Relokacja pracownika może być dla niego punktem zwrotnym w życiu lub przynajmniej wspaniałą przygodą. Najpierw jednak pracownik musi zaakceptować Twoją ofertę.
Relokacja pracownika to inaczej zmiana miejsca pracy bez zmiany pracodawcy. Najczęściej dochodzi do niej, gdy firma otwiera nowy oddział. Pracownicy mogą zmieniać miejsce pracy również pomiędzy istniejącymi oddziałami firmy. Czasem pracownik może zgłosić się do pracy w nowej lokalizacji, ale wszystkie formalności są po jego stronie. Na wyższych stanowiskach relokacja jest często procesem, w którym pracodawca bierze na siebie większą część kosztów i formalności.
Zalety relokacji pracowników
Z punktu widzenia szefa relokacja pracowników ma same zalety. Jest bardzo trudno prowadzić rekrutację na odległość, to znaczy zdalnie znaleźć nowe osoby do pracy w innym miejscu i wdrożyć je w obowiązki. Znacznie łatwiej będzie wysłać na miejsce zaufanych ludzi, którym nie trzeba wszystkiego tłumaczyć. Czasem nie ma innego wyjścia niż relokacja, np. w przypadku bardzo nieatrakcyjnych, odległych lokalizacji.
Relokacja pracownika kojarzy się z trudnościami. Jednak z punktu widzenia osoby zatrudnionej taka możliwość może być wielkim plusem. Wiele osób podejmuje decyzję o pracy w konkretnej firmie, bo widzi przed sobą możliwości swobodnej relokacji do ciekawych miejsc. Korporacje, które dają takie możliwości, komunikują to zwykle jasno już w ogłoszeniu o pracę. Młodzi pracownicy chcą podróżować i sprawdzać się w nowych miejscach. Relokacja pracownika pozwala im spróbować czegoś nowego bez konieczności rzucania się na głęboką wodę i samodzielnej organizacji wyjazdu.
Podczas pracy w nowym miejscu można poznać odmienną kulturę i szybko poprawić kompetencje. Udowodniono, że najbardziej efektywna jest nauka praktyczna i w ten sposób pracownik może błyskawicznie nadrobić braki czy poznać nowy język.
Problemy podczas relokacji pracownika
Najlepiej, by relokacja pracownika następowała z inicjatywy obydwu stron. Być może pracownik nie jest zachwycony nową perspektywą, ale duża premia jest mu w stanie to wynagrodzić. A może zgodzi się na zmianę miejsca pracy, ale tylko pod warunkiem, że po niej dostanie awans. Problemy związane z relokacją mogą się wiązać z brakiem jasnych wytycznych i ustaleń. Pracownicy nie zawsze otwarcie rozmawiają z szefem o sprawach prywatnych, a to one wchodzą w grę, gdy trzeba zmienić miejsce zamieszkania. Mimo pozornego entuzjazmu podwładny może zrezygnować z dnia na dzień, jeśli straci poczucie kontroli nad tak poważną życiową rewolucją.
Relokacja pracownika w praktyce
By uniknąć ewentualnych problemów, podstawą relokacji pracownika powinny być jasne ustalenia. Nawet, jeśli podwładny deklaruje elastyczność, nie trzymaj go w niepewności. Musicie ustalić:
- czas trwania kontraktu w nowym miejscu,
- obowiązki na nowym stanowisku,
- pensję i dodatki,
- kto poniesie koszty relokacji pracownika,
- czy pracownik może się wycofać lub skrócić kontrakt i na jakich zasadach.
Jeśli przedstawisz pracownikowi te szczegóły, będzie mu też łatwiej podjąć decyzję. Unikaj zbyt dużego nacisku czy stawiania pracownika przed faktem dokonanym.
Gdy otwierasz nowy oddział firmy i szukasz kandydata do relokacji, przede wszystkim postaw na dobrą komunikację wewnętrzną. Może się okazać, że są w biurze osoby, które z przyjemnością się przeniosą. Musisz pokazać im korzyści, jakie mogą wiązać się ze zmianą i umożliwić zadawanie pytań. Z badań wynika, że Twój wizerunek i employer branding też ma znaczenie dla gotowości kandydatów do rekrutacji. Jeśli wierzą w firmowe idee i się z nimi identyfikują, to chętniej przeniosą się do innego kraju czy miasta w ramach jej struktur.
Jesteś gotowy stać się lepszym pracodawcą?
Skorzystaj z odpowiednich narzędzi.
Brak firmowego wyróżnika może z kolei sprawić, że dla osób zatrudnionych nie będzie miało znaczenia, czy pracują w tej czy innej firmie. Czasem motywowanie ich do podjęcia decyzji o relokacji jest nawet częścią kampanii PR. Świadoma komunikacja może porwać osoby zainteresowane śmiałą wizją. Przykładem takich ambitnych, ekscytujących działań może być dotarcie z produktem na nowy rynek, ekspansja firmy czy tworzenie struktur zupełnie od zera. Odpowiednio przestawione możliwości mogą się okazać bardzo atrakcyjne dla ambitnego menadżera.
Według danych Urbanbound średnio szef daje pracownikowi 2 tygodnie na podjęcie decyzji o relokacji, a następnie 4 tygodnie na przeprowadzkę i stawienie się w nowym miejscu pracy. Częstą praktyką jest wypłacanie jednorazowego dodatku relokacyjnego. To ma zalety również z punktu widzenia pracodawcy. Nie trzeba wtedy rozliczać pracownika z każdej faktury i może on swobodniej gospodarować swoimi pieniędzmi. To szczególnie ważne, gdy w grę wchodzi przeprowadzka do innego kraju, zmiana waluty, kosztów życia itp.
Profil kandydata do relokacji
Teoretycznie każdy pracownik może Cię zaskoczyć gotowością do relokacji. W praktyce jednak decydują się na nie szczególnie osoby młode i dobrze wykształcone. Jest im najłatwiej podjąć decyzję o radykalnych zmianach, a jednocześnie są w stanie odnaleźć się w różnorodnym środowisku biznesowym. Błędem jest myślenie, że na relokację nie zdecydują się rodziny z dziećmi. Wszystko może zależeć od pakietu, jaki oferujesz w ramach przeprowadzki. Jeśli ułatwisz znalezienie szkoły czy mieszkania, podjęcie decyzji może być łatwiejsze. Pamiętaj jednak, że statystycznie relokacja pracownika, który posiada już dom, jest bardziej kosztowna niż osoby, która wynajmuje mieszkanie.
Z kolei osoby świeżo po studiach są zwykle przyzwyczajone do zmian. Wiele z nich ma na koncie tzw. „gap year” czy zagraniczne praktyki i studia. Statystycznie do zmian najbardziej chętne są osoby, które mają ok. roczne doświadczenie w pracy. Tyle potrzeba, by przekonać się o ich charakterze czy lojalności. Jednocześnie nie są jeszcze zbyt mocno zakorzenione w danym miejscu i mogą się przenieść. Reszta zależy od Twojej strategii komunikacji zmian. Jeśli potrzebujesz pomocy w tym obszarze, zapraszamy do kontaktu.