Speed Recruitment – ein unverzichtbares HR-Tool im Jahr 2021?

Speed Recruitment ist nur eines von vielen Beispielen für die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitsmarktes. Dies gilt für beide Beschäftigungsformen, das Erscheinen von Ämtern und Einstellungsgesprächen. Unternehmen wollen sie zunehmend zeit- und kostenoptimiert durchführen. Kandidaten schätzen auch Lösungen abseits des alten, langweiligen Kanons. 

Was ist Speed-Recruiting?

Die eRecruiter-Studie „Rekrutierung unter der Lupe“ zeigt, dass die meiste Zeit im Einstellungsprozess für Gespräche mit Kandidaten aufgewendet wird. Moderne Tools und Konzepte in der HR-Branche ermöglichen es Ihnen, diesen Prozess in einem bisher kaum vorstellbaren Maß zu verkürzen. Speed-Recruitment – der Name ist Programm.

Es geht darum, den Rekrutierungsprozess und insbesondere die Interviewphase zu rationalisieren. Es spielt auf Speed-Dating an – statt verbindlicher Verabredungen unterhalten sich etwa ein Dutzend Personen minutenlang nacheinander und entscheiden vor Ort, ob sie sich näher kennenlernen möchten.

Die wichtigsten Prinzipien des Speed Recruitment: 

• die Sitzung dauert nicht länger als 15 Minuten; 
• die Atmosphäre ist weniger förmlich in Bezug auf Kleidung oder gestellte Fragen; 
• es ist eine Gelegenheit, das Unternehmen in Ruhe kennenzulernen, mit jemandem zu sprechen, der bereits dort arbeitet; 
• Die „Einstiegsschwelle“ ist niedriger als bei einem traditionellen Vorstellungsgespräch. In einigen Unternehmen steht Speed Recruitment jedem Kandidaten offen, in anderen sind die Anforderungen minimal. Nur wenn es dem Kandidaten gefällt, wird er/sie um einen formellen Lebenslauf gebeten. 

Wenn wir dieser Formel der schnellen Meetings die allgegenwärtige Remote-Arbeit und die digitale Umgebung hinzufügen, erhalten wir eine revolutionäre Möglichkeit, einen Mitarbeiter zu rekrutieren und einen neuen Job zu finden. 

Online-Rekrutierung – ein Tool nicht nur für die Zeit einer Pandemie

Die Online-Schnellrekrutierung florierte sehr schnell aufgrund der sich dynamisch ändernden Situation in der Welt (interne Kommunikation viele Unternehmen werden weitgehend aus der Ferne erledigt). Ein Vorstellungsgespräch in der Vergangenheit war formelle Kleidung, ein Büromeeting und ein starrer Fragenkatalog.

Während der Pandemie musste die Rekrutierung online erfolgen. Der Firmenchef, der Personalchef und der Kandidat sind oft mit ihren privaten Wohnungen und Häusern verbunden. Das machte die ganze Konvention zwangsläufig viel lockerer.

Online-Schnellrekrutierung ist eine erstaunliche Möglichkeit, Kosten zu senken und die Rekrutierungszeit zu verkürzen. Auch der Mitarbeiter selbst kann auf diese Weise ohne Reisekosten mehrere bis ein Dutzend Anrufe am Tag führen.

Das Unternehmen spart Infrastrukturkosten, da kein Konferenzraum oder Büro benötigt wird. Neu war zunächst die Schnellrekrutierung über Skype. Das Tool-Arsenal wurde jedoch schnell erweitert und umfasst jetzt auch Google Meet, Zoom und Microsoft Teams. Whatsapp oder Telegram entsprechen jedoch noch besser der Natur von schnellen Ad-hoc-Terminen. So kommunizieren auch potenzielle Arbeitgeber immer häufiger mit Arbeitnehmern. 

Wie bereitet man sich auf die Schnellrekrutierung vor?

Obwohl Speed Recruitment weniger Barrieren und eine lockerere Atmosphäre bedeutet, lohnt es sich dennoch, im Rekrutierungsprozess auf vorgefertigte Schemata zurückzugreifen. Dank dessen wird trotz der innovativen Formel jedes Treffen etwas ähnlich sein.

Es kann sogar ein Dutzend Fragen als Beispiel geben, die jedem Interview ein Element der Personalisierung und Frische verleihen. Viele Unternehmen wenden einen Zeitrahmen an, in dem die ersten 5 Minuten dem Stellen von Fragen an den Kandidaten gewidmet sind und die nächsten 5 Minuten dem Kandidaten die Zeit geben, das Unternehmen besser kennenzulernen. Die letzten 5 Minuten sind Zeit für Fragen.

