfahren hat, durch Rekrutierung, Arbeit und Abschied vom Unternehmen. Es ist die Summe seiner Erfahrungen, Gefühle und Assoziationen. Es ist auch seine subjektive Meinung über die im Unternehmen herrschenden Regeln, über Führung, interne Kommunikation und Entwicklungsmöglichkeiten.

Nach den Klassikern der Managementlehre übersetzen sich die Erfahrungen der Mitarbeiter in ihre Haltung gegenüber den Kunden des Unternehmens. Richard Branson argumentierte, dass, wenn wir uns um unsere Mitarbeiter kümmern, sie sich auch angemessen um unsere Kunden kümmern werden.

Management der Mitarbeitererfahrung

Fachmann Mitarbeitererfahrungsmanagement Es besteht aus systematischen und konsequenten Aktivitäten, die darauf abzielen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern. Dabei geht es aber nicht um irgendeine Aktivität, sondern um eine durchdachte Strategie, die konsequent umgesetzt wird. Sie können mit Audits oder Mitarbeiterbefragungen beginnen und je nach Ergebnis an verbesserungsbedürftigen Stellen arbeiten. Besonderes Augenmerk sollte auf die Organisationskultur und die Grundwerkstatt der Beschäftigten gelegt werden. Versuchen wir, sie an die Bedürfnisse des Mitarbeiters anzupassen und nicht umgekehrt. Ein zufriedener Mitarbeiter wird sicherlich effektiver sein.

Was ist Candidate Experience?

Der Begriff fällt immer häufiger in Diskussionen um EB Kandidatenerfahrung, es bedeutet einfach die Erfahrung des Kandidaten bei jedem Kontakt mit einem potenziellen Arbeitgeber. Dieses Konzept ist aus Sicht des Employer Branding wichtig, weil es beschreibt, wie unser Unternehmen von Kandidaten wahrgenommen wird, die sich um eine Stelle bewerben. Durch die Erforschung der Candidate Experience kann ein Unternehmen herausfinden, wie potenziell arbeitsinteressierte Personen das Unternehmen wahrnehmen.

Je mehr positive Meinungen es gibt, desto besser ist natürlich die Position und Firmenimage wird stärker sein und die Rekrutierung wird einfacher sein. Es geht um all diese Erlebnisse – vom ersten Klick auf die Website oder das Portal des Arbeitgebers mit Angeboten, über die Kommunikation – per E-Mail, Telefon oder schließlich direkt. Es ist eine Binsenweisheit, dass es sehr wichtig ist, im Rekrutierungsprozess ein positives Image zu schaffen. Daher muss der Rekrutierungsprozess ordnungsgemäß vorbereitet werden. Im Mittelpunkt steht die Kommunikation mit dem Kandidaten und das Feedback. Die für die Personalbeschaffung verantwortlichen Personen, die Mitarbeiter, mit denen der Kandidat in Kontakt kommt, und schließlich das Management haben großen Einfluss auf das Image des Unternehmens, das ein potenzieller Mitarbeiter vermitteln wird.

Rekrutierung und der Ruf des Unternehmens

 

HR-Spezialisten (86%) warnen seit einigen Jahren davor, dass die Rekrutierung immer mehr dem Marketing gleicht. Folglich müssen Unternehmen für eine bestmögliche Reputation als Arbeitgeber sorgen. Untersuchungen zeigen, dass bis zu 84%-Arbeitssuchende den Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber berücksichtigen.

Der erste direkte Kontakt zwischen dem Arbeitgeber und dem potenziellen Arbeitnehmer findet bereits in der Rekrutierungsphase statt. Das Gespräch ist für beide Seiten wichtig. Der Arbeitgeber entscheidet, ob der Kandidat über die entsprechenden Qualifikationen verfügt, während sich der Rekrutierte bereits eine erste Meinung über die Atmosphäre und die Beziehungen beim potenziellen Arbeitgeber bildet.

Employer Value Proposition (EVP) – wie wird der Arbeitgeber ausgewählt?

