Model sita – ryzykowny czy wart rozważenia?

Model sita to strategia zatrudniania pracowników i sposób na skompletowanie coraz lepiej wykwalifikowanego zespołu. Jest uznawany za kontrowersyjny, ale nie zmienia to faktu, że Twoja konkurencja może z niego korzystać. Warto więc wiedzieć, na czym polega i z czym się wiąże. 

Czym jest model sita?

Na temat teorii i praktyki rekrutacji napisano całe tomy. Wśród teorii dotyczących tego, jak znaleźć najlepszych pracowników, jedną z popularniejszych jest model sita. Daje on firmie dostęp do najlepszej siły roboczej na rynku. Jednak wiążą się z nim pewne zagrożenia, których nie da się pominąć.

Model sita ma podłoże w psychologii jednostki i opiera się na założeniu, że dorośli ludzie to osoby ukształtowane, a ich zachowanie jest bardzo trudno zmienić. Co ma wspólnego psychologia z szukaniem rąk do pracy? W większości modeli dominuje założenie, że w pracownika trzeba inwestować i szkolić go, aż osiągnie wymagany poziom.

Model sita opiera się tymczasem na założeniu, że z rynku pracy trzeba wyłowić najbardziej perspektywiczne jednostki. Następnie zaś, wyłaniać spośród nich w drodze selekcji najlepszych, odsiewając pozostałych. Widać tu pewną analogię do klientów – określona grupa docelowa to Ci najbardziej perspektywiczni.  

Model sita w polityce personalnej 

Aby móc wykorzystać model sita w polityce personalnej, trzeba: 

• określić precyzyjnie wymagania wobec kandydatów do pracy, 
• przeprowadzić szeroko zakrojoną rekrutację, by mieć dostęp do najlepszych, różnorodnych kandydatów, 
• dokonywać precyzyjnej selekcji, 
• korzystać z wiarygodnych narzędzi do mierzenia jakości i efektywności pracy, 
• reagować na rosnące oczekiwania kandydatów określanych przez nas jako najlepsi, dbać o nich. 

Warto zauważyć, że zaniedbanie jednego z tych kroków, może sprawić, że model sita nie będzie efektywny. 

Kokpit zagęszczony · decyzjaRuch: pełny / ograniczony

Decyzja na jednym ekranie: dowody, opcje, ryzyka i plan

Tak wygląda kokpit, który pilnuje decyzji marketingowej w Commwork®AI. Wszystko widać naraz: ile dowodów zebrano, która opcja wygrywa, co może pójść źle i kto za co odpowiada.

Punkty kontrolne6Diagnoza, dane, opcje, decyzja, wdrożenie, kontrola

Dowody zebrane7 z 10trzy jeszcze do potwierdzenia

Opcje ocenione3A, B i C z tym samym zestawem kryteriów

Do decyzji6 tyg.od diagnozy do pierwszego pomiaru

Ranking opcji (punkty 0–100)

Opcja A78

Opcja B64

Opcja C51

Mapa ryzyk

wpływ

prawdopodobieństwo

Wskaźnik kontrolny po wdrożeniu (kierunek)

Plan 30 / 60 / 90 dni

Okres	Co robimy	Właściciel	Status
0–30 dni	Diagnoza i zebranie dowodów	Osoba prowadząca temat	w toku
31–60 dni	Wybór opcji i budżet	Zarząd	czeka
61–90 dni	Wdrożenie i pierwszy pomiar	Zespół marketingu	plan

Przykład poglądowy: liczby pokazują układ kokpitu, nie są wynikiem konkretnej firmy. Decyzje zatwierdza człowiek.

Model sita na etapie zatrudniania

Model sita musi być wdrożony na samym początku procesu zatrudnienia. Można przeprowadzać rekrutację tego typu zarówno na własną rękę, jak i z agencją, choć z pomocą fachowca będzie łatwiej z uwagi na jego już gotowe mechanizmy i narzędzia służące do oceny i weryfikacji kompetencji kandydatów. Czasem są to nawet testy psychologiczne czy wieloetapowe serie zadań.

