Kurz gesagt
- Czym są modele polityki personalnej? : Modele polityki personalnej pomagają efektywnie realizować zadania związane z formowaniem potencjału społecznego firmy.
- Rodzaje modeli polityki personalnej: Wyróżniamy dwa podstawowe modele polityki personalnej: sita i kapitału ludzkiego.
- Czym się kierować przy wyborze modelu polityki personalnej?: Chcąc dokonać wyboru najbardziej efektywnego modelu polityki personalnej, należy wziąć pod uwagę szereg czynników, składających się na ogólną strategię zarządzania przedsiębiorstwem.
- Zalety człowieka i wady człowieka w polityce personalnej: Wszystkie modele polityki personalnej opierają się na założeniu, jakie są zalety człowieka i jego wady oraz czy da się je zmienić.
Personalplanung, Betreuung der Mitarbeiterentwicklung und entsprechende Motivation, Beurteilung und Aufbau zwischenmenschlicher Kontakte. Hier sind die wichtigsten Elemente, die die Entwicklung des Unternehmens beeinflussen und sein Potenzial formen. Das Unternehmen besteht aus Menschen, und die Auswahl des geeigneten Personalpolitikmodells hat einen direkten Einfluss auf die Effektivität der Führung des gesamten Unternehmens.
Was sind personalpolitische Modelle?
Personalpolitische Modelle helfen dabei, Aufgaben im Zusammenhang mit der Bildung des sozialen Potenzials des Unternehmens effektiv umzusetzen. Die richtigen Mitarbeiter einstellen, eine Struktur aufbauen, die das Erreichen von Zielen unterstützt, und eine richtig ausgewählte Anreizpolitik. Dies sind nur einige der Elemente, die eine kohärente Personalpolitik der Organisation bilden.
Personalpolitische Modelle
Die Wahl des richtigen Personalpolitikmodells sollte mit der Mission und Vision des Unternehmens übereinstimmen und sicherstellen, dass die Bedürfnisse, Ambitionen und Bestrebungen aller seiner Mitarbeiter erfüllt werden.
Personalpolitische Modelle helfen, die geeigneten Methoden und Verfahren des Personalmanagements aufzuzeigen. Und obwohl wir zwei Grundtypen unterscheiden – das Siebmodell und das Humankapitalmodell – begegnen wir immer häufiger der Umsetzung eines Hybridmodells, das beide Modelle in unterschiedlichen Anteilen kombiniert.
Arten von Personalpolitikmodellen
Es gibt zwei Grundmodelle der Personalpolitik: Sieb und Humankapital. Zuerst basiert auf der Annahme, dass jeder Mitarbeiter voll ausgebildet und auf die Umsetzung eines bestimmten Aktionsplans fokussiert ist. Daher sieht es keinen Bedarf für eine Weiterentwicklung. Daher verzichtet der Arbeitgeber darauf, in die Entwicklung von Kompetenzen und Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zu investieren. Es wird sich nur darauf konzentrieren, ein angemessenes Feld für den Wettbewerb zu schaffen, was sich direkt auf die Effizienz der Mitarbeiter auswirkt.
Ist Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig?
Die Employer-Branding-Strategie ist ein Muss.
Im Zuge der Rekrutierung wählt das Unternehmen nur Kandidaten aus, die die entsprechenden Kriterien erfüllen. Um schließlich durch strenge Auswahl nur „die Besten der Besten“ einzustellen. Mitarbeiter unterliegen einer ständigen, wenn auch kurzfristigen Kontrolle. Sein Zweck ist es, die am wenigsten effektiven Einheiten "auszusieben". Kollegen haben ein Problem mit Teamarbeit und dem Teilen von zuvor erworbenem Wissen untereinander, weil sie sich als direkte Konkurrenz sehen. Ein solches Konzept wie interne Kommunikation es ist in ihrem Wörterbuch praktisch nicht vorhanden. Ihr einziger Motivator ist die Vergütung, abhängig von den Arbeitsergebnissen. Daher ist die Loyalität gegenüber dem Unternehmen oft gering.
Ein weiteres Modell der Personalpolitik - das Modell des Humankapitals - basiert auf der Annahme, dass Mitarbeiter unbegrenzte Entwicklungsmöglichkeiten haben und es sich lohnt, in die Erweiterung des Katalogs ihrer Kompetenzen und Fähigkeiten zu investieren. So waren die Unternehmen Employer-Branding Es ist eine bewusste Strategie. Während des Rekrutierungsprozesses werden Kandidaten mit dem größten Potenzial ausgewählt, die nicht unbedingt durch entsprechende Diplome und Zertifikate unterstützt werden. Letztendlich werden Mitarbeiter mit der richtigen Persönlichkeit eingestellt, aufgeschlossen, konfliktfrei, ehrgeizig und bereit zur Zusammenarbeit im Team. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern angemessene Arbeitsbedingungen, einen reichhaltigen Katalog an sozialer Fürsorge und die Möglichkeit zur ständigen Kompetenzentwicklung. Mitarbeiter teilen bereitwillig Wissen miteinander und zeigen keine Anzeichen von Konkurrenz zueinander. Sie sind sowohl sich selbst als auch dem Arbeitgeber gegenüber loyal.
Unter Berücksichtigung der Vor- und Nachteile beider Modelle der Personalpolitik beobachten wir eine zunehmende Popularität des gemischten Modells, das ausgewählte Elemente beider Modelle verwendet, z Humankapitalmodell.
Was ist bei der Auswahl eines Personalpolitikmodells zu beachten?