Wertversprechen des Arbeitgebers (EVP)  ist eine Reihe von Merkmalen, Werten und Assoziationen, die einem bestimmten Arbeitgeber zugeordnet sind. Es ist ein einzigartiger Wert, für den Menschen in diesem Unternehmen arbeiten möchten und nicht in anderen, ähnlichen. Die Isolierung dieser Merkmale ist die Grundlage für den Aufbau einer Employer-Branding-Strategie. Natürlich sind dies die Merkmale, die nicht nur ein bestimmtes Unternehmen oder eine Organisation auszeichnen, sondern auch diejenigen, die von den Menschen, die wir erreichen möchten, am meisten gewünscht werden. Unsere Mitarbeiter, Bewerber, Fachkräfte und Experten müssen erfahren, dass sie bei uns dieses „Etwas“ finden.

Die Frage, warum Sie in unserem Team sind oder warum Sie bei uns arbeiten möchten, ist es wert, sich zu stellen und Rückschlüsse zu ziehen. Wenn sich Mitarbeiter in unserem Unternehmen wohlfühlen, wird diese Botschaft wahrscheinlich auch weitergegeben, und das sind echte Vorteile für das Unternehmen.

Das Aufweisen solcher positiven Eigenschaften wird das Image sowohl der bereits beschäftigten als auch der externen Kunden sicherlich erheblich stärken. Die gesamte Botschaft muss kohärent sein und mit der gesamten Entwicklungsstrategie des Unternehmens, seinen Zielen und seiner Mission harmonieren. 

Employer-Branding-Datenbank

Dem Employer Branding muss eine echte Botschaft zugrunde liegen. Mitarbeiter und Kandidaten verifizieren Meinungen über den Arbeitgeber oft selbst. Es ist kein Problem, sich in ein Forum einzuloggen oder einfach mit jemandem zu sprechen, der bereits für den Arbeitgeber arbeitet, der uns interessiert. Was sind also die Säulen von EB?

• die Einzigartigkeit des Angebots - das sind die Merkmale von EVP, die herausgestellt werden müssen. Hervorzuheben ist, was uns auszeichnet und was wir unserer Zielgruppe bieten können,
• optische Attraktivität des Angebots,
• richtig ausgewählte Kanäle zum Erreichen des Angebots,
• Stabilität der Beschäftigung - dies ist eines der Schlüsselmerkmale zur Bewertung des Arbeitgebers.

Der ideale Arbeitgeber – Employer Branding in der Praxis

Employer Branding in der Praxis kann und soll aus der operativen Gesamtstrategie des Unternehmens resultieren. Es kann von einem ganzen Team von Mitarbeitern durchgeführt werden, beispielsweise in HP-, PR- und Marketingabteilungen. In kleineren Unternehmen kann es einfach als Teil der täglichen Arbeit durchgeführt werden und auf den Einsatz weniger einfacher Techniken angewiesen sein.

Erstens - angemessene Anpassung des Inhalts der Nachricht an die Wahrnehmungsfähigkeit und das Alter des Empfängers. Einen anderen Dialog werden wir mit einem reifen Menschen mit einem gut entwickelten Arbeitsethos führen, und anders mit einem Menschen, der zum ersten Mal eine Arbeit aufnehmen möchte und zum ersten Mal weiß, was er wirklich tun möchte. Solche Menschen haben wahrscheinlich unterschiedliche Werte- und Erwartungssysteme. Daher sollten die Botschaft und die Art und Weise der Motivation möglichst individuell erfolgen.

Zweitens sollten wir die Kommunikationskanäle nutzen, die Mitarbeiter täglich nutzen. Wenn wir zum Beispiel eine Arbeitsgruppe zum Thema Messenger haben und wissen, dass ihn jeder nutzt, dann können wir dort auch Informationen von uns posten. Wenn unsere Zielgruppe hingegen kein Interesse an dieser Form hat, dann analysieren wir einfach die aktuelle Kommunikationsmethode und nutzen sie. Versuchen wir, mit den Menschen, die uns am Herzen liegen, in ständigem Kontakt zu bleiben, um deren Bedürfnisse und Erwartungen sowie berufliche Ziele kontinuierlich zu ermitteln.

Drittens – nutzen wir alle verfügbaren Medien und behandeln sie immer auch als Rekrutierungsinstrumente. Indem wir über neue Produkte oder Veranstaltungen informieren, die für die lokale Gemeinschaft wichtig sind, können wir auch unser eigenes positives Image schaffen. Wenn Sie im Mikromaßstab handeln und kleine Ziele erreichen, können Sie effektiv eine Marke eines guten Arbeitgebers schaffen.

