Feedforward, czyli spojrzenie w przyszłość pracownika

Pojęcie feedbacku przeszło już do języka potocznego i wykroczyło poza ramy świata biznesu. A czym w takim razie jest feedforward? Jakie może mieć znaczenie dla Ciebie i Twojego pracownika?

Feedforward a feedback 

Feedback to tak zwana informacja zwrotna. Siłą rzeczy odnosi się więc do tego, co już było – pracownik coś zrobił, a Ty oceniasz jego zachowanie. Feedforward to podejście zaproponowane przez biznesowego coacha Marshalla Goldsmitha. Zauważył on, że w pracy doradcy czy motywatora liczy się raczej zaproponowanie nowych pomysłów, które rozwiążą dawne trudności, zamiast krytyki czy pochwał. Stwierdził on, że podobne podejście może sprawdzić się w świecie biznesu, a szczególnie w komunikacji na linii pracodawca-pracownik.  

Feedforward – praktyczny przykład 

Avraham D. Kruger i Dina Nir podają ciekawy przykład wykorzystania tej metody w swojej pracy „The feedforward interview”, opublikowanej w 2010 roku na łamach „Human Resource Management Review”. Opisują tam przypadek dyrektora szkoły, który wykorzystał ten sposób podczas rozmowy z pracownikiem, którego chciał już zwolnić. Zamiast jednak dać mu feedback na temat jego złych wyników w pracy, za namową badaczy zapytał go o przykład sytuacji zawodowej, w której poradził sobie świetnie. Odpowiedź go zaskoczyła: pracownik szczerze przyznał, że ostatnio nie było takich okazji. Zaczął wyjaśniać, dlaczego tak się stało i z własnej inicjatywy proponować, co mogłoby się zmienić, by efekty były lepsze. Spotkanie zakończyło się w pogodnej atmosferze, pracownik pokazał, że ma jeszcze wiele do zaoferowania, a pracodawca spojrzał na niego w nowym świetle. Gdyby zamiast podejścia feedforward po prostu skrytykował go za błędy, prawdopodobnie rozmowa byłaby przykra, pracownik jeszcze bardziej zamknąłby się w sobie, a szef w końcu musiałby go zwolnić. 

Kokpit zagęszczony · decyzjaRuch: pełny / ograniczony

Decyzja na jednym ekranie: dowody, opcje, ryzyka i plan

Tak wygląda kokpit, który pilnuje decyzji marketingowej w Commwork®AI. Wszystko widać naraz: ile dowodów zebrano, która opcja wygrywa, co może pójść źle i kto za co odpowiada.

Punkty kontrolne6Diagnoza, dane, opcje, decyzja, wdrożenie, kontrola

Dowody zebrane7 z 10trzy jeszcze do potwierdzenia

Opcje ocenione3A, B i C z tym samym zestawem kryteriów

Do decyzji6 tyg.od diagnozy do pierwszego pomiaru

Ranking opcji (punkty 0–100)

Opcja A78

Opcja B64

Opcja C51

Mapa ryzyk

wpływ

prawdopodobieństwo

Wskaźnik kontrolny po wdrożeniu (kierunek)

Plan 30 / 60 / 90 dni

Okres	Co robimy	Właściciel	Status
0–30 dni	Diagnoza i zebranie dowodów	Osoba prowadząca temat	w toku
31–60 dni	Wybór opcji i budżet	Zarząd	czeka
61–90 dni	Wdrożenie i pierwszy pomiar	Zespół marketingu	plan

Przykład poglądowy: liczby pokazują układ kokpitu, nie są wynikiem konkretnej firmy. Decyzje zatwierdza człowiek.

Feedforward: jedyna metoda na Millennialsów?

Najmłodsze pokolenia na rynku pracy są znane z tego, że nie lubią krytyki. „Pokolenie jednorożców” chce się realizować w pracy, wyznaczać cele i nie lubi, gdy wytyka mu się błędy. Właśnie do nich można dotrzeć za pomocą feedforward jako metody rozwiązywania problemów w organizacji. Młody pracownik nie zniechęci się, gdy zaproponujesz mu nowe rozwiązania. Z kolei doświadczony menadżer poczuje się lepiej, dostając coś w rodzaju coachingu, zamiast pogadanki na temat niedociągnięć z przeszłości. Wszystko to pozytywnie wpływa na employer branding, a komunikacja wewnętrzna w firmie staje się dzięki temu bardziej efektywna. 

Zalety podejścia typu feedforward 

Wymagania pracowników co do miejsca pracy są coraz większe. Podejścia typu metoda sita przestają się sprawdzać. Wieści o toksycznym środowisku pracy szybko się rozchodzą, a pracownicy unikają takich miejsc. Dziś feedforward to nowość, ale niewykluczone, że wkrótce stanie się rynkowym standardem. Już teraz sporo mówi się o tym, by prowadzić dialog bez przemocy i nie wykluczać pracowników. Feedforward jako metoda pasuje idealnie do tego typu podejścia. Środowisko pracy, w którym szef dobitnie daje znać, co myśli o błędach pracownika, powoli odchodzi już do przeszłości. 

