Świat biznesu jest uważany za pełen niezrozumiałych pojęć, które opisują w gruncie rzeczy proste zjawiska. Choć ogólnie nie można zgodzić się z tą tezą, akurat w przypadku derekrutacji to się sprawdza.
Derekrutacja pracowników to nic innego jak zwalnianie. Termin ten nie jest jednak wyłącznie eufemizmem na wyrzucenie z pracy. Służy podkreśleniu kilku aspektów, o których nie można mówić, gdy ktoś po prostu dostaje z dnia na dzień wypowiedzenie:
- służy zachowaniu godności pracownika;
- to przemyślany krok, a nie decyzja podjęta w przypływie chwili;
- to proces składający się z wielu etapów, a nie gwałtowne zerwanie umowy.
Tak to wygląda od strony pracodawcy. Anna Krasnowa z Uniwersytetu Łódzkiego, badając w swojej pracy postrzeganie procesu derekrutacji w województwie łódzkim, zauważyła jednak, że pracownicy postrzegają ją raczej negatywnie. Proces ten kojarzy im się najczęściej z trudnościami, pożegnaniami i redukcją etatów.
Derekrutacja bezpośrednia to zwolnienie, odesłanie pracownika na emeryturę lub odejście za porozumieniem stron. Pośrednia jest mniej osobiście odczuwana przez pracowników, choć efekt może mieć identyczny. Tu o wymuszonym odejściu decyduje zmiana struktury w firmie, zmiany stosowanych form zatrudnienia lub zmniejszenie produkcji. W takim wypadku zwolnienia mogą nie mieć żadnego związku z czynnikami dotyczącymi bezpośrednio pracownika, jak jego wiek czy wyniki, które osiąga w pracy.
Derekrutacja pracowników – o czym należy pamiętać?
Jeśli chodzi o złote zasady derekrutacji, to najważniejsze jest osobiste zwolnienie pracownika. Po drugie, proces powinien odbyć się bez emocji. Tu trzeba zaznaczyć, że osoba, która traci nagle grunt pod nogami, ma prawo do żalu czy rozgoryczenia, ale tego samego nie można powiedzieć o szefie, który się z nim żegna. Dlatego ważne jest zachowanie podczas całego procesu profesjonalizmu i empatii, nawet jeśli pracownikowi przez chwilę puszczą nerwy.
Aby zapobiec kryzysom, warto zaplanować strategię komunikacji z pracownikami pozostałymi w firmie. Zdarza się, że ze zwolnieniem pracownika wiąże się zatrudnienie kogoś innego w jego miejsce lub tworzenie nowych struktur. Wówczas bardzo łatwo o pogorszenie atmosfery wśród pracowników, którzy już domyślają się, że zostaną zwolnieni, ale jeszcze nie mają pewności… W takiej sytuacji dobrze byłoby przemyśleć zastosowanie rekrutacji niejawnej, czyli takiej, w której agencja HR dyskretnie szuka nowych osób i żegna dawnych pracowników firmy. Z kolei jawna część derekrutacji powinna być przeprowadzana dość szybko – przeciąganie decyzji prowadzi do niepotrzebnych nerwów i niepokoju w zespole.
Jesteś gotowy stać się lepszym pracodawcą?
Sprawdź nasze usługi w zakresie employer branding.
Wpływ derekrutacji na wizerunek pracodawcy
Każdy, kto musi po raz pierwszy kogoś zwolnić, długo bije się z myślami. To nie tylko nieprzyjemne zadanie. Może też wpłynąć negatywnie na wizerunek pracodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że każda firma ma na koncie tysiące zwolnień – to część funkcjonowania biznesu, od której nie da się uciec. Wpływ derekrutacji pracowników na wizerunek pracodawcy nie musi być negatywny. Tu trzeba jednak rozróżnić employer branding i wewnętrzną komunikację z zespołem.
Jeśli aktywnie prowadzisz employer branding w swojej firmie, to nawet Twoje działania związane ze zmianami personalnymi wśród pracowników, mogą być odebrane pozytywnie. Skup się na korzyściach, jakie po zmianach odniesie firma. Być może postawisz na bardziej dynamiczne, różnorodne środowisko pracy albo właśnie rezygnujesz ze starych i niesprawdzonych rozwiązań. Umiejętne zakomunikowanie tego w informacjach prasowych czy materiałach firmowych może jeszcze zwiększyć atrakcyjność w oczach pracowników.
Z kolei w komunikacji wewnętrznej warto podkreślać, jakie są plusy z punktu widzenia zespołu. Być może dzięki zwolnieniu jednej osoby możesz dokonać oszczędności i zachować ciągłość produkcji, a tym samym utrzymać pozostałe miejsca pracy. Szczere podkreślenie takich aspektów derekrutacji pozwoli pozostałym w firmie pracownikom wczuć się w Twoją sytuację i może jeszcze zacieśnić ich więzy z firmą.
Zwalniać osobiście czy z pomocą?
W filmie „W chmurach” z 2009 roku George Clooney gra rolę managera, który przychodzi do firm tylko po to, by zwolnić pracowników. To niewdzięczne zajęcie pozwala przeprowadzić proces w sposób pozbawiony emocji i bardziej komfortowy dla pracodawcy. Przy okazji – jak w filmie – można przeprowadzić też outplacement. Polega on na zaproponowaniu pracownikowi możliwości poza strukturą firmy. W ten sposób zdarza się, że derekrutacja z dramatu szybko przeistacza się w nową, fascynującą możliwość. Outplacement może ograniczać się do rozmowy o perspektywach zawodowych, ale w niektórych firmach obejmuje też wsparcie praktyczne, coaching czy pomoc w kontaktach z potencjalnym pracodawcą.
W Polsce także można skorzystać z pomocy w tym procesie. Warto się zdecydować, jeśli derekrutacja obejmuje wielu pracowników i sam nie byłbyś w stanie zapewnić im odpowiednio dużo uwagi i wsparcia. W mniejszych firmach robi się to raczej osobiście. Wiele zależy też od tego, czy pracownik był z Tobą długo, czy pracował kilka miesięcy.
Czy derekrutacja ma jakieś plusy?
Chyba nikt nie lubi rozmów, w trakcie których trzeba zwolnić pracownika. Jeśli można mówić o jakichś korzyściach tak niezręcznej sytuacji, to weź pod uwagę zebranie przy okazji opinie o sobie jako pracodawcy. To Ci się przyda w przyszłości, a pracownik, który odchodzi, nie ma już wiele do stracenia i może wypowiedzieć się szczerze. Warto to zrobić szczególnie, jeśli w derekrutacji pomaga Ci zewnętrzny manager, który zebranych opinii nie traktuje osobiście. Może przeprowadzić wywiad z pracownikami odchodzącymi z firmy lub ankietę, a wyników użyć do poprawy swojego wizerunku. Jeśli możemy Ci w tym pomóc, to zapoznaj się z naszą ofertą i daj nam znać, czego potrzebujesz.