Employer Branding – das Image des Arbeitgebers auf den Punkt gebracht

1. Geben Sie die Gruppe an, die Sie erreichen möchten
2.  zeigen Sie, was Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt auszeichnet
3. Kommunikationswege festlegen.

Employer Branding – wie baut man ein leistungsfähiges Team auf und ergänzt es?

Employer Branding ist nicht nur Personalmarketing, es ist ein wirksames Instrument zum Aufbau eines effizienten und soliden Teams. Wie schaffen wir es, dass die Fachkräfte, die wir uns wünschen, in unserem Team arbeiten wollen? Der Schlüssel scheint darin zu liegen, solche Emotionen hervorzurufen, die ihnen die Gewissheit geben, dass sie am richtigen Ort für sie sind. Denken wir jedoch daran, dass für eine solch freundliche Umgebung gesorgt werden sollte und wir von Zeit zu Zeit Veranstaltungen oder kleine Situationen schaffen sollten, die für eine gute Atmosphäre sorgen. Der Punkt ist, dass die Summe der Erfahrungen und Verbindungen zum Arbeitgeber ständig wachsen sollte.

Dies kann beispielsweise durch die Organisation verschiedener Arten von Firmenveranstaltungen, Schulungen oder Integrationstreffen erfolgen. Auch kleine Überraschungen oder das Feiern ungewöhnlicher Anlässe. Der Arbeitnehmer sollte in jeder Phase seiner Beschäftigung betreut werden. Sorgen wir auch im Falle einer Versetzung oder Beendigung der beruflichen Tätigkeit dafür, dass er sich von der besten Seite an uns erinnert. Ein zufriedener Mitarbeiter, auch ehemaliger Mitarbeiter, wird das Aushängeschild unseres Unternehmens sein. Jeder Mitarbeiter bringt etwas mit seiner Arbeit mit, wir kümmern uns um seine Loyalität und Zufriedenheit, auch wenn er keine Führungskraft ist oder nur kurze Zeit bei uns ist.

Employer Branding und Rekrutierung / Rekrutierung in Schulen und Universitäten

Berücksichtigen wir bereits bei der Planung der Employer-Branding-Strategie Aktivitäten in Schulen und Hochschulen. Neue Mitarbeiter zu rekrutieren und potenzielle Kandidaten für eine Tätigkeit in unserem Unternehmen zu gewinnen, ist heute eine echte Herausforderung. Es ist jedoch möglich, dass sich Kandidaten für unser Angebot interessieren. Dazu müssen wir sie vorab mit unserem Vorschlag erreichen und interessieren. Am besten beginnt man mit dem Rekrutierungsprozess an Schulen und Universitäten.

Dies kann durch die Teilnahme an Jobmessen geschehen, die interessante Praktikumsplätze oder Praktikumsplätze anbieten. Oder zum Beispiel durch die Organisation der sogenannten offenen Türen in unserem Unternehmen, Produktpräsentation oder Markenförderung durch die Unterstützung von Schulinitiativen. Generell sind Hochschulen an Kooperationen interessiert. Auch die Stipendiatinnen und Stipendiaten bieten Kooperationsmöglichkeiten an. Es lohnt sich, auf sie zuzugehen und Studienrichtungen oder Profile mit Aussicht auf eine Tätigkeit für Absolventen vorzuschlagen.

Rekrutierung - klassische Methoden

Die Attraktivität unseres Stellenangebots hängt davon ab, ob es auf die Bedürfnisse, Werte und Persönlichkeit potenzieller Stellenkandidaten zugeschnitten ist. Es gibt mehrere Orte, an denen wir unser Unternehmen und unsere Stellenangebote angemessen präsentieren können:

• Branchenkonferenzen bieten die Möglichkeit, das Unternehmen als Arbeitgeber recht umfassend zu präsentieren. Darüber hinaus bieten sie die Möglichkeit, direkt mit potenziellen Kandidaten ins Gespräch zu kommen.
• Teilnahme an Jobmessen / Career Days an Hochschulen - es lohnt sich, Kooperationen mit Forschungsclubs und studentischen Organisationen sowie mit dem Career Office der jeweiligen Hochschule aufzubauen. Während der Jobmesse werden wir bereits unsere Markenbotschafter haben, die den Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern erleichtern.
• Praktika und Praktika - Sie können Studenten oder Absolventen auch Praktika oder Praktika anbieten, dank denen sie die Möglichkeit haben, unser Unternehmen gut kennenzulernen. Wenn beide Seiten mit dem Praktikum zufrieden sind, besteht die Chance, einen wertvollen Mitarbeiter einzustellen.