Es lohnt sich, Speed Recruitment als Teil des Prozesses zu betrachten Employer-Branding. Jeder Kandidat wird seinen Freunden nach dem Treffen von seinen Eindrücken erzählen, so dass es aus Sicht des Unternehmens ein kostenloses Marketinginstrument sein kann. Große Technologieunternehmen sind ein gutes Beispiel für ein solches Denken. Facebook oder TikTok beschreiben auf ihren Websites ausführlich jede Phase des Rekrutierungsprozesses anhand von Beispielen. Es ist nicht nur Information für Kandidaten, sondern auch bewusst Kommunikationsstrategie, die die Transparenz und das freundliche Gesicht technologischer Giganten zeigt. 

Speed-Recruitment - Vor- und Nachteile

Es wird einfacher sein, die Nachteile dieser Art von Interviews mit Kandidaten zu erwähnen, da es definitiv weniger davon gibt. Speed Recruitment wird nicht für jede Branche und Position funktionieren. Wo nur starre Kompetenzen zählen und der Kandidatenpool relativ klein ist, ist es schwierig, positive Ergebnisse darin zu finden, sich Dutzenden von zufälligen Kandidaten zu öffnen. Andererseits gibt es Branchen, in denen Kompetenzen fließender sind. Ein frischer Blick von außen kann aufschlussreich sein (Marketing, Texterstellung, Vertrieb). Dann können solche Gespräche für beide Seiten inspirierend sein.

Speed-Recruiting hat definitiv weitere Vorteile, zu denen Zeit- und Geldersparnis gehören. Dies ist besonders wichtig in der heutigen, sich dynamisch entwickelnden Realität, in der jede Stunde Gold wert sein kann. Eine Studie von Deloitte aus dem Jahr 2015 zeigt, dass die Rekrutierung für spezialisierte technische Positionen durchschnittlich 94 Tage dauert. Wenn es dem Unternehmen gelingt, diesen Prozess auch nur um wenige Tage zu verkürzen, könnte dies zu erheblichen zusätzlichen Mitteln führen.

Speed Recruitment kann eine großartige Support-Lösung sein Employer-Branding, PR und HR. Professionelle Marktforschung über die Wahrnehmung des Unternehmens oder die Vorlieben von Kandidaten kann Tausende von Zloty kosten, und das können Sie an einem Tag in schnellen Treffen mit Arbeitswilligen lernen. Es kann auch ein Element der internen Schulung sein – einen unerfahrenen Mitarbeiter zu solchen schnellen und informellen Besprechungen zuzulassen, birgt weniger Risiko, als ihn mit einem tatsächlichen Vorstellungsgespräch zu betrauen. Ein großes Unternehmen wird dank der schnellen Rekrutierungsformel Leben gewinnen und versteinerte Muster aufgeben, und ein kleines Unternehmen wird viele potenzielle Kandidaten zu geringen Kosten treffen. 

Ist Speed-Recruiting in Polen beliebt?

Es wird geschätzt, dass selbst die Rekrutierung von 50% in Polen etwa einen Monat dauert, und 1/4 davon dauert sogar mehrere Monate. Am zeitintensivsten sind den Angaben zufolge Meetings mit Kandidaten – wo man etwa eine Stunde braucht, also bei 50 oder 70 Kandidaten … es mag einem wie eine Ewigkeit vorkommen. Ein langer Rekrutierungsprozess ist nicht nur für den Arbeitgeber (der viel Zeit dafür aufwenden muss), sondern auch für die Kandidaten ein Minus. Potenzielle Mitarbeiter, die nach dem Meeting nicht schnell Feedback erhalten, fühlen sich frustriert und entmutigt und können sogar von einer weiteren Einstellung zurücktreten und das Angebot eines konkurrierenden Unternehmens annehmen.

Speed Recruitment verkürzt den Rekrutierungsprozess. Und obwohl es während eines solchen Treffens nicht möglich ist, den Kandidaten (seine Kenntnisse und Kompetenzen) sowie beispielsweise die Anwendung der Methode kennenzulernen Gamification im Recruiting, Es gibt einen klaren Trend zum Qualifizieren von Dating in Polen. Alles wird durch den sich ständig entwickelnden Markt und die Suche nach neuen, nicht standardmäßigen Formen der Ansprache von Kandidaten verursacht.

