Deregulierung, also Kündigung mit weißen Handschuhen

Die Geschäftswelt gilt als voll von unverständlichen Konzepten, die im Wesentlichen einfache Phänomene beschreiben. Obwohl diese These nicht pauschal akzeptiert werden kann, funktioniert sie im Fall von Derecruitment gut.  

Rekrutierung pracowników to nic innego jak zwalnianie. Termin ten nie jest jednak wyłącznie eufemizmem na wyrzucenie z pracy. Służy podkreśleniu kilku aspektów, o których nie można mówić, gdy ktoś po prostu dostaje z dnia na dzień wypowiedzenie: 

• dient der Wahrung der Würde des Arbeitnehmers; 
• es ist ein bewusster Schritt, keine schnelle Entscheidung; 
• es ist ein mehrstufiger Prozess, kein plötzlicher Zusammenbruch. 

Tak to wygląda od strony pracodawcy. Anna Krasnowa z Uniwersytetu Łódzkiego, badając w swojej pracy postrzeganie procesu derekrutacji w województwie łódzkim, zauważyła jednak, że pracownicy postrzegają ją raczej negatywnie. Proces ten kojarzy im się najczęściej z trudnościami, pożegnaniami i redukcją etatów.  

Rekrutierung direkt ist die Entlassung, die Versetzung des Arbeitnehmers in den Ruhestand oder das Ausscheiden im Einvernehmen der Parteien. Indirekt wird von Arbeitnehmern persönlich weniger empfunden, obwohl die Wirkung dieselbe sein kann. Hier wird die Zwangsabwanderung durch eine Veränderung der Unternehmensstruktur, Veränderungen der Beschäftigungsformen oder eine Produktionsreduzierung bestimmt. In diesem Fall dürfen keine Entlassungen erfolgen haben keinen Bezug zu Faktoren, die direkt mit dem Arbeitnehmer zusammenhängen, wie seinem Alter oder den Ergebnissen, die er bei der Arbeit erzielt. 

Rekrutierung von Mitarbeitern – was ist zu beachten? 

Wenn es darum geht Goldene Kündigungsregeln, das Wichtigste ist die persönliche Kündigung des Arbeitnehmers. Zweitens sollte der Prozess ohne Emotionen ablaufen. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass eine Person, die plötzlich den Boden unter den Füßen verliert, das Recht auf Reue oder Bitterkeit hat, aber das kann nicht über den Chef gesagt werden, der sich von ihm verabschiedet. Daher ist es wichtig, während des gesamten Prozesses Professionalität und Empathie zu bewahren, auch wenn der Mitarbeiter einen Moment lang auf die Nerven geht. 

Um Krisen vorzubeugen, lohnt es sich zu planen Kommunikationsstrategie z pracownikami pozostałymi w firmie. Zdarza się, że ze zwolnieniem pracownika wiąże się zatrudnienie kogoś innego w jego miejsce lub tworzenie nowych struktur. Wówczas bardzo łatwo o pogorszenie atmosfery wśród pracowników, którzy już domyślają się, że zostaną zwolnieni, ale jeszcze nie mają pewności… W takiej sytuacji dobrze byłoby przemyśleć zastosowanie rekrutacji niejawnej, czyli takiej, w której agencja HR dyskretnie szuka nowych osób i żegna dawnych pracowników firmy. Z kolei jawna część derekrutacji powinna być przeprowadzana dość szybko – przeciąganie decyzji prowadzi do niepotrzebnych nerwów i niepokoju w zespole. 

Einfluss der Rekrutierung auf das Image des Arbeitgebers 

Każdy, kto musi po raz pierwszy kogoś zwolnić, długo bije się z myślami. To nie tylko nieprzyjemne zadanie. Może też wpłynąć negatywnie na wizerunek pracodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że każda firma ma na koncie tysiące zwolnień – to część funkcjonowania biznesu, od której nie da się uciec. Wpływ derekrutacji pracowników na wizerunek pracodawcy nie musi być negatywny. Tu trzeba jednak rozróżnić employer branding i interne Kommunikation mit dem Team.  

Jeśli aktywnie prowadzisz employer branding w swojej firmie, to nawet Twoje działania związane ze zmianami personalnymi wśród pracowników, mogą być odebrane pozytywnie. Skup się na korzyściach, jakie po zmianach odniesie firma. Być może postawisz na bardziej dynamiczne, różnorodne środowisko pracy albo właśnie rezygnujesz ze starych i niesprawdzonych rozwiązań. Umiejętne zakomunikowanie tego w informacjach prasowych czy materiałach firmowych może jeszcze zwiększyć atrakcyjność w oczach pracowników.  