 

Tools zum Erstellen eines E-Images

Employer Branding muss auch in der digitalen Welt aufgebaut werden. Zu den Tools, die Arbeitgeber zur Erstellung eines E-Images verwenden, gehören beispielsweise:

• Unternehmens-Websites. Besonders die Registerkarte „Karriere“ oder „Arbeit“ ist die einfachste, banalste und obligatorischste Art, mit den Mitarbeitern zu kommunizieren – aktuell oder potenziell. Das grundlegende Tool für Personen, die nach Informationen über den Arbeitgeber suchen. Natürlich sollten wir auf dieser Registerkarte Stellenangebote sowie eine detaillierte Beschreibung der Regeln des Rekrutierungsprozesses veröffentlichen, aber das ist noch nicht alles. Wenn wir ein spezielles Antragsformular haben, muss es dort platziert werden. Es lohnt sich auch, die Website zu nutzen, um den Kandidaten die Mission des Unternehmens, seine Werte und die Entwicklungsvision vorzustellen. Der Kandidat hat dann die Möglichkeit, seine oder ihre Anpassung an die Annahmen der Organisationskultur des Unternehmens zu beurteilen.

• Bannerwerbung im Internet.
• Unternehmensblogs. Dank ihnen können Sie über das Leben des Unternehmens informieren, was dazu beiträgt, das Image des Unternehmens als guter Arbeitgeber zu schaffen, aber auch das Wissen in einem bestimmten Bereich zu fördern. Es lohnt sich, ihr Rekrutierungs- und Informationspotential zu nutzen.

• Arbeitgeberprofile in sozialen Medien. Dies sind spezialisierte Profile für Berufstätige wie GoldenLine oder LinkedIn sowie solche, die hauptsächlich für den Aufbau von Kontakten und Beziehungen gedacht sind, wie Facebook, Twitter, Instagram.

• Videos oder Podcasts. Auf YouTube-Kanal oder Spotify-Plattform gepostet; kann typischerweise rekrutierend sein, muss aber nicht.

E-Bild des Arbeitgebers

Aktuell findet ein Großteil der Employer Branding Aktivitäten im digitalen Raum statt. Man sieht deutlich die erhöhte Präsenz von Arbeitgebern in den sozialen Medien. Auch die Bedeutung von Karriere- und Recruiting-Websites wächst. Digital Natives, also potenzielle Kandidaten für einen Job, können sich eigentlich keine andere Art der Jobsuche vorstellen als im Internet. Deshalb muss sich jedes Unternehmen, das mit seinen potenziellen Mitarbeitern „mithalten“ will, auf intensive Aktivitäten im Internet einstellen.

• Werbung für das Unternehmen auf verschiedenen spezialisierten Branchen-Websites.

• aktuelle Informationen zu Stellenangeboten im Internet, auch in Online-Jobportalen, zielgruppengerecht in barrierefreier Form einzustellen. Es ist wichtig, dass sie alle notwendigen Informationen enthalten, die die Bewerber benötigen, um sich für eine Bewerbung zu entscheiden. Sie sollten Elemente enthalten, die die Attraktivität der Beschäftigung in einem bestimmten Unternehmen unterstreichen.

• Teilnahme an virtuellen Jobmessen - es ist eine Gelegenheit, mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten. Die Anwesenheit von Vertretern der Personalabteilung und Managern des Teams, für das die Rekrutierungsprojekte durchgeführt werden, ist wichtig.

• Medienpräsenz - es geht um Medienkampagnen, Fachartikel oder einfach um Medienauftritte oder Interviews, die in der Presse und auf Branchenportalen veröffentlicht werden. 