Eines der ersten Unternehmen, das Speed Recruitment eingeführt hat, ist Nokia. Bereits 2016 erklärte die Marke, dass sie seit vielen Monaten qualifizierende Daten verwendet. Ihre Idee war, Treffen an polnischen Universitäten zu organisieren, bei denen die Grundkenntnisse der Kandidaten überprüft wurden. Personen, die die erste Stufe erfolgreich bestanden hatten, wurden zu einem 90-minütigen Interview eingeladen.

Praktiziert Nokia immer noch Speed Recruitment? Ja. Im Jahr 2021 konzentrierte es sich auf die Online-Rekrutierung (mehrminütige technische Gespräche mit Nokia-Ingenieuren, die die Möglichkeit gaben, eine Einladung zu einem regelmäßigen Vorstellungsgespräch zu erhalten). Ein Beispiel sind die Treffen im Februar und April über die Arbeit in Bydgoszcz und die Gespräche im Mai, bei denen es um Positionen in Wrocław ging.

Der Vorteil des Einstellungsverfahrens von Nokia ist das Feedback, auch im Falle einer endgültigen Ablehnung der Bewerbung des Kandidaten. Das Feedback ermittelt die Bereiche, in denen der Teilnehmer das Schlimmste bewältigt hat und Schulungsbedarf hat, und gibt ihm so die Möglichkeit, sich besser auf zukünftige Einstellungen vorzubereiten.

Die Marke Home.pl rekrutierte 2015 zum ersten Mal auf der Grundlage von Speed-Dating. Ein weiteres Ziel des Speed Recruitment war es, den Kandidaten zu zeigen, wie der Alltag im Unternehmen aussieht, was die Mitarbeiter machen, was sie brennen und was nicht. Capgemini, das auch Speed Recruitment als gute Rekrutierungsmethode ansieht, hat unter anderem vorbereitet, „Taste your career with Capgemini“-Programm – Meetings, bei denen Mitarbeiter über die vom Unternehmen umgesetzten Projekte und ihren Arbeitsalltag sprechen.

Das Speed-Recruitment-Modell wurde auch von Unternehmen wie GoldenLine („Rekrutacja24“-Projekt) oder EY („24-Stunden-Recruitment“-Programm) implementiert.

Speed Recruitment - die häufigsten Fehler

Angenehmes Gespräch, ohne den typischen Stress klassischer Recruiting-Meetings, Bequemlichkeit, die Möglichkeit sich auf verschiedene Positionen zu bewerben, das Unternehmen von der „menschlichen Seite“ kennenzulernen – das sind nur einige der vielen Vorteile von Speed Recruitment. Die Dating-Formel baut Barrieren ab und ermöglicht ein besseres Kennenlernen auf neutralem, lockerem Boden. Alles, was es braucht, um erfolgreich zu sein, ist die „Chemie“ zwischen Personalvermittler und Kandidat. Es scheint, dass Speed Recruitment eine einfache Form der Rekrutierung ist, die spektakuläre Ergebnisse bringen kann. Es ermöglicht die Gewinnung exzellenter, kompetenter Mitarbeiter in kurzer Zeit. Aber ist es wirklich so? Wenn Sie es eilig haben, kann leider etwas schief gehen.

Um effektiv zu sein, muss ein schnelles Interview ordnungsgemäß durchgeführt werden. Eines der wichtigsten Elemente ist die richtige Vorbereitung des Personalvermittlers. Der ausgewählte Fragenkomplex ist von großer Bedeutung. Mit falsch strukturierten Fragen können Sie den potenziellen Mitarbeiter nicht gut kennenlernen, prüfen, ob er zur Vision und Art des Unternehmens passt oder ob er ins Team passt. Zu flüchtig Auswahl der Mitarbeiter kann dazu führen, dass wir die falschen Leute auswählen.

Beim Speed Recruitment zählt der erste Eindruck. Kandidaten müssen schnell ihre Qualitäten, Kenntnisse und Fähigkeiten unter Beweis stellen. Beim Speed Recruitment ist keine Zeit für Fehler. Leider kann jeder ein Bein kollabieren. Selbst der beste, talentierteste Kandidat kann das Vorstellungsgespräch möglicherweise nicht bewältigen. Infolgedessen wird er nicht zu den nächsten Rekrutierungsphasen eingeladen, und das Unternehmen verliert die Chance, eine herausragende Person einzustellen, die eindeutig zu seiner Entwicklung beitragen könnte.