Nie da się ukryć, że model sita w polityce personalnej jest dość bezwzględny. W tym miejscu może więc nasuwać się pytanie. Po co kandydaci mieliby szukać pracy w firmie, która będzie na zimno kalkulować ich przydatność? Która będzie poddawać ich męczącym testom, a następnie brutalnie ich odsiewać w razie ewentualnego potknięcia w pracy? Aby nie zabrakło chętnych do firmy, w której obowiązuje taka polityka, trzeba zadbać o odpowiednie warunki finansowe, a także employer branding. Szczególnie ten ostatni ma znaczenie dla współczesnego pokolenia 20- i 30-latków. Badania pokazują, że są oni w stanie znieść wiele, jeśli firma choćby w warstwie deklaracji hołduje podziwianym wartościom i towarzyszy jej odpowiednia atmosfera. Często po tego typu narzędzia sięgają najlepsze w swoich branżach organizacje, które są w stanie pracownikom zrekompensować trudności prestiżem, jaki otacza taki wpis do CV. 

Zastosowanie w codziennym funkcjonowaniu firmy 

Model sita to odwrotność modelu, który obowiązuje choćby w wielu spółkach państwowych. Tam konkurencja może być duża na etapie szukania rąk do pracy. Ale pracownik po podpisaniu umowy często ma poczucie, że może spokojnie “spocząć na laurach” – wychodząc z założenia, że nie grozi mu zwolnienie. W modelu sita tak nie jest. Dlaczego? Ponieważ trwa ciągła ewaluacja przydatności dla firmy i porównywanie kompetencji z innymi osobami na podobnym stanowisku. Trzeba wprowadzić takie zasady nie tylko dla nowych pracowników, co jest stosunkowo proste, ale też dla tych pracujących dłużej. Z jednej strony odpowiednie wyniki dają pracownikom realną szansę na awans i coraz wyższe zarobki. Z drugiej strony ciągła ewaluacja wyników nie daje odpocząć i wymaga ciągłej gotowości do udowadniania swoich kompetencji. 

Model sita – wady i zalety

Model sita ma wiele zalet, które łatwo można wyróżnić. Przede wszystkim przedsiębiorstwo zyskuje ludzi najlepszych z najlepszych. Obiektywna ewaluacja zapobiega nepotyzmowi, a przejrzyste zasady dają szansę każdemu. Kontrola efektów pracy i sam proces zatrudnienia są przejrzyste i mogą nawet ulec automatyzacji. Wszystko to sprzyja większej efektywności w firmie.

 Poza zaletami model sita ma też wady. Obecnie pracownicy mogą dość swobodnie wypowiadać się w sieci (choćby anonimowo) o atmosferze panującej w firmie. Informacje o bezwzględnych zwolnieniach i „wyścigu szczurów” w końcu się wydostaną na zewnątrz. W ekstremalnych przypadku cierpi na tym firmowe public relations. Regularną ocenę pracowników wyłącznie na podstawie najnowszych osiągnięć, a następnie zwalnianie „najgorszych”, dość trudno pogodzić z odpowiedzialną polityką socjalną firmy (co z pracownikiem, który zaszedł w ciążę lub choruje?). W tym modelu nie ma też miejsca na rodzinną atmosferę. Trzeba też wspomnieć o kosztach ciągłej rekrutacji, która musi być ponawiana, gdyż rotacja pracowników w stresującym i wymagającym miejscu pracy jest duża. 

