Indywidualny plan rozwoju: warto wspomagać rozwój pracownika

Strategia marketingowa

Aby nadążyć za dzisiejszym dynamicznym światem korporacyjnym, pracownik musi zrozumieć swoje mocne i słabe strony oraz mieć plan dalszego rozwoju. Bez tego pozostanie w stagnacji, ponieważ awans zawodowy wymaga dobrze rozwiniętego zrozumienia własnych potrzeb i aspiracji zawodowych. Indywidualny Plan Rozwoju jest tutaj nieocenionym narzędziem. 

Czym jest indywidualny plan rozwoju?

Indywidualny plan rozwoju (z ang.  Individual Development Plan – IDP) jest przydatny zarówno dla młodych pracowników, jak i doświadczonych menedżerów i kadry kierowniczej. Wszystkim daje możliwość obiektywnego spojrzenia na aktualną ścieżkę kariery i zaplanowania jej kolejnych etapów. Ale w przeciwieństwie do dziecięcego opowiadania pt. „Kim chcę być, kiedy dorosnę”, IDP to konkretny plan działania. Zawiera opracowanie indywidualnych kroków, które pracownik powinien podjąć, jeśli chce osiągnąć określony poziom rozwoju zawodowego.

Indywidualny plan rozwoju pracownicy

Indywidualny Plan Rozwoju to prosty dokument, który pomaga pracownikowi zidentyfikować i określić swoją wiedzę, umiejętności i zdolności. Jednocześnie zapewnia mu dobrze przemyślaną ścieżkę rozwoju zawodowego. Warto go potraktować jako coroczny przegląd posiadanych obecnie talentów, który można następnie wykorzystać do przygotowania się na przyszłość. Dobrze napisany IDP może pomóc w poprawie wyników i wzmocnieniu kompetencji zawodowych. Przyczyni się także do poprawy tych obszarów, które dziś są kwalifikowane jako słabości. Tworzy się go po to, aby pomóc pracownikowi w osiągnięciu zarówno krótko-, jak i długoterminowych celów zawodowych. Udany IDP znajduje się na przecięciu trzech kluczowych elementów: potrzeb organizacyjnych firmy oraz pasji i kompetencji pracownika. 

Każdy pracownik powinien mieć możliwość rozwoju zawodowego i wzrostu w swojej pracy. Pracodawca, który to rozumie i wdraża, jest świadomy potęgi employer branding. Poświęcenie czasu na omówienie indywidualnych potrzeb lub aspiracji zawodowych każdego pracownika, przynajmniej raz w roku, jest podstawą procesu indywidualnego planu rozwoju. Nie bez powodu przyjmuje się, że gdy coś zostanie zapisane, jest bardziej prawdopodobne, że zostanie to zrobione. IDP jako narzędzie ułatwiające rozwój pracowników niesie ze sobą szereg korzyści. Po pierwsze stanowi zobowiązanie między pracownikiem a kierownikiem, co do tego, co pracownik zamierza zrobić, aby się rozwijać i co menedżer zrobi, aby go wspierać. Po drugie, jest katalizatorem dialogu i wymiany pomysłów.  

Jak napisać indywidualny plan rozwoju?

Dobry menedżer sam daje dobry przykład. Jeśli ma zamiar pomóc pracownikowi w napisaniu IDP, zdecydowanie warto, aby sam posiadał aktualny. Pokazywanie pracownikowi własnego planu lub odwoływanie się do niego jest dobrym wzorem do naśladowania i wysyła jasną wiadomość, że rozwój jest dla wszystkich. Indywidualny plan rozwoju zazwyczaj składa się z następujących elementów:

Indywidualny plan rozwoju tworzenie planu
  1. Cele zawodowe – ta część planu ma odpowiedzieć na pytanie w jakim celu pracownik chce się rozwijać. Może po to, aby jeszcze lepiej wykonywać swoje obowiązki? Omawiając cele zawodowe z pracownikiem przełożony powinien się dowiedzieć, do czego dąży podwładny – czy zależy mu na innej pracy albo awansie? Może potrzebuje dodatkowych wyzwań, bo teraz nie do końca się spełnia? Jest to również szansa na wyrażenie opinii na temat tego, czy cele zawodowe pracownika są realistyczne lub zaproponowanie dodatkowych sugestii. Dobre plany rozwoju często odnoszą się zarówno do obecnej pracy, jak i co najmniej dwóch potencjalnych przyszłych ról pracownika w firmie.  
  1. Najważniejsze mocne strony i potrzeby rozwojowe – to miejsce na ocenę najważniejszych mocnych stron i potrzeb rozwojowych (często wybieranych z listy kompetencji lub z kryteriów przeglądu wyników). Mogą to być obszary, które zostały zidentyfikowane w ocenie wyników, w ramach oceny 360 stopni lub w oparciu o opinie innych osób w firmie (przy okazji może się okazać, jak funkcjonuje komunikacja wewnętrzna w firmie). Jako lider nie zapomnij skorzystać z okazji, aby rozpoznać i wzmocnić mocne strony pracownika, aby móc je później wykorzystać w celu zaspokojenia jego potrzeb rozwojowych. 
  1. Cele rozwoju dla każdej potrzeby rozwojowej, sformułowane na zasadzie wskazówek. Na przykład „popraw umiejętności słuchania” lub „dowiedz się, jak kierować zespołem produktowym”. Kolejnym krokiem jest stworzenie planu działania, który obejmuje pracę nad osiągnięciem każdego celu rozwojowego. 