Employer Branding – das Image des Arbeitgebers in den sozialen Medien

Employer Branding in den sozialen Medien ist eine großartige Möglichkeit, diejenigen zu erreichen, die sich am meisten für eine bestimmte Art von Job interessieren. Es gibt viele Gruppen in Internetforen, in denen Menschen Informationen über die Arbeit in einer bestimmten Branche oder Region austauschen. Die Aktivität in Foren und Portalen garantiert, dass die Interessenten erreicht werden.

Die Website des Unternehmens sollte auch Informationen enthalten, dass wir einen neuen Mitarbeiter einstellen möchten. Eine interessante und übersichtliche Website ist natürlich auch ein Aushängeschild des Unternehmens. Es lohnt sich, sich darum zu kümmern und Informationen über die Rekrutierung klar zu extrahieren.

Innovative Methoden Bilderzeugung Arbeitgeber

Der wachsende Wettbewerb und die schwierige Situation auf dem Arbeitsmarkt erfordern den bewussten Aufbau einer eigenen Marke. Das Unternehmen soll Interesse wecken – aber auch und vielleicht sogar vor allem – Vertrauen! Das ist keine leichte Aufgabe, denn die Generation der „Digital Natives“ ist vor allzu aufdringlichem Marketing eher zurückhaltend.

Die bisher eingesetzten Tools im Bereich EB reichen nicht immer aus (eigene Websites, Firmenblogs, Internetsuchmaschinen, dynamische Vermarktung, Social Media, Online-Jobportale).

Natürlich verwenden sozialen Medien und beliebte Anwendungen oder Blogs, sogar Twitter oder Facebook, LinkedIn oder GoldenLine sind entscheidend, aber normalerweise reicht es nicht aus. Insbesondere im Kontakt mit der jüngsten Generation von Bewerbern oder Mitarbeitern. Nach wie vor wird nach neuen Wegen gesucht, das Image des eigenen Unternehmens als Arbeitgeber zu gestalten.

Zum Beispiel wie:

• Gamification – Informationsseiten einiger Unternehmen werden mit Elementen der Gamification/Gamification ergänzt. Es geht darum, Spielelemente und Game-Design-Techniken im Employer Branding einzusetzen, um Mitarbeiter/Kandidaten zum Handeln und Lösen von Problemen zu motivieren. Gamification hat immer ein konkretes Ziel, es geht darum, bestimmte Prozesse attraktiver zu machen. Zum Beispiel das Rekrutierungsverfahren – es ist bekanntermaßen ein stressiger, manchmal langwieriger Prozess, der dank Gamification in „Spaß“ verwandelt werden kann. Was jedoch wichtig ist: Dieser Quasi-Spaß ermöglicht es Personalvermittlern, die Persönlichkeit und Reaktionen des Kandidaten in verschiedenen Situationen kennenzulernen. 

• Geschichtenerzählen also narratives Marketing, also Storytelling. Es ist eine natürliche Art des Erfahrungsaustausches. Dank dieser Methode können wir Kandidaten und Mitarbeiter über das Unternehmen informieren und sie so von der Realität unseres Angebots überzeugen. Storytelling fesselt das Publikum viel mehr als trockene Fakten. Storytelling ist eine Überzeugungstechnik, die Geschichten nutzt, um Emotionen hervorzurufen. Storytelling bringt den Aufbau einer Markenidentität als Arbeitgeber auf eine andere Ebene.

Digital Natives, die perfekt in der virtuellen Welt funktionieren, schätzen moderne Tools, die ihre Kreativität anregen und ihnen die Möglichkeit geben, sich zu entwickeln. Verwenden wir also diese Methoden.

Ist Employer Branding messbar?

Alles rund um starre HR-Daten ist messbar. Zum Beispiel die Anzahl neuer Bewerbungen, die Anzahl der Personen, die das Unternehmen verlassen haben. Die Medienaktivität lässt sich beispielsweise auch anhand der Anzahl der Artikel, Reden oder Zitationen oder der Anzahl der Stellenanzeigen messen. Die Anzahl der Aufrufe, Likes oder Einladungen ist auch in den sozialen Medien sichtbar.
Wie misst man den Return on Investment im Employer Branding? Beispielsweise können Sie die Rekrutierungskosten vor und nach der Anwendung von Arbeitgeberverbotstechniken vergleichen. Es ist auch möglich zu berechnen, welchen realen Wert uns die Stabilität der Beschäftigung gibt.
Ein gutes Beispiel sind die Image- und Marktkosten von Fluggesellschaften, die während der Pandemie Mitarbeiter entlassen haben. Erfahrene Mitarbeiter haben bereits einen anderen Job gefunden und wollen nicht zu einem instabilen Arbeitgeber zurückkehren. Neue Bewerber haben hohe Gehaltsvorstellungen und es braucht Zeit, sie vorzubereiten und einzuarbeiten.