Warto przypomnieć przypadek pewnego działającego w Polsce dyskontu. Stawiał on na początku na maksimum efektywności, dużą rotację i brak sentymentów przy zatrudnianiu pracownic. Doszło w końcu do kryzysu wizerunkowego, po którym o złych warunkach zatrudnienia pisały największe gazety. W efekcie nikt nie chciał pracować w tej sieci. Dziś sytuacja się odwróciła. Pracodawca, widząc, że rynek zmienia się na korzyść pracownika, oferuje pensję wyższą niż konkurencja i liczne ułatwienia – m.in. dla studentów czy rodziców. To pokazuje, że model sita na rynku, na którym obowiązują reguły gry narzucone przez pracownika, może być trudny do zrealizowania. 

Commwork®AI · system Commplace® · od polecenia do decyzjiTysiące analiz. Jedna decyzja. Zawsze Twoja.

Commwork^®AI

Łączymy programy, które Twoja firma już ma, w jeden system, który analizuje, wykonuje i pilnuje terminów. Decyzję zawsze podejmuje człowiek.

Za systemem stoi zespół Commplace® z trzydziestoletnim doświadczeniem w PR i marketingu.

101opisanych realizacji (case studies)

10obszarów komunikacji i marketingu

28połączeń z systemami firm, kolejne w drodze

1decyzja na końcu każdej analizy – zawsze podejmuje ją człowiek

Skrót · 30 sekundPełna prezentacja · 12 min

Odtwórz skrót30 sekund · z lektorem, którego można wyłączyć

Materiał przygotowany z użyciem sztucznej inteligencji. Dane na ekranach są poglądowe.

Kokpit wskaźnikówHarmonogramArchitekturaDojrzałość AIPRZYKŁAD POGLĄDOWY · DANE ZMIENIONE

Zapytania od klientów92▲ 11% m/m

Publikacje w mediach37▲ 6

Widoczność w odpowiedziach AI41%▲ 5 p.p.

Zadania po terminie3▼ 2

Zapytania od klientów – 12 miesięcy (słupki) i trend (linia)

20Public Relations27Strategia i doradztwo15Digital, SEO i WWW8Audyty i analityka4Kryzys i zmiana3Employer branding i komunikacja wewnętrzna5Eventy i kampanie9Social media8Branding i identyfikacja2Ekspansja i nowe rynki20Public Relations27Strategia i doradztwo15Digital, SEO i WWW8Audyty i analityka4Kryzys i zmiana3Employer branding i komunikacja wewnętrzna5Eventy i kampanie9Social media8Branding i identyfikacja2Ekspansja i nowe rynki

Poznaj Commwork®AI →Zobacz 101 case studiesUmów prezentację

Liczby realizacji: strona Case Study Commplace® 360°, stan na 26.09.2026. Ekran kokpitu i wartości wskaźników są przykładowe.

Czy model sita zawsze jest korzystny dla firmy?

Działanie zgodnie z modelem sita to szansa na pozyskanie wybitnych pracowników, którzy mogą wnieść dużo do przedsiębiorstwa. Dzięki swoim nieprzeciętnym umiejętnościom mogą znacznie przyczynić się do rozwoju firmy, podnieść jej pozycję na rynku, a nawet pomóc stać się liderem w branży.

Dla jakich przedsiębiorstw model sita jest najlepszy? Przede wszystkim dla tych, które cenią sobie profesjonalizm, doskonałą jakość i wydajność pracy zespołu. Model sita doskonale działa w firmach funkcjonujących na rynku pracy pracodawcy, gdzie wolnych etatów jest mniej niż kandydatów na dane stanowisko. Przedsiębiorstwa mają możliwość selekcji kandydatów. Na rekrutacje zapraszają mnóstwo osób, sprawdzają ich umiejętności, doświadczenie i kompetencje, a następnie wybierają tę, która najbardziej odpowiada profilowi idealnego pracownika.

Jest to również świetne rozwiązanie dla firm prowadzących agresywną politykę, która opiera się na ograniczaniu kosztów wytwarzania. Model sita zakłada, że pracownicy są wystarczająco wykwalifikowani, nie potrzebują dodatkowych kursów – dzięki czemu firma może zaoszczędzić.

Niestety ze względu na swoje specyficzne założenia model sita nie jest korzystny dla wszystkich przedsiębiorstw. W pierwszej kolejności należy wymienić te firmy, które stawiają na rozwój pracowników (również młodych osób, które są na początku swojej drogi zawodowej) – prowadzą propracownicze działania w obszarze CSR. Model sita nie przewiduje dodatkowych szkoleń i kursów dla pracowników, które miałyby podnieść ich kwalifikacje lub wspomóc ich w rozwoju. Wiele firm obiera jednak inną drogę. Stawiają na osoby o wysokich predyspozycjach, charyzmatycznych osobowościach i stwarzają im dogodne warunki do rozwoju, oferując wartościowe, sprawiedliwe programy pracownicze. Starają się wykorzystywać potencjał swoich pracowników, inwestują w nich.

Model sita nie jest dla przedsiębiorstw, które chcą budować więzi ze swoimi pracownikami. Według założeń modelu osoba, która nie radzi sobie z obowiązkami służbowymi, jest zastępowana inną. Konsekwencją takiego działania jest duża rotacja pracowników. W takiej sytuacji ciężko zbudować silny, sprawnie funkcjonujący zespół, który jest mocno przywiązany do firmy.

Model sita nie sprawdzi się w firmach, które stawiają na pracę zespołową. W modelu mocno zauważalna jest rywalizacja i konkurencja między pracownikami. Każdy członek firmowego zespołu jest świadomy swoich wysokich kwalifikacji. Każdy chce pokazać się z jak najlepszej strony. Praca nie opiera się na współzawodnictwie i wspólnym dążeniu do celu.

Model sita a model kapitału ludzkiego

Przeciwieństwem modelu sita jest model kapitału ludzkiego, który opiera się na założeniu, że człowiek uczy się i zmienia przez całe swoje życie. Model kapitału ludzkiego może funkcjonować zarówno na rynku pracodawcy (mniej wolnych etatów niż kandydatów), jak i na rynku pracobiorcy (więcej wakatów niż kandydatów).

Model kapitału ludzkiego ułatwia znalezienie dobrej posady ludziom młodym i mniej doświadczonym. W czasie rekrutacji największe znaczenie ma osobowość kandydata i jego predyspozycje do rozwoju, a nie dyplomy i świadectwa, które udało mu się zdobyć. Do pracy przyjmuje się osoby o wysokim potencjale rozwojowym, lojalne, skłonne do współpracy, niekonfliktowe, pozytywnie nastawione do działania i otaczającego świata.

W firmie działającej według modelu kapitału ludzkiego pracownicy czują się bezpiecznie. Łatwiej im nawiązać silną więź z przedsiębiorstwem, co zmniejsza rotację i daje szansę na rozwój. Pracownicy zachęceni dobrą polityką employer brandingową mocno angażują się w zadania zawodowe, które wykonują z największą efektywnością. W firmie panuje przyjazna atmosfera, która sprzyja produktywności i kreatywności. Działania prowadzone są na zasadach współpracy, a ryzyko pojawienia się niezdrowej konkurencji znajduje się na najniższym możliwym poziomie.

Pracownicy zatrudniani są z myślą od długofalowej współpracy. Firma nie przewiduje zwolnień. W razie pojawienia się trudności oferuje pomoc lub przesuwa pracownika na inne stanowisko. Przedsiębiorstwo inwestuje w rozwój swoich ludzi, oferując im szkolenia i programy dokształcające. Jednym słowem stawia na employer branding. Przedsiębiorstwo zapewnia pracownikom dobre warunki zatrudnienia, szeroki pakiet benefitów.