To też wygodne z punktu widzenia szefa. Pozwala to pominąć nieprzyjemny i zajmujący czas krok, jakim jest feedback i przejść od razu do konkretów. Krytykowanie pracowników i wytykanie im błędów nie jest przyjemne. Szczególnie, że i tak może nic nie dać. Tu ocenę sytuacji pozostawiasz dla siebie, za to możesz od razu przejść do tego, co przyniesie rozwój Twojej firmie. Jeśli w firmie feedbacku udziela się zwykle grupowo lub w ramach zespołu, to podejście feedforward pozwoli znacznie obniżyć napięcie i poprawić samopoczucie pracowników. To zestaw wskazówek i pomysłów na przyszłość dostosowany do indywidualnych predyspozycji. Sprawdzi się znacznie lepiej, niż wytykanie wad jednemu pracownikowi, podczas gdy drugi otrzymuje pochwałę… W ten sposób nie ma też niedomówień. Zamiast wyliczania plusów i minusów pracownika, w podejściu feedforward mówisz konkretnie, jak może osiągnąć efekty, na których Ci zależy. To daje mu później pewniejszą sytuację podczas kolejnego przeglądu jego osiągnięć – jeśli postąpił tak, jak uzgodniliście, to odpowiedzialność za efekt spoczywa już nie tylko na nim. 

Kiedy to się sprawdza (a kiedy nie)? 

Ta technika sprawdzi się również wtedy, gdy przejmujesz zespół i musisz dokonać rewizji jego osiągnięć. W takiej sytuacji nie ma sensu skupiać się na przeszłości, a pracownicy powinni jak najszybciej poznać Twoje preferencje na przyszłość. To łagodna metoda „rozmówienia się” nawet z doświadczonym pracownikiem. W firmach, w których stosuje się podejście feedforward, pracownicy są bardziej zadowoleni z pracy. Mają często poczucie sprawczości i są bardziej otwarci w rozmowie z pracodawcą, wiedząc szansę na dwustronny dialog. 

Nieco gorzej będzie w sytuacji, gdy pracownik nie wykazuje chęci do zmian. Metoda feedforward może go długo utrzymać w przeświadczeniu, że wszystko robi dobrze. Nie usłyszy krytyki, jego pojedyncze sukcesy też nie zostaną docenione, a uwagi na przyszłość może puścić mimo uszu.  

Jak wprowadzić feedforward w firmie? 

Z techniki feedforward korzystają takie korporacje jak Deloitte, Google czy Adobe. Warto jednak zauważyć, że każda z nich wykorzystuje miks metod, w tym swoje autorskie metodologie. Feedforward występuje tam obok spotkań w cztery oczy, konsultacji i dzielenia się wrażeniami. A tym, co łączy wszystkie podejścia jest regularność. Zarówno feedback, jak i feedforward muszą być udzielane w regularnych odstępach czasu, dając pracownikowi jasne ramy do wprowadzania zmian. 

Twórca metody w książce „What Got You Here Won’t Get You There” wymienia cztery kroki do zastosowania feedforwardu w praktyce: 

• określenie nawyku lub zachowania, które musi ulec zmianie; 
• informacja na temat rezultatu, jakiego oczekujesz w przyszłości podczas rozmowy w cztery oczy; 
• wysłuchanie pomysłów pracownika bez krytyki czy oceny; 
• Wcielenie wspólnie wypracowanego planu w życie. 

Jeśli Twój pracownik nie ma motywacji do pracy, bo czuje, że na nic nie ma wpływu, to feedforward może dodać mu skrzydeł. Zdarza się, że taki zrezygnowany członek załogi zaczyna tryskać pomysłami na polepszenie firmowej sytuacji. Jeśli tylko wie, że jest wysłuchany przez szefa. Jak widać, metoda feedforward wymaga zmian nie tylko od pracownika, ale też od jego przełożonego. Więcej porad Commplace – praca, HR i biznes – znajdziesz na naszym blogu. 

Feedforward jako narzędzie rozwoju pracowników

Współczesne metody zarządzania coraz częściej sięgają po feedforward, koncentrując się na przyszłych działaniach i możliwościach poprawy, zamiast analizować przeszłe błędy. To podejście, wprowadzone przez Marshalla Goldsmitha, umożliwia pracownikom spojrzenie w przyszłość i skupienie się na osiąganiu lepszych wyników.

Praktyczne zastosowanie feedforward

Przykładem zastosowania feedforward może być sytuacja, w której menedżer, zamiast krytykować pracownika za opóźnienia w realizacji projektów, proponuje wspólne opracowanie planu działania mającego na celu poprawę terminowości w przyszłości. Takie podejście buduje pozytywną relację zwrotną i motywuje do wprowadzania konstruktywnych zmian.

Korzyści z wdrożenia feedforward w organizacji

Implementacja feedforward w firmie przynosi liczne korzyści, takie jak zwiększenie zaangażowania pracowników, poprawa komunikacji w zespole oraz lepsze dostosowanie działań do celów organizacji. Skupienie się na przyszłości sprzyja innowacyjności i proaktywności w podejmowaniu decyzji.

Rola agencji employer branding w promowaniu feedforward

Wprowadzenie feedforward jako elementu kultury organizacyjnej może być wspierane przez agencję employer branding, która pomoże w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy. Profesjonalne podejście do komunikacji z pracownikami wpływa na ich satysfakcję i lojalność wobec firmy.

Podsumowanie

Feedforward to efektywne narzędzie wspierające rozwój pracowników i organizacji, umożliwiające spojrzenie w przyszłość i koncentrację na osiąganiu lepszych wyników. Jego zastosowanie, w połączeniu z działaniami z zakresu employer brandingu, przyczynia się do budowania silnej i zaangażowanej kadry.Feedforward to efektywne narzędzie wspierające rozwój pracowników i organizacji, umożliwiające spojrzenie w przyszłość i koncentrację na osiąganiu lepszych wyników. Jego zastosowanie, w połączeniu z działaniami z zakresu employer brandingu, przyczynia się do budowania silnej i zaangażowanej kadry.