EB-Abteilungen

Wie wir im Bericht lesen Arbeitgebermarke in Polen Vor einigen Jahren vom HRM Institute erstellt, verfügten nur 9% von 349 befragten Unternehmen über eine eigene EB-Abteilung. In anderen Unternehmen wurden Aktivitäten, die sich an Kandidaten und aktuelle Mitarbeiter richteten, entweder von Personalabteilungen – in 47%-Fällen oder Marketingabteilungen – in 11%-Fällen durchgeführt. Dies ist jedoch keine ideale Situation, denn um effektiv mit EB umgehen zu können, müssen Sie über Kenntnisse sowohl im Bereich Human Resources als auch im Marketing verfügen.

Mitarbeiter von Personal- oder Marketingabteilungen sind mit letzterem nicht immer vertraut. Daher sind die von ihnen vorbereiteten Strategien oft unvollständig. Sie berücksichtigen nicht die Methoden des Employer Branding. All dies führt dazu, dass bis zu 52%-Unternehmen noch immer über keine spezifische Employer-Branding-Strategie verfügen. Obwohl in den allermeisten Fällen (83%) die Unternehmensbehörden erkennen, dass geeignete EB-Aktivitäten es einfacher machen würden, potenzielle Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen. Vor allem, dass für das Unternehmen Mitarbeiter mit mehrjähriger Erfahrung am wertvollsten sind und diese Mitarbeiter selten auf Jobsuche sind – weil sie bereits einen haben.

Talentjäger

Eine der größten Arbeitsagenturen in Polen, die Manpower Group, hat einen Bericht mit dem Titel erstellt Umfrage zum Talentmangel 2018. Es zeigt, dass nicht weniger als 51% polnische Arbeitgeber Probleme haben, Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten zu finden. Der größte Mangel besteht an Facharbeitern, Kraftfahrern, Industriearbeitern, Ingenieuren sowie Restaurant- und Hotelfachkräften.

Darüber hinaus zeigt der Bericht Aon Best Employers, dass sich 521 TP2T-Mitarbeiter in Polen nicht in die von ihnen ausgeübte Arbeit eingebunden fühlten und sich nicht mit dem Unternehmen identifizierten (in Europa - 381 TP2T).

All diese Daten zeigen, dass im Bereich Employer Branding noch viel zu tun ist. Und dass die Pflege des angemessenen Images des Arbeitgebers eine Pflicht und keine Wahl sein sollte. Es geht nicht nur darum, die einfachsten EB-Strategien anzuwenden. Es geht darum, Emotionen zu verkaufen - ein Narrativ so aufzubauen, dass der Kandidat / Mitarbeiter glaubt, dass er, indem er Teil eines bestimmten Unternehmens wird oder wird, das repräsentiert, was wichtig, gut und verantwortungsvoll ist.

Rahmen der Employer-Branding-Werte

Beim Employer Branding streben wir danach, ein positives Image des Unternehmens zu schaffen. Es muss auf allen Ebenen (Arbeitnehmer-Arbeitnehmer-Beziehungen; Arbeitnehmer-Arbeitgeber; Arbeitnehmer-Kunde) konsistent und kohärent sein. Nur so gelingt es, ambitionierte, engagierte und motivierte Mitarbeiter nicht nur zu gewinnen, sondern auch im Unternehmen zu halten. Es ist jedoch nicht einfach, als „Arbeitgeber erster Wahl“ bezeichnet zu werden. Welche Maßnahmen lohnen sich?

• sorgen für die Zufriedenheit der Mitarbeiter - es ist sicherlich die Nummer eins! Ein zufriedener Mitarbeiter ist ein effizienter Mitarbeiter. Treu. Vertraulich. Zuverlässig. Empfehlen Sie Ihren Freunden Ihr Unternehmen. Botschafter des Unternehmens, für das er arbeitet. 

