Kandydaci często narzekają, że w czasie rozmowy o pracę padają pytania oderwane od rzeczywistości. Szefowie – że kandydaci nie są odpowiednio testowani. Wywiad kompetencyjny to przykład techniki, która odpowiada na te bolączki. Na czym polega?
Na czym polega wywiad kompetencyjny?
Wywiad kompetencyjny polega na badaniu kompetencji pracownika, które są przydatne na danym stanowisku. Zwany jest także wywiadem behawioralnym. Rekruter wydaje ocenę na podstawie odpowiedzi kandydata, które odnoszą się do sytuacji z przeszłości. Zadawanie pytań o konkretne zachowania i przykłady sytuacji pozwala poznać poza kompetencjami twardymi także te miękkie, a często to od nich zależy sprawne funkcjonowanie pracownika na co dzień. Rekruter może od razu zweryfikować, co przeczytał w CV kandydata, pytając go o konkretne przykłady wybranych postaw. Pytania charakterystyczne dla wywiadu kompetencyjnego mogą przydać się również w trakcie procesu składania aplikacji. Wówczas rekruter dowiaduje się czegoś o kandydacie poza tym, co może przeczytać w oficjalnym CV. To daje mu punkt zaczepienia przydatny w trakcie rozmowy rekrutacyjnej i pozwala na wstępną weryfikację najważniejszych cech.
Twoi pracownicy mogą stać się najlepszymi ambasadorami firmy.
Zadbaj o to!
Jak prawidłowo i skutecznie przeprowadzić wywiad kompetencyjny?
Poradnik The London School of Economics and Political Science radzi, by wywiad kompetencyjny składał się w 70 proc. z pytań związanych z cechami charakteru i w 30 proc. z pytań związanych z umiejętnościami. Innymi słowy, większość pytań powinna dotyczyć kompetencji, a mniejszość – zdolności technicznych. Aby dobrze dobrać pytania, powinny one być osadzone w wartościach, które są realnie istotne z punktu widzenia firmy. Tu tkwi największa tajemnica dobrego wywiadu kompetencyjnego.
Bardzo łatwo jest zebrać przykładowe pytania z internetu i zadać je kandydatowi. Trudniej jest skomponować taki zestaw, który rzeczywiście powie coś więcej o kompetencjach kluczowych z punktu widzenia danego miejsca pracy. Zadając pytania, warto brać pod uwagę nie tylko specyfikę stanowiska, ale też zespołu pracowniczego, a także atmosferę w firmie i jej cele. Odwołaj się do firmowej misji, celów i strategii komunikacji, jeśli masz wątpliwości. Następnie na ich podstawie wyłoń cechy, których szukasz. Standardowo chodzi o 3-8 kluczowych kompetencji, które warto sprawdzić podczas wywiadu. Dodatkowo warto stworzyć system punktowy, który pozwala kategoryzować odpowiedzi kandydatów według szablonu.
Przykładowo, jeśli szukasz kandydata, który dobrze komunikuje się z innymi, możesz stworzyć punktację, w której:
- 1-3 punkty – kandydat umie sprawnie komunikować się na piśmie i w mowie
- 4-6 punktów – kandydat wyraża się jasno i zwięźle, a inni dobrze go rozumieją
- 7-9 – kandydat umie w prosty i ciekawy sposób komunikować nawet złożone problemy czy zagadnienia.
Jeśli masz taką klasyfikację dla każdej z cech, dużo łatwiej będzie Ci rekrutować i prowadzić wywiad kompetencyjny. Gdy kandydat odpowiada na pytanie, nie musisz „na oko” oceniać odpowiedzi. Możesz przyznać ocenę, która będzie punktem odniesienia dla kolejnych osób podejmujących decyzję w procesie rekrutacji. Co więcej, do procesu rekrutacyjnego możesz podejść z zestawem jasnych oczekiwań. Np. możesz określić, że dla kandydata na stanowisko typu junior oczekujesz umiejętności na poziomie minimum 3, od kandydata na stanowisku senior – na poziomie 5, a osoby w zarządzie muszą mieć jeszcze wyższe kompetencje. W ten sposób już podczas procesu rekrutacji zbierasz informacje, które później przydadzą Ci się w trakcie planowania awansów czy szkoleń. Mając jak na dłoni zestawienie poziomu poszczególnych kompetencji dla wszystkich pracowników, możesz lepiej planować komunikację wewnętrzną czy tworzyć wyjazdy integracyjne, które pozwolą rozwinąć najważniejsze cechy.
Tego unikaj w trakcie wywiadu
Identyfikacja cech kluczowych i objawów tych kompetencji staje się coraz łatwiejsza wraz z doświadczeniem. Na początku trudniej jest tworzyć standardy wokół wywiadu kompetencyjnego i trzeba raczej opierać się na uniwersalnych wzorach. Tworząc przykłady pytań, daj rekruterowi pewien poziom swobody. np. do każdej kompetencji przyporządkuj dwa pytania do wyboru. W ten sposób wywiad będzie miał bardziej elastyczną formułę, a kandydat nie będzie miał poczucia, że każde interview wygląda identycznie.
Sposób, w jaki przeprowadzasz wywiad kompetencyjny, składa się również na employer branding. Kandydaci będą sobie powtarzać, co spotkało ich w trakcie wywiadu i porównywać praktyki i strategię komunikacji z tymi znanymi z innych firm. To dlatego rozmowy o pracę dążą do standaryzacji, a nad procesem powinien czuwać doświadczony dział HR. Poniżej znajdziesz przykłady z wywiadu kompetencyjnego, które pozwolą realnie ocenić kluczowe umiejętności.
Wywiad kompetencyjny – przykłady pytań
Teoretycznie może się wydawać, że przygotowanie pytań na wywiad kompetencyjny to żmudne zadanie. W praktyce jednak można wykorzystać gotowe wzory. Większość stanowisk nie jest jedyna w swoim rodzaju i w innych firmach już kiedyś prowadzono takie rekrutacje. Poza tym w wielu miejscach przydają się podobne cechy charakteru, więc i pytania mogą się powielać. Poniżej przykłady z wywiadów kompetencyjnych, które warto znać:
- Opisz sytuację z przeszłości, w której musiałeś wykazać się….(inwencją twórczą, zdolnościami przywódczymi, inicjatywą, zimną krwią itp.)
- Opisz, kiedy ostatnio przewodziłeś grupie w pracy?
- Daj przykład konfliktu w miejscu pracy, który udało Ci się rozwiązać
- Jak do tej pory zachowywałeś dobre relacje z kolegami z pracy?
- Jakie jest Twoje największe życiowe osiągnięcie?
- Opisz list, który napisałeś do klienta i jaka była jego reakcja?
- Opisz trudną rozmowę telefoniczną z klientem. Co było w niej najtrudniejsze? Co zrobiłbyś inaczej następnym razem?
- Podaj przykład ważnej decyzji, jaką musiałeś podjąć samodzielnie w pracy.
Jeśli potrzebujesz też innych przykładów pytań, które możesz zadać podczas wywiadu kompetencyjnego, lub zależy Ci na audycie i stworzeniu od podstaw firmowych standardów, skontaktuj się z nami!