Planowanie zasobów ludzkich, dbanie o rozwój pracowników oraz odpowiednie motywowanie, ocenianie i budowanie kontaktów interpersonalnych. Oto najważniejsze elementy wpływające na rozwój firmy i kształtowanie jej potencjału. Firma to ludzie, a wybór odpowiedniego modelu polityki personalnej wpływa bezpośrednio na efektywność zarządzania całym przedsiębiorstwem.
Czym są modele polityki personalnej?
Modele polityki personalnej pomagają efektywnie realizować zadania związane z formowaniem potencjału społecznego firmy. Zatrudnianie właściwych osób, budowanie struktury wspomagającej realizację wyznaczonych celów oraz odpowiednio dobrana polityka motywacyjna. To tylko niektóre elementy budujące spójną politykę personalną organizacji.
Modele polityki personalnej
Wybór właściwego modelu polityki personalnej powinien być spójny z misją i wizją firmy oraz zapewniać zaspokojenie potrzeb, ambicji i aspiracji wszystkich zatrudnianych w niej pracowników.
Modele polityki personalnej pomagają wskazać właściwe metody i procedury zarządzania kadrami. I choć wyróżniamy dwa podstawowe rodzaje – model sita i model kapitału ludzkiego, coraz częściej spotykamy się z wdrażaniem modelu hybrydowego, łączącego oba modele w różnych proporcjach.
Rodzaje modeli polityki personalnej
Wyróżniamy dwa podstawowe modele polityki personalnej: sita i kapitału ludzkiego. Pierwszy opiera się na założeniu, że każdy pracownik jest już w pełni ukształtowany i nastawiony na realizację określonego planu działania. Nie odczuwa zatem potrzeby dalszego rozwoju. Pracodawca rezygnuje więc z inwestowania w rozwój kompetencji i umiejętności swojej kadry pracowniczej. Skupi się jedynie na zapewnieniu odpowiedniego pola do rywalizacji, co bezpośrednio wpłynie na efektywność pracowników.
Czy Twoja firma jest konkurencyjna na rynku pracy?
Strategia employer brandigowa to konieczność.
W toku rekrutacji firma wybiera wyłącznie kandydatów spełniających odpowiednie kryteria. Po to, by w wyniku ostrej selekcji ostatecznie zatrudnić tylko „najlepszych z najlepszych”. Pracownicy poddawani są stałej, choć krótkookresowej kontroli. Ma ona na celu “odsianie” najmniej efektywnych jednostek. Współpracownicy mają problem z pracą zespołową i dzieleniem się ze sobą wcześniej zdobytą wiedzą, ponieważ postrzegają siebie jako bezpośrednią konkurencję. Takie pojęcie jak komunikacja wewnętrzna w ich słowniku praktycznie nie istnieje. Ich jedynym motywatorem jest wynagrodzenie, uzależnione od efektów pracy. Dlatego występuje często niskie poczucie lojalności wobec firmy.
Kolejny model polityki personalnej – model kapitału ludzkiego – opiera się na założeniu, że pracownicy mają nieograniczone możliwości rozwoju i warto inwestować w poszerzanie katalogu ich kompetencji i umiejętności. Tak działają te firmy, w których employer branding to przemyślana strategia. W toku rekrutacji wybierani są kandydaci z największych potencjałem, niekoniecznie popartym odpowiednimi dyplomami i świadectwami. Ostatecznie zatrudniani są pracownicy o odpowiedniej osobowości, otwarci, niekonfliktowi, ambitni i skłonni do współdziałania w ramach pracy zespołowej. Firma zapewnia pracownikom odpowiednie warunki pracy, bogaty katalog opieki socjalnej oraz możliwość stałego rozwoju kompetencji. Pracownicy chętnie dzielą się ze sobą wiedzą i nie wykazują wobec siebie jakichkolwiek przejawów konkurencji. Są lojalni zarówno wobec siebie, jak i wobec pracodawcy.
Biorąc pod uwagę zalety i wady stosowania obu modeli polityki personalnej, obserwujemy coraz większą popularność modelu mieszanego, który wykorzystuje wybrane elementy obu modeli, np. system rekrutacji wg modelu sita oraz system motywowania pracowników wg modelu kapitału ludzkiego.
Czym się kierować przy wyborze modelu polityki personalnej?
Chcąc dokonać wyboru najbardziej efektywnego modelu polityki personalnej, należy wziąć pod uwagę szereg czynników, składających się na ogólną strategię zarządzania przedsiębiorstwem. Punktem wyjścia jest określenie konkretnych potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze budowania zasobów ludzkich. Odpowiedni kierunek działania pomoże wskazać także stosowana polityka obsadzania poszczególnych stanowisk oraz funkcjonujący już system motywowania pracowników.
Polityka personalna
Jeżeli w firmie panuje bardziej autorytarny styl zarządzania, znacznie lepiej sprawdzi się model sita. Z kolei w firmach, które dopiero startują i nie mają jeszcze w pełni ukształtowanej struktury i hierarchii, warto postawić na model kapitału ludzkiego. Firmy realizujące strategię obniżania kosztów z założenia zmuszone są do wyboru modelu sita, z kolei firmy nastawione na strategię budowy marki powinny wybrać model kapitału ludzkiego. Model sita sprawdzi się w branżach, w których pracowników jest znacznie więcej, niż dostępnych miejsc, a także na stanowiskach, które charakteryzują się jasnym systemem oceny efektów pracy. Z kolei model kapitału ludzkiego jest idealny dla firm nastawionych na pracę zespołową, które jednocześnie są przygotowane na zapewnienie swoim pracownikom różnorodnych narzędzi motywacyjnych.
Jak widać, cele realizowanej polityki personalnej pozostają w nierozerwalnym związku z ogólną wizją firmy. Wybór odpowiedniego modelu polityki personalnej powinien służyć realizowaniu misji i strategii firmy. Elementy modelu muszą być spójne z założeniami, które zostały wyznaczone w momencie uruchamiania działalności gospodarczej. Także z tym, co komunikuje firma w ramach public relations. Zasoby ludzkie stanowią wiodący zasób każdej organizacji i to od poprawy efektywności ludzkiej pracy w znaczniej mierze zależy wydajność ekonomiczna całej organizacji.