Jak wprowadzać w firmie indywidualny plan rozwoju pracowników?

Jeśli indywidualny plan rozwoju ma przynieść oczekiwany rezultaty, konieczna jest odpowiednia strategia komunikacji. Umów się z pracownikiem na konkretną godzinę. Pozwól mu mówić i przedyskutujcie każdą sekcję planu. Nastaw się na aktywne słuchanie. Zadawaj pytania w celu wyjaśnienia kwestii niejasnych. Sonduj, aby poznać powody, dla których pracownik wybrał cel i zaproponuj własny cel rozwojowy, jeśli uważasz, że pracownik przegapił istotny obszar. Posłuchaj planów działania pracownika i daj mu informację zwrotną. Zaakceptuj jego pomysły, zmodyfikuj je, odrzuć (wyjaśnij dlaczego) i przedstaw własne.

Indywidualny plan rozwoju i zadowolony pracownik

Oto kilka przydatnych wskazówek, jak się zachować:  

– zanim zaczniesz mówić, zadaj sobie pytanie, czy dana kwestia faktycznie wymaga Twojego komentarza? czy wniesie on coś istotnego i wartościowego? 

– podaj wyczerpujące wyjaśnienia lub dodatkowe informacje zwrotne w przystępny sposób,  

– przedstaw dodatkowe pomysły dotyczące rozwoju pracownika, 

– bądź wspierający, zachęcający i dostępny na dalszych etapach działań z IDP – i co najważniejsze, dotrzymuj tych zobowiązań. 

– nie traktuj planu indywidualnego rozwoju pracowników jako przeglądu wyników. Wystrzegaj się roli wszechwiedzącego. Nie upieraj się przy wszystkich własnych pomysłach. Nie mów o sobie.  

Kiedy dojdziesz z pracownikiem do porozumienia w sprawie jego celów i planów, uzgodnijcie wspólnie daty ukończenia poszczególnych działań. Podpiszcie formularz z kopiami dla was obojga. Podpisanie planu będzie symbolicznym, dwustronnym zobowiązaniem.  

IDP – korzyści dla pracownika i firmy

Indywidualny plan rozwoju może być strategią korzystną dla wszystkich. Na zasadzie win-win, przynosi pożytek zarówno pracownikowi, jak i organizacji. Pracownicy odnoszą korzyści, ponieważ wdrożenie IDP pomaga im zwiększyć wiedzę, umiejętności i doświadczenie. Udoskonalone kompetencje pomagają im osiągać cele osobiste i zawodowe, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią. Firma z kolei czerpie korzyści z rozwijania lepszych możliwości pracowników, planowania obciążenia pracą i zaspokajania potrzeb organizacyjnych. Także rotacja pracowników w firmie dzięki IDP może się zmniejszyć. Lepsze wyniki pracowników, a także dodatkowa premia w postaci poprawy morale i osobistej satysfakcji z pracy, mogą znacznie zwiększyć efektywność organizacji.

Jak już wiadomo, IDP obejmuje cele, polegające na poprawie wiedzy i umiejętności oraz budowaniu doświadczenia, które zostanie wykorzystane z korzyścią dla organizacji jako całości. Odpowiedzialność kadry zarządzającej polega jednak również na przydzielaniu pracownikom takich zadań, które pozwalają im maksymalnie przyczynić się do realizacji misji firmy. W bardziej ogólnym sensie, obowiązkiem przełożonego jest uznanie, że pracownicy są największym zasobem organizacji i pomoc w rozwoju tych aktywów. Rozwój ten nie ogranicza się do krótkoterminowych potrzeb i wymagań organizacyjnych. Uwzględnia potrzeby pracowników i zapewnia wsparcie każdemu z nich w utrzymaniu optymizmu i motywacji, która prowadzi do tego, że każdego dnia wykonują oni swoją pracę najlepiej, jak to tylko możliwe. 

Szybki kontakt Zaloguj się Zamów ofertę