Model sita to strategia zatrudniania pracowników i sposób na skompletowanie coraz lepiej wykwalifikowanego zespołu. Jest uznawany za kontrowersyjny, ale nie zmienia to faktu, że Twoja konkurencja może z niego korzystać. Warto więc wiedzieć, na czym polega i z czym się wiąże. 

Na temat teorii i praktyki rekrutacji napisano całe tomy. Wśród teorii dotyczących tego, jak znaleźć najlepszych pracowników, jedną z popularniejszych jest model sita. Daje on firmie dostęp do najlepszej siły roboczej na rynku. Jednak wiążą się z nim pewne zagrożenia, których nie da się pominąć. 

model sita

Czym jest model sita? 

Model sita ma podłoże w psychologii jednostki i opiera się na założeniu, że dorośli ludzie to osoby ukształtowane, a ich zachowanie jest bardzo trudno zmienić. Co ma wspólnego psychologia z szukaniem rąk do pracy? W większości modeli dominuje założenie, że w pracownika trzeba inwestować i szkolić go, aż osiągnie wymagany poziom. Model sita opiera się tymczasem na założeniu, że z rynku pracy trzeba wyłowić najbardziej perspektywiczne jednostki. Następnie zaś, wyłaniać spośród nich w drodze selekcji najlepszych, odsiewając pozostałych. Widać tu pewną analogię do klientów – określona grupa docelowa to Ci najbardziej perspektywiczni.  

Model sita w polityce personalnej 

Aby móc wykorzystać model sita w polityce personalnej, trzeba: 

  • określić precyzyjnie wymagania wobec kandydatów do pracy, 
  • przeprowadzić szeroko zakrojoną rekrutację, by mieć dostęp do najlepszych, różnorodnych kandydatów, 
  • dokonywać precyzyjnej selekcji, 
  • korzystać z wiarygodnych narzędzi do mierzenia jakości i efektywności pracy, 
  • reagować na rosnące oczekiwania kandydatów określanych przez nas jako najlepsi, dbać o nich. 

Warto zauważyć, że zaniedbanie jednego z tych kroków, może sprawić, że model sita nie będzie efektywny. 

Polecamy  Commplace - agencja PR radzi - zadbaj o dobrą prasę!

Model sita na etapie zatrudniania 

Model sita musi być wdrożony na samym początku procesu zatrudnienia. Można przeprowadzać rekrutację tego typu zarówno na własną rękę, jak i z agencją, choć z pomocą fachowca będzie łatwiej z uwagi na jego już gotowe mechanizmy i narzędzia służące do oceny i weryfikacji kompetencji kandydatów. Czasem są to nawet testy psychologiczne czy wieloetapowe serie zadań. 

Nie da się ukryć, że model sita w polityce personalnej jest dość bezwzględny. W tym miejscu może więc nasuwać się pytanie: po co kandydaci mieliby szukać pracy w firmie, która będzie na zimno kalkulować ich przydatność, poddawać ich męczącym testom, a następnie brutalnie ich odsiewać w razie ewentualnego potknięcia w pracy? Aby nie zabrakło chętnych do firmy, w której obowiązuje taka polityka, trzeba zadbać o odpowiednie warunki finansowe, a także employer branding. Szczególnie ten ostatni ma znaczenie dla współczesnego pokolenia 20- i 30-latków. Badania pokazują, że są oni w stanie znieść wiele, jeśli firma choćby w warstwie deklaracji hołduje podziwianym wartościom i towarzyszy jej odpowiednia atmosfera. Często po tego typu narzędzia sięgają najlepsze w swoich branżach organizacje, które są w stanie pracownikom zrekompensować trudności prestiżem, jaki otacza taki wpis do CV. 

Zastosowanie w codziennym funkcjonowaniu firmy 

Model sita to odwrotność modelu, który obowiązuje choćby w wielu spółkach państwowych. Tam konkurencja może być duża na etapie szukania rąk do pracy, ale pracownik po podpisaniu umowy często ma poczucie, że może spokojnie “spocząć na laurach” – wychodząc z założenia, że nie grozi mu zwolnienie. W modelu sita tak nie jest, bo trwa ciągła ewaluacja przydatności dla firmy i porównywanie kompetencji z innymi osobami na podobnym stanowisku. Trzeba wprowadzić takie zasady nie tylko dla nowych pracowników, co jest stosunkowo proste, ale też dla tych pracujących dłużej. Z jednej strony odpowiednie wyniki dają pracownikom realną szansę na awans i coraz wyższe zarobki. Z drugiej strony ciągła ewaluacja wyników nie daje odpocząć i wymaga ciągłej gotowości do udowadniania swoich kompetencji. 

Polecamy  Czy marketing referencyjny działa?

Model sita – wady i zalety 

Model sita ma wiele zalet, które łatwo można wyróżnić. Przede wszystkim przedsiębiorstwo zyskuje ludzi najlepszych z najlepszych. Obiektywna ewaluacja zapobiega nepotyzmowi, a przejrzyste zasady dają szansę każdemu. Kontrola efektów pracy i sam proces zatrudnienia są przejrzyste i mogą nawet ulec automatyzacji. Wszystko to sprzyja większej efektywności w firmie.  

Poza zaletami model sita ma też wady. Obecnie pracownicy mogą dość swobodnie wypowiadać się w sieci (choćby anonimowo) o atmosferze panującej w firmie. Informacje o bezwzględnych zwolnieniach i „wyścigu szczurów” w końcu się wydostaną na zewnątrz. W ekstremalnych przypadku cierpi na tym firmowe public relations. Regularna ocena pracowników wyłącznie na podstawie najnowszych osiągnięć, a następnie zwalnianie „najgorszych”, dość trudno pogodzić z odpowiedzialną polityką socjalną firmy (co z pracownikiem, który zaszedł w ciążę lub choruje?). W tym modelu nie ma też miejsca na rodzinną atmosferę. Trzeba też wspomnieć o kosztach ciągłej rekrutacji, która musi być ponawiana, gdyż rotacja pracowników w stresującym i wymagającym miejscu pracy jest duża. 

Warto przypomnieć przypadek pewnego działającego w Polsce dyskontu. Stawiał on na początku na maksimum efektywności, dużą rotację i brak sentymentów przy zatrudnianiu pracownic. Doszło w końcu do kryzysu wizerunkowego, po którym o złych warunkach zatrudnienia pisały największe gazety. W efekcie nikt nie chciał pracować w tej sieci. Dziś sytuacja się odwróciła. Pracodawca, widząc, że rynek zmienia się na korzyść pracownika, oferuje pensję wyższą niż konkurencja i liczne ułatwienia – m.in. dla studentów czy rodziców. To pokazuje, że model sita na rynku, na którym obowiązują reguły gry narzucone przez pracownika, może być trudny do zrealizowania.