• zeigen einen verantwortungsvollen Umgang mit Mitarbeitern

• ein klares und messbares Verfahren zur Bewertung der Auswirkungen der Arbeit vorlegen

• Präsentieren Sie eine kohärente Vision, Kandidaten zu gewinnen und bereits eingestellte Mitarbeiter zu halten

• kümmern sich um die Organisationskultur des Unternehmens

• überwachen die interne und externe Transparenz des Unternehmens

• Wählen Sie den passenden Führungsstil. 

Langfristige Strategie – Employer Branding

Es ist wichtig zu bedenken, dass die Employer-Brand-Strategie eine langfristige Strategie ist. Es ist keine tage-, wochen- oder sogar monatelange Aufgabe, das Image eines Arbeitgebers als Arbeitgeber aufzubauen, der seinen Mitarbeitern hervorragende Bedingungen bietet. In Zeiten großer Turbulenzen auf dem Arbeitsmarkt ist es nicht einfach, Beschäftigungsstabilität zu finden. Daher lohnt es sich, die richtigen Kandidaten für bestimmte Positionen zu gewinnen. Es zahlt sich auf jeden Fall aus, die besten Bewerber zu gewinnen und bereits beschäftigte Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Was sind die Vorteile?

• Wir vermeiden eine übermäßige Personalfluktuation (zu viele und zu häufige Personalwechsel führen dazu, dass das Unternehmen „aus dem Rhythmus gerät“)
• wir optimieren Rekrutierungskosten (der Rekrutierungsprozess kann erhebliche Kosten verursachen)
• optimieren wir die Schulungskosten für neu eingestellte Mitarbeiter
• gewinnen wir ein Team aus hochqualifizierten und motivierten Mitarbeitern.

Neuer Job = Risiko?

Forscher, insbesondere Psychologen, weisen darauf hin, dass Entscheidungen im Zusammenhang mit der Berufswahl Entscheidungen mit hohem Risiko und hoher Unsicherheit sind. Ein Bewerber weiß in der Regel nicht viel über das Unternehmen – und nicht wirklich viel darüber. Potenzielle Mitarbeiter versuchen natürlich, sich weiter zu informieren, denn ein neuer Job bedeutet manchmal eine komplette Umstellung des Lebensstils (z. B. bei Schichtarbeit) oder einen Umzug (manchmal mit der Familie). 

Natürlich sind die Medien die erste und offensichtlichste Informationsquelle über einen potenziellen Arbeitgeber, und wenn wir eine sogenannte starke Marke haben, umso besser. Allerdings ist Mundpropaganda in diesem Fall von unschätzbarem Wert. Aber damit unsere Mitarbeiter Botschafter unseres Unternehmens sein wollen, müssen wir uns anstrengen. Sie müssen selbst davon überzeugt sein, dass das Unternehmen, für das sie arbeiten, ein gutes Unternehmen ist, bevor sie anfangen, andere zu überzeugen. Nur dann können wir ihre Meinung im Einstellungsprozess nutzen.

Um neuen Mitarbeitern die Eingewöhnung in ein unbekanntes Umfeld zu erleichtern, begannen einige Unternehmen mit der Erstellung sogenannter Handbücher. Hierbei handelt es sich um Lehrbücher/Ratgeber, in denen sie neu eingestellten Mitarbeitern ihre Organisationskultur vorstellen. Normalerweise wird natürlich Wert auf eine nette und freundliche Atmosphäre gelegt, die Vorteile, die sich aus der Beschäftigung in dieser bestimmten Organisation ergeben, werden erwähnt, manchmal gibt es sogar ein Glossar mit spezifischem Slang für ein bestimmtes Unternehmen. Dadurch hat der neue Mitarbeiter die Möglichkeit, sich schneller im Team anzupassen.

Arbeitsmarkt – Herausforderungen und Stellenwert von Employer Branding

Heute ist der Arbeitsmarkt in Europa sehr instabil. In vielen Bereichen herrscht Fachkräftemangel. Allerdings fehlt es auch an Arbeitskräften, zum Beispiel im Dienstleistungsbereich, wo man keine sehr spezialisierten Fähigkeiten oder hohe Kompetenzen vorweisen muss. Wie gehen Sie also mit der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern um?