Wenn Sie das effektivste Modell der Personalpolitik auswählen möchten, sollten Sie eine Reihe von Faktoren berücksichtigen, die die Gesamtstrategie der Unternehmensführung ausmachen. Ausgangspunkt ist die Identifizierung konkreter quantitativer und qualitativer Bedarfe im Bereich Personalaufbau. Die entsprechende Vorgehensweise hilft auch dabei, die angewandte Politik der Besetzung einzelner Stellen und das bereits funktionierende System der Mitarbeitermotivation aufzuzeigen.
persönliche Politik
Wenn das Unternehmen einen autoritäreren Führungsstil hat, wird das Sieb-Modell viel besser sein. Andererseits lohnt es sich in Unternehmen, die am Anfang stehen und noch keine voll ausgebildete Struktur und Hierarchie haben, sich auf das Humankapitalmodell zu konzentrieren. Unternehmen, die eine Kostensenkungsstrategie umsetzen, sind per Definition gezwungen, ein Siebmodell zu wählen, während Unternehmen, die sich auf eine Markenbildungsstrategie konzentrieren, ein Humankapitalmodell wählen sollten. Das Siebmodell wird sich in Branchen bewähren, in denen es deutlich mehr Beschäftigte gibt als Stellen zur Verfügung stehen, sowie in Positionen, die sich durch eine klare Systematik der Bewertung von Arbeitswirkungen auszeichnen. Das Humankapitalmodell wiederum ist ideal für teamorientierte Unternehmen, die auch bereit sind, ihren Mitarbeitern verschiedene Motivationsinstrumente zur Verfügung zu stellen.
Wie Sie sehen, sind die Ziele der umgesetzten Personalpolitik untrennbar mit der allgemeinen Vision des Unternehmens verbunden. Die Auswahl des geeigneten personalpolitischen Leitbildes soll der Umsetzung der Mission und Strategie des Unternehmens dienen. Die Elemente des Modells müssen mit den Annahmen übereinstimmen, die zum Zeitpunkt der Unternehmensgründung getroffen wurden. Auch mit dem, was das Unternehmen intern kommuniziert Öffentlichkeitsarbeit. Humanressourcen sind die führende Ressource jeder Organisation, und es ist die Verbesserung der Effektivität menschlicher Arbeit, die maßgeblich die wirtschaftliche Effizienz der gesamten Organisation bestimmt.
Zalety człowieka i wady człowieka w polityce personalnej
Wszystkie modele polityki personalnej opierają się na założeniu, jakie są zalety człowieka i jego wady oraz czy da się je zmienić. To założenie wpływa na rekrutację, ocenę i rozwój pracowników.
Jak modele patrzą na cechy ludzi?
Model sita zakłada, że zalety ludzi i ich wady są w dorosłym życiu dość stałe. Firma szuka więc osób, które już mają potrzebne cechy, i rozstaje się z tymi, które ich nie mają. Model kapitału ludzkiego zakłada, że wiele zachowań można rozwinąć, jeśli pracownik ma wsparcie, cel i informację zwrotną. W praktyce obie perspektywy są częściowo prawdziwe. Niektóre cechy charakteru zmieniają się bardzo wolno, ale umiejętności i nawyki pracy można rozwijać przez całe życie zawodowe.
Pozytywne i negatywne cechy charakteru w pracy – przykłady
- pozytywne cechy charakteru: rzetelność, cierpliwość, ciekawość, odpowiedzialność, życzliwość, odporność na stres,
- negatywne cechy charakteru: niecierpliwość, skłonność do obwiniania innych, brak punktualności, unikanie odpowiedzialności.
Ta sama cecha może być zaletą lub wadą w zależności od stanowiska. Upór pomaga w sprzedaży trudnych projektów, ale przeszkadza w pracy wymagającej szybkich kompromisów. Dlatego profil stanowiska powinien opisywać, jakie cechy są na nim naprawdę potrzebne.
Jak rozmawiać o mocnych stronach i wadach na rozmowie kwalifikacyjnej?
Pytanie o wady człowieka na rozmowie rzadko daje szczerą odpowiedź, bo kandydaci przygotowują się do niego zawczasu. Lepiej zapytać o konkretną sytuację: kiedy coś się nie udało, co było przyczyną i co kandydat zmienił potem w swojej pracy. Podobnie z mocnymi stronami. Zamiast listy przymiotników poproś o przykład, w którym dana cecha pomogła osiągnąć wynik. Odpowiedzi oceniaj według tych samych kryteriów u wszystkich kandydatów.
Oceniaj zachowania, nie charakter
W ocenie okresowej opisuj konkretne zachowania i ich skutki, a nie cechy osoby. Zdanie „spóźniłeś się z raportem trzy razy w tym kwartale” da się sprawdzić i poprawić. Zdanie „jesteś niesolidny” tylko zniechęca. Taki sposób oceniania pasuje do każdego modelu polityki personalnej i zmniejsza ryzyko sporów.
Jak opisać wymagane cechy w ogłoszeniu?
Zamiast ogólnych przymiotników, takich jak „komunikatywny” czy „dynamiczny”, opisz sytuacje, z którymi kandydat będzie miał do czynienia. Na przykład: „codziennie rozmawiasz z klientami, którzy zgłaszają reklamacje”. Kandydat lepiej oceni, czy jego cechy pasują do stanowiska. Firma dostanie mniej przypadkowych zgłoszeń i łatwiej porówna kandydatów. Taki opis pomaga też zespołowi rekrutacyjnemu, bo wszyscy wiedzą, jakich zachowań szukają w odpowiedziach.