Kultura korporacyjna – stwórz najlepszą!

Gdy pracownik mówi o swojej firmie „my”, to znaczy, że się z nią utożsamia, czyli odpowiada mu kultura korporacyjna w danym miejscu. Co to dokładnie znaczy i jak kształtować ten aspekt funkcjonowania przedsiębiorstwa? 

Czym jest kultura korporacyjna? 

Marcin Dąbrowski w pracy „Kultura organizacyjna oraz zasady dobrych praktyk w korporacjach a etos akademicki” zauważa, że nie da się przytoczyć jednej, uniwersalnej definicji kultury organizacyjnej. Podobnie jest z kulturą korporacyjną, na którą poza twardymi ustaleniami składa się to nieuchwytne „coś”. Dąbrowski przytacza kilka definicji. „E. Jacque ujął pojęcie kultury organizacji jako zwyczajowy sposób myślenia, odczuwania i działania – podzielany, przyswajany i asymilowany przez pracowników” – zauważa. Z kolei według Stonera, Frejmana i Gilberta („Kierowanie”, Warszawa, 2001) składają się na nią „normy, wartości, postawy i przekonania wspólne dla członków organizacji”. W świecie korporacji trzeba jeszcze dodać, że normy te zazwyczaj są narzucone z góry i świadomie lub nieświadomie kształtowane przez władze. Zazwyczaj dotyczą one pracowników na wszystkich szczeblach organizacji. 

Kształtowanie kultury korporacyjnej 

Nie da się stworzyć osobno kultury korporacyjnej, a następnie w oderwaniu od niej opracować: 

• misję firmy, 
• wizję firmy, 
• cele firmy, 
• deklarację wartości, 
• strategię komunikacji. 

Wszystkie te czynniki muszą być traktowane synergicznie, by razem wspierać obrane założenia. Podobnie wygląda to na kołowym modelu Daniela Denisona. W jego centrum są założenia i wierzenia, a dookoła znajduje się 12 czynników pogrupowanych na stałe i elastyczne, wewnętrzne i zewnętrzne, należące do czterech kategorii: misja, dopasowanie, zaangażowanie i ciągłość.  Warto dobrze zastanowić się, jaki model kultury organizacyjnej będzie stanowił wsparcie sprzedaży, rozwoju pracowników i ogólnych celów stawianych przez firmę. 

Czy kultura korporacyjna jest ważna?

Może się wydawać, że to tylko wizerunkowa otoczka, która nie ma związku z sednem działania przedsiębiorstwa. Tak pojmowana rzeczywiście nie odgrywa dużego znaczenia. Poza tym, że firma będzie postrzegana w taki czy inny sposób. Jednak odwołując się do zasady 7S McKinsey’a celowi maksymalnej skuteczności we wdrażaniu strategii firmy muszą być podporządkowane następujące aspekty jej funkcjonowania: 

• systemy, 
• struktury, 
• strategie,  
• umiejętności, 
• kadra, 
• styl, 
• wspólne wartości. 

Jak widać, przynajmniej trzy ostatnie z wymienionych czynników to części składowe kultury organizacyjnej firmy. Można więc powiedzieć, że bez niej trudno zbudować pełną firmową strategię, a tym samym osiągnąć zamierzone cele. 

Jak firmy kształtują kulturę organizacyjną? 

Kultura korporacyjna poza kształtowaniem atmosfery wewnątrz może też kreować jej wizerunek na zewnątrz. Wiedzą o tym doskonale osoby odpowiedzialne za jej kształtowanie w największych firmach z branży internetowej. Tu podkreśla się równość i różnorodność pracowników. Wizytówkami biur Google czy Facebooka jest dużo zieleni, miejsca do odpoczynku i pokoje gier. Kolejne firmy z tej samej branży robią wiele, by ich kultura w ich organizacji też była atrakcyjna na tle ambitnej konkurencji. Inny przykład działania w tym obszarze reprezentują marki koreańskie, takie jak Hyundai czy Samsung.  

Koreańska kultura pracy słynie z wartości takich jak posłuszeństwo, oddanie czy efektywność. Ma korzenie w japońskiej i amerykańskiej kulturze pracy, jak również w konfucjanizmie, stawiającym cel wspólny ponad aspiracjami jednostki. Ciekawym zagadnieniem jest korelacja pomiędzy kulturą korporacyjną firm wywodzących się z danego kraju a charakterem narodowym. To temat na osobny artykuł, ale przykłady skandynawskiej IKEI czy amerykańskiego McDonald’s pokazują, że korporacja może być nośnikiem kultury danego państwa czy regionu. Kultura organizacyjna, która nie stoi w sprzeczności z wartościami ważnymi w danym miejscu, zostanie łatwiej przyswojona i zrozumiana przez pracowników czy klientów. 

Co to jest toksyczna kultura korporacyjna? 

O firmach z Korei czy Japonii często robi się głośno, gdy tamtejsze tempo pracy i kultura organizacyjna odbija się na zdrowiu pracowników. Wielu uważa koreański model kultury korporacyjnej za toksyczny. Kiedy jeszcze mamy do czynienia z niezdrową kulturą w miejscu pracy? Gdy stworzona atmosfera czy normy, zamiast wspierać zdrowe funkcjonowanie pracowników czy firmy, drenują siły i zasoby. Forbes Coaches Council wyróżnia kilka sygnałów, które mogą świadczyć o tym, że kultura organizacyjna jest toksyczna: 

• pracownicy są niezmotywowani, w pracy chcą spędzać tak mało czasu, jak to możliwe; 
• jest duża rotacja pracowników; 
• firmie brak wartości i wyróżnika; 
• firma ma problemy z realizacją celów i dotrzymaniem terminów; 
• zarząd nie ma empatii w stosunku do pracowników. 

Trzeba tu wymienić jeszcze jedną wadę: toksyczna kultura organizacyjna stanowi zły PR firmy.  Wieści o niej szybko się rozchodzą, co odbija się na wizerunku w oczach potencjalnych pracowników i klientów. Zerwanie z wizerunkiem toksycznego miejsca pracy może później trwać latami.  Wprowadzenie zdrowych, inspirujących norm pracy może mieć odwrotny efekt. Kampanie PR firm koncentrują się często na tym, jak wygląda u nich kultura korporacyjna. To ważne szczególnie dziś, gdy każda firma potrzebuje wyróżnika, który przekona klientów, że mają do czynienia z czymś zupełnie innym niż u konkurencji. To też element employer brandingu, który przyciąga pracowników do konkretnego przedsiębiorstwa. To szczególnie ważne w zetknięciu z młodszym i średnim pokoleniem na rynku pracy. Badania pokazują, że takie osoby są w stanie przeboleć niższą pensję lub długie godziny pracy, jeśli odpowiada im kultura korporacyjna i atmosfera w danym miejscu. Chcesz, by Twoja firma była pod tym względem liderem? Skontaktuj się z nami!