Z kolei w komunikacji wewnętrznej warto podkreślać, jakie są plusy z punktu widzenia zespołu. Być może dzięki zwolnieniu jednej osoby możesz dokonać oszczędności i zachować ciągłość produkcji, a tym samym utrzymać pozostałe miejsca pracy. Szczere podkreślenie takich aspektów derekrutacji pozwoli pozostałym w firmie pracownikom wczuć się w Twoją sytuację i może jeszcze zacieśnić ich więzy z firmą. 

Znaczenie derekrutacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Rekrutierung to proces redukcji zatrudnienia w organizacji, mający na celu optymalizację zasobów ludzkich. Może być spowodowana koniecznością obniżenia kosztów działalności lub ograniczeniem skali jej działania. Ważne jest, aby proces ten był przeprowadzany w sposób etyczny i z poszanowaniem godności pracowników.

Skutki derekrutacji dla organizacji i pracowników

Proces derekrutacji pracowników niesie za sobą konsekwencje zarówno dla zwalnianych, jak i dla pozostających w firmie. Niewłaściwie przeprowadzona Ruhestand może prowadzić do spadku morale, obniżenia efektywności pracy oraz pogorszenia wizerunku firmy jako pracodawcy. Dlatego kluczowe jest, aby proces ten był transparentny i prowadzony z empatią.

Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna zwolnienia

Utrata zaufania do pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Przykłady sytuacji prowadzących do utraty zaufania to:

• Naruszenie obowiązków pracowniczych: np. niewłaściwe wykonywanie powierzonych zadań.
• Działania niezgodne z polityką firmy: np. wykorzystanie mienia pracodawcy w celach prywatnych.
• Brak zaangażowania w pracę: np. częste błędy lub niedostateczna wiedza.

W takich przypadkach pracodawca ma prawo do podjęcia decyzji o zwalnianiu pracownika, jednak musi to być poparte konkretnymi i obiektywnymi przesłankami.

Rola employer brandingu w procesie derekrutacji

Właściwie przeprowadzona Ruhestand ma kluczowe znaczenie dla wizerunku pracodawcy. Współpraca z agencją employer branding może pomóc w zaplanowaniu i wdrożeniu strategii komunikacji, która minimalizuje negatywne skutki zwolnień. Dzięki temu firma może zachować pozytywny obraz w oczach zarówno obecnych, jak i potencjalnych pracowników.

Persönlich oder mit Hilfe kündigen?

In dem Film „In den Wolken“ von 2009 spielt George Clooney spielt die Rolle eines Managers, der nur in Unternehmen kommt, um Mitarbeiter zu entlassen. Diese undankbare Arbeit ermöglicht es, den Prozess auf eine Weise durchzuführen, die für den Arbeitgeber unemotional und angenehmer ist. Übrigens – wie im Film – kann man das auch Outplacement. Es besteht darin, dem Mitarbeiter Möglichkeiten außerhalb der Unternehmensstruktur anzubieten. So passiert das Ruhestand aus dem Drama wird schnell eine neue, faszinierende Möglichkeit. Outplacement kann sich auf das Gespräch über berufliche Perspektiven beschränken, umfasst in manchen Unternehmen aber auch praktische Unterstützung, Coaching oder Hilfe bei Kontakten mit einem potenziellen Arbeitgeber. 

W Polsce także można skorzystać z pomocy w tym procesie. Warto się zdecydować, jeśli Ruhestand obejmuje wielu pracowników i sam nie byłbyś w stanie zapewnić im odpowiednio dużo uwagi i wsparcia. W mniejszych firmach robi się to raczej osobiście. Wiele zależy też od tego, czy pracownik był z Tobą długo, czy pracował kilka miesięcy.  

Gibt es Pluspunkte? 

Chyba nikt nie lubi rozmów, w trakcie których trzeba zwolnić pracownika. Jeśli można mówić o jakichś korzyściach tak niezręcznej sytuacji, to weź pod uwagę zebranie przy okazji opinie o sobie jako pracodawcy. To Ci się przyda w przyszłości, a pracownik, który odchodzi, nie ma już wiele do stracenia i może wypowiedzieć się szczerze. Warto to zrobić szczególnie, jeśli w derekrutacji pomaga Ci zewnętrzny manager, który zebranych opinii nie traktuje osobiście. Może przeprowadzić wywiad z pracownikami odchodzącymi z firmy lub ankietę, a wyników użyć do poprawy swojego wizerunku. Jeśli możemy Ci w tym pomóc, to zapoznaj się z naszą ofertą i daj nam znać, czego potrzebujesz. 

Zusammenfassung

Rekrutierung to nieodłączny element zarządzania zasobami ludzkimi, który wymaga odpowiedniego podejścia i planowania. Przeprowadzona w sposób etyczny i z poszanowaniem dla pracowników może ograniczyć negatywne skutki dla organizacji. Kluczowe jest również uwzględnienie aspektów związanych z Employer-Branding, aby proces zwolnień nie wpłynął negatywnie na postrzeganie firmy na rynku pracy.