Czy model kapitału ludzkiego ma same zalety? Tak pięknie nie jest. Minusem może być generowanie sporych kosztów związanych z koniecznością inwestowania w kształcenie pracowników. Działanie według modelu kapitału ludzkiego może wiązać się z niezbyt wysoką wydajnością pracy. Osoby o niższych kwalifikacjach nie będą tak efektywnie wykonywać zadań służbowych, jak doświadczeni pracownicy. Doszkalanie zatrudnionych osób to długotrwały proces. Dlatego należy uzbroić się w cierpliwość. Firmy, które funkcjonują według zasad modelu kapitału ludzkiego, często praktykują rekrutacje wewnętrzne, dając szansę na rozwój pracownikom niższych szczebli. Niestety takie działanie ogranicza napływ nowych, świeżych pomysłów i propozycji, które mogłyby wnieść osoby z zewnątrz.

Połączeniem modelu sita i kapitału ludzkiego jest model mieszany. Podczas rekrutacji zwraca się uwagę na umiejętności, dyplomy i świadectwa kandydata, a nie na jego osobowość. Po zatrudnieniu zaś stawia się na rozwój pracowników – traktuje się ich jako zasoby, w które trzeba inwestować.

Selekcja pracowników zgodna z modelem sita

Selekcja pracowników to jedno z narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Jest to proces wyboru idealnego pracownika poprzez eliminację pozostałych kandydatów. Selekcja przeprowadzana jest przez rekruterów. Można uznać ją za jeden z etapów procesu rekrutacji, który pozwala wyłonić spośród kandydatów najlepszą osobę – pod względem wiedzy, kwalifikacji i umiejętności dopasowana się do profilu firmy.

Selekcja pracowników powinna pasować do modelu polityki personalnej przedsiębiorstwa. Jak poprowadzić ten proces zgodnie z zasadami modelu sita?

Pierwszym etapem selekcji pracowników jest analiza CV i innych przesłanych dokumentów (takich jak portfolio czy referencje), która pozwoli wstępnie zapoznać się z kwalifikacjami kandydatów. Niestety proces ten może być bardzo czasochłonny – szczególnie w przypadku dużej liczby zgłoszeń na stanowisko. Bardzo pomocne w selekcji aplikacji są nowoczesne technologie – np. system eRecruiter, który po ustawieniu odpowiednich pytań w formularzu, filtruje i wyszukuje wskazanych kandydatów. Takie działanie znacznie ogranicza listę potencjalnych kandydatów na stanowisko i ułatwia znalezienie najlepiej wykwalifikowanej osoby – takiej, która perfekcyjnie wpisze się w profil idealnego pracownika firmy.

Aby lepiej poznać kandydatów i sprawdzić, czy w pełni odpowiadają wymaganiom przedsiębiorstwa i konkretnego stanowiska, należy zaprosić ich na rozmowy kwalifikacyjne. Spotkania rekrutacyjne powinny być prowadzone na najwyższym poziomie, z pełnym profesjonalizmem.

Kolejną metodą selekcji pracowników są testy (z wiedzy czy predyspozycji, testy zadaniowe), które pozwalają sprawdzić umiejętności zawodowe pracowników. Przy rekrutacjach na wyższe stanowiska warto rozważyć zastosowanie narzędzi i technik Assessment Center (ośrodek oceny/ocena zintegrowana). Jest to doskonały sposób na sprawdzenie kandydatów pod kątem ich wiedzy i kwalifikacji, poprzez symulację kluczowych wymiarów stanowiska pracy. Assessment Center daje wiarygodną, szczegółową prognozę przyszłych efektów pracy kandydata.

Dobór odpowiednich metod selekcji pracowników zależy od wybranego rodzaju selekcji. W modelu sita doskonale sprawdza się selekcja play-off, którą prowadzi się na każdym etapie rekrutacji. Poszczególne etapy kończą się odrzuceniem części kandydatów.

Innym rodzajem jest selekcja kompensacyjna, w której kandydaci przechodzą przez wszystkie etapy rekrutacji i dopiero na końcu wybierany jest najlepszy. Połączeniem powyższych rodzajów jest selekcja mieszana, gdzie na początku rekrutacji stosuje się selekcję play-off, a na dalszych etapach – kompensacyjną.