Was auf dem Arbeitsmarkt passiert, ist das Ergebnis vieler Faktoren. Auf die meisten davon haben wir natürlich keinen Einfluss. Politische Themen wirken sich beispielsweise immer auch auf die rechtlichen Regelungen des Arbeitsmarktes aus. Die Globalisierung wiederum ist der wichtigste Wirtschaftsfaktor, der sich auf die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte auswirkt. Der technologische Fortschritt führt dazu, dass immer mehr Tätigkeiten von Maschinen und Robotern für uns erledigt werden. Dadurch sinkt die Nachfrage nach menschlicher Arbeitskraft in ihrer einfachsten Dimension. Auch der demografische Wandel, insbesondere die Alterung der europäischen Gesellschaften, und damit die sinkende Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter wirken sich auf die Gestaltung des Arbeitsmarktes aus.

In einer Situation des Mangels an Arbeitskräften, insbesondere an hochspezialisierten oder „undankbare“ Arbeitskräfte im Dienstleistungssektor, müssen Unternehmen Employer-Branding-Lösungen implementieren, sonst werden sie nicht überleben. Sie haben einfach nicht genug Personal.

Wizerunek pracodawcy ma znaczenie

Zusammenfassend: Was ist Employer Branding? Dabei handelt es sich um eine Employer-Brand-Strategie, die alle Aktivitäten des Unternehmens umfasst, um das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber aufzubauen. Es ist so etwas wie internes Marketing. Die Employer-Branding-Kampagne besteht darin, das Image des Unternehmens unter besonderer Berücksichtigung der Bedeutung des Mitarbeiters zu stärken. Er zeigt, was das Unternehmen ihm bietet und wie er sich um ihn kümmern wird. Darüber hinaus schafft und zeigt es die positiven Eigenschaften und Werte, die mit dieser Arbeit verbunden sind. Ziel ist es, hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.  

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist heute eine der wichtigsten Aktivitäten, auf die jedes Unternehmen achten sollte. Im Zeitalter des Internets suchen Kandidaten für verschiedene Positionen nach Informationen über potenzielle Arbeitgeber und stellen sicher, dass ihnen viele Aspekte der Stelle richtig präsentiert werden. Deshalb lohnt es sich, sich um das Image der Arbeitgebermarke zu kümmern. Dadurch erhöhen wir die Einbindung bestehender Mitarbeiter und gewinnen neue, hochqualifizierte Kandidaten. Eine richtig aufgebaute Arbeitgebermarke ist auf vielen Ebenen der Schlüssel zum Erfolg. Daher sollte Employer Branding als eine der vorrangigen Aktivitäten behandelt werden.

Wizerunek pracodawcy, znany również jako employer branding, odgrywa kluczową rolę w przyciąganiu i zatrzymywaniu najlepszych talentów na rynku pracy. Efektywny wizerunek pracodawcy obejmuje nie tylko korzystne warunki pracy, ale także wartości i kulturę organizacyjną, które przekładają się na satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Firmy z silnym wizerunkiem pracodawcy zyskują przewagę konkurencyjną, łatwiej przyciągając wykwalifikowanych kandydatów i budując lojalność wśród obecnych pracowników. Inwestowanie w employer branding jest zatem strategicznym krokiem, który może przynieść długoterminowe korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników.

Jak kreować wizerunek w pracy?

W środowisku zawodowym wizerunek w pracy odgrywa kluczową rolę w budowaniu profesjonalnych relacji oraz zaufania. Pamiętajmy jednak, że nie chodzi tylko o wizerunek pracodawcy. Jesteś pracownikiem? To, jak jesteśmy postrzegani przez współpracowników, przełożonych i klientów, wpływa na nasze możliwości rozwoju zawodowego oraz awansu. Wizerunek w pracy to nie tylko ubiór i zachowanie, ale również umiejętność efektywnej komunikacji, kompetencje oraz postawa wobec obowiązków. Dbanie o pozytywny wizerunek w pracy jest szczególnie istotne dla osób, które są częścią zespołu. W tym przypadku wzajemne zaufanie i szacunek szczególnie mocno wpływają na skuteczność realizacji wspólnych celów.