Retencja pracowników może zwiększać koszty i negatywnie wpływać na morale całej załogi firmy. Dlatego utrzymanie pozytywnych i zmotywowanych pracowników jest bardzo ważne. Skutecznym sposobem na zapewnienie, że kluczowi pracownicy będą chcieli pozostać w firmie, jednocześnie równoważąc i utrzymując wydajność pracy i produktywność, jest wdrożenie programu utrzymania pracowników.
Firmy i menedżerowie powinni przede wszystkim rozumieć różnicę między wartościowym pracownikiem a takim, który niewiele wnosi do organizacji. Następnie powinni dołożyć wszelkich starań, aby zachęcić tych pierwszych do pozostania w strukturach firmy. W kolejnym kroku muszą sprawić, by pracownicy nie szukali szczęścia u konkurencji. Tymczasem aż 31% pracowników rezygnuje z pracy zaledwie w ciągu pierwszego półrocza. Z kolei osoby zatrudnione przez dłuższy czas są bardziej lojalne wobec kierownictwa i organizacji. Są także lepiej zaznajomione z polityką firmy i bardziej się identyfikują z wyznawanymi przez nią wartościami. Poza tym potencjał takich pracowników przyczynia się do rozwoju firmy. Zatrudnianie nowych osób jest zaś nie tylko kosztowne, ale też czasochłonne. Według Gallupa wymiana pracownika na ogół kosztuje od połowy do ponad dwukrotności jego rocznego wynagrodzenia. Warto więc się przyjrzeć, jak wygląda retencja pracowników w firmie.
Retencja pracowników – definicja
Zatrzymanie pracowników jest krytycznym problemem w czasie, gdy konkurencja tylko czyha by przejąć największe talenty. Coraz wyższe są także koszty retencji pracowników. W zależności od pełnionej przez niego funkcji, mogą dochodzić nawet do 2,5-krotności wynagrodzenia pracownika. Są też inne, „miękkie koszty” z tym związane. Niski wskaźnik retencji oznacza obniżoną produktywność, mniejsze zaangażowanie, większe koszty szkolenia kolejnych pracowników i destrukcyjny wpływ na kulturę organizacyjną. Cierpi także employer branding.
Obniżoną produktywność? Mniejsze zaangażowanie pracowników?
Sprawdź, jak możemy Ci w tym pomóc.
Według amerykańskiego Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM), korzyści dla firm, które koncentrują się na zatrzymywaniu pracowników, są warte poświęconego na to czasu i wysiłku. Jakie są to te korzyści? M. in. zwiększona wydajność, lepsza produktywność, wyższe morale pracowników i lepsza jakość pracy, nie wspominając o zmniejszeniu rotacji. Najważniejsze jest to, że starając się zatrzymać pracowników, firmy skupiają się na kluczowych osobach. Dzięki temu w firmie zostają utalentowani i zmotywowani pracownicy. Co więcej, są to ci, którzy naprawdę chcą być częścią firmy i są skoncentrowani na przyczynianiu się do osiągania przez nią sukcesu.
Jak mierzyć retencje pracowników?
W każdej firmie są pracownicy, którzy mają kluczowe umiejętności. To ci, na których opiera się cała firma. Na myśl o ich ewentualnym odejściu właścicieli lub menedżerów ogarnia przerażenie. Tymczasem z badań wynika, że aż 25% wszystkich pracowników to właśnie CI pracownicy. Można to uznać za „wysokie ryzyko” jeśli chodzi o retencję.
Wