Model sita to strategia zatrudniania pracowników i sposób na skompletowanie coraz lepiej wykwalifikowanego zespołu. Jest uznawany za kontrowersyjny, ale nie zmienia to faktu, że Twoja konkurencja może z niego korzystać. Warto więc wiedzieć, na czym polega i z czym się wiąże.
- Czym jest model sita?
- Model sita w polityce personalnej
- Model sita na etapie zatrudniania
- Zastosowanie w codziennym funkcjonowaniu firmy
- Model sita – wady i zalety
Na temat teorii i praktyki rekrutacji napisano całe tomy. Wśród teorii dotyczących tego, jak znaleźć najlepszych pracowników, jedną z popularniejszych jest model sita. Daje on firmie dostęp do najlepszej siły roboczej na rynku. Jednak wiążą się z nim pewne zagrożenia, których nie da się pominąć.
Czym jest model sita?
Model sita ma podłoże w psychologii jednostki i opiera się na założeniu, że dorośli ludzie to osoby ukształtowane, a ich zachowanie jest bardzo trudno zmienić. Co ma wspólnego psychologia z szukaniem rąk do pracy? W większości modeli dominuje założenie, że w pracownika trzeba inwestować i szkolić go, aż osiągnie wymagany poziom. Model sita opiera się tymczasem na założeniu, że z rynku pracy trzeba wyłowić najbardziej perspektywiczne jednostki. Następnie zaś, wyłaniać spośród nich w drodze selekcji najlepszych, odsiewając pozostałych. Widać tu pewną analogię do klientów – określona grupa docelowa to Ci najbardziej perspektywiczni.
Model sita w polityce personalnej
Aby móc wykorzystać model sita w polityce personalnej, trzeba:
- określić precyzyjnie wymagania wobec kandydatów do pracy,
- przeprowadzić szeroko zakrojoną rekrutację, by mieć dostęp do najlepszych, różnorodnych kandydatów,
- dokonywać precyzyjnej selekcji,
- korzystać z wiarygodnych narzędzi do mierzenia jakości i efektywności pracy,
- reagować na rosnące oczekiwania kandydatów określanych przez nas jako najlepsi, dbać o nich.
Warto zauważyć, że zaniedbanie jednego z tych kroków, może sprawić, że model sita nie będzie efektywny.
Model sita na etapie zatrudniania
Model sita musi być wdrożony na samym początku procesu zatrudnienia. Można przeprowadzać rekrutację tego typu zarówno na własną rękę, jak i z agencją, choć z pomocą fachowca będzie łatwiej z uwagi na jego już gotowe mechanizmy i narzędzia służące do oceny i weryfikacji kompetencji kandydatów. Czasem są to nawet testy psychologiczne czy wieloetapowe serie zadań.
Nie da się ukryć, że model sita w polityce personalnej jest dość bezwzględny. W tym miejscu może więc nasuwać się pytanie: po co kandydaci mieliby szukać pracy w firmie, która będzie na zimno kalkulować ich przydatność, poddawać ich męczącym testom, a następnie brutalnie ich odsiewać w razie ewentualnego potknięcia w pracy? Aby nie zabrakło chętnych do firmy, w której obowiązuje taka polityka, trzeba zadbać o odpowiednie warunki finansowe, a także employer branding. Szczególnie ten ostatni ma znaczenie dla współczesnego pokolenia 20- i 30-latków. Badania pokazują, że są oni w stanie znieść wiele, jeśli firma choćby w warstwie deklaracji hołduje podziwianym wartościom i towarzyszy jej odpowiednia atmosfera. Często po tego typu narzędzia sięgają najlepsze w swoich branżach organizacje, które są w stanie pracownikom zrekompensować trudności prestiżem, jaki otacza taki wpis do CV.
Zastosowanie w codziennym funkcjonowaniu firmy
Model sita to odwrotność modelu, który obowiązuje choćby w wielu spółkach państwowych. Tam konkurencja może być duża na etapie szukania rąk do pracy, ale pracownik po podpisaniu umowy często ma poczucie, że może spokojnie “spocząć na laurach” – wychodząc z założenia, że nie grozi mu zwolnienie. W modelu sita tak nie jest, bo trwa ciągła ewaluacja przydatności dla firmy i porównywanie kompetencji z innymi osobami na podobnym stanowisku. Trzeba wprowadzić takie zasady nie tylko dla nowych pracowników, co jest stosunkowo proste, ale też dla tych pracujących dłużej. Z jednej strony odpowiednie wyniki dają pracownikom realną szansę na awans i coraz wyższe zarobki. Z drugiej strony ciągła ewaluacja wyników nie daje odpocząć i wymaga ciągłej gotowości do udowadniania swoich kompetencji.
Model sita – wady i zalety
Model sita ma wiele zalet, które łatwo można wyróżnić. Przede wszystkim przedsiębiorstwo zyskuje ludzi najlepszych z najlepszych. Obiektywna ewaluacja zapobiega nepotyzmowi, a przejrzyste zasady dają szansę każdemu. Kontrola efektów pracy i sam proces zatrudnienia są przejrzyste i mogą nawet ulec automatyzacji. Wszystko to sprzyja większej efektywności w firmie.
Poza zaletami model sita ma też wady. Obecnie pracownicy mogą dość swobodnie wypowiadać się w sieci (choćby anonimowo) o atmosferze panującej w firmie. Informacje o bezwzględnych zwolnieniach i „wyścigu szczurów” w końcu się wydostaną na zewnątrz. W ekstremalnych przypadku cierpi na tym firmowe public relations. Regularna ocena pracowników wyłącznie na podstawie najnowszych osiągnięć, a następnie zwalnianie „najgorszych”, dość trudno pogodzić z odpowiedzialną polityką socjalną firmy (co z pracownikiem, który zaszedł w ciążę lub choruje?). W tym modelu nie ma też miejsca na rodzinną atmosferę. Trzeba też wspomnieć o kosztach ciągłej rekrutacji, która musi być ponawiana, gdyż rotacja pracowników w stresującym i wymagającym miejscu pracy jest duża.
Warto przypomnieć przypadek pewnego działającego w Polsce dyskontu. Stawiał on na początku na maksimum efektywności, dużą rotację i brak sentymentów przy zatrudnianiu pracownic. Doszło w końcu do kryzysu wizerunkowego, po którym o złych warunkach zatrudnienia pisały największe gazety. W efekcie nikt nie chciał pracować w tej sieci. Dziś sytuacja się odwróciła. Pracodawca, widząc, że rynek zmienia się na korzyść pracownika, oferuje pensję wyższą niż konkurencja i liczne ułatwienia – m.in. dla studentów czy rodziców. To pokazuje, że model sita na rynku, na którym obowiązują reguły gry narzucone przez pracownika, może być trudny do zrealizowania.