Ein Fehler der Speed-Recruiting-Event-Organisatoren ist auch, nicht für eine positive, entspannte Atmosphäre bei Meetings zu sorgen. Zurückhaltung, negative Einstellung der Personalvermittler und ein zu angespannter, formeller Charakter der Vorstellungsgespräche sind Faktoren, die Kandidaten davon abhalten können, mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten. Ein weiterer Wermutstropfen ist das fehlende adäquate Feedback nach dem Meeting – auch im Falle einer Absage der Kandidatur. Jeder Teilnehmer sollte Feedback bekommen. Es geht darum, wie es ihm beim Vorstellungsgespräch ergangen ist, was möglicherweise schief gelaufen ist und woran er arbeiten könnte.

Rekrutierung – und dann?

Speed Recruitment ist ein hervorragendes Instrument, mit dem Sie aus vielen potenziellen Mitarbeitern die besten auswählen können. Und ohne viele Stunden mit traditionellen Rekrutierungsmeetings zu verbringen – wo man bis zu einer Stunde durchhalten kann, was Ihnen bei 100 Kandidaten bis zu 75 Stunden Zeitersparnis bringt! Dank der Idee der schnellen Stellenvermittlung dauert die Rekrutierung wenige Tage, nicht wenige Wochen.

Speed Recruitment ist jedoch nicht das Ende. Nach der Auswahl einiger weniger Kandidaten (der Besten der Besten) sollten im nächsten Schritt längere Meetings stattfinden. Dann können sich beide Seiten noch besser kennenlernen. Es lohnt sich, sich voll und ganz auf die Auswahl potenzieller Mitarbeiter einzulassen. So können Sie den perfekten Kandidaten auswählen. Einer, der perfekt in den Charakter und die Vision des Unternehmens passt, über die entsprechenden Kenntnisse, hohe Qualifikation und Veranlagung verfügt, um im Unternehmensalltag seinen Platz zu finden. Wie bereitet man sich auf ein solches Treffen vor?

Zufriedene Mitarbeiter sind eines der Elemente, die sie aufbauen die Marke des Arbeitgebers. Positiv, nachdenklich Employer-Branding sollte Rekrutierungsprozesse umfassen. Zunächst müssen Sie auf die Professionalität der Meetings achten. Der Personalvermittler sollte sich gut auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Für ihn ist es wichtig, den Lebenslauf des Kandidaten sorgfältig zu analysieren, zu überprüfen, wie er sich bei der schnellen Personalbeschaffung geschlagen hat, und die wichtigsten Fakten aus seiner beruflichen Laufbahn zu erfahren. Ein Fragenkatalog, der es Ihnen ermöglicht, den Kandidaten besser kennenzulernen und gleichzeitig den Verlauf des Treffens zu verbessern, kann hilfreich sein. Der Personalvermittler sollte die Stelle detailliert beschreiben und die Beschäftigungsbedingungen im Unternehmen genau darlegen.

Das Einstellungsgespräch kann mit einer Testaufgabe angereichert werden. Eine interessante Lösung ist der Einsatz des Assessment Centers, also Aufgaben, die potenziellen beruflichen Aufgaben in einem neuen Job ähneln – die Überprüfung der Kenntnisse und Qualifikationen des Kandidaten. Dies ist die Rekrutierungsphase, in der sich die besten Teilnehmer treffen und 2-4 sorgfältig vorbereitete Aufgaben (einzeln und in Gruppen) durchführen. Das Verhalten der Kandidaten wird von einem Team objektiver Juroren überwacht, die ihre Kompetenzen und ihr berufliches Potenzial bewerten.

Egal für welche Form der Rekrutierung wir uns entscheiden, eine gute, freundliche Gesprächsatmosphäre ist unerlässlich. Der Personalvermittler ist verpflichtet, den Kandidaten zu begrüßen, ihm für das Interesse an dem Angebot zu danken und ihm etwas zu trinken anzubieten. Das Treffen sollte an einem ruhigen Ort stattfinden. Der Kandidat sollte informiert werden, wann er/sie Feedback zum Rekrutierungsprozess erhält. Die Frist sollte nicht zu lang sein. Feedback sollte sowohl bei positiver als auch negativer Annahme der Kandidatur berücksichtigt werden.

Ein professioneller Ansatz bei der Rekrutierung rückt das Unternehmen in ein gutes Licht. Kandidaten werden einen potenziellen Arbeitgeber wohlwollend betrachten und mit ihm zusammenarbeiten wollen.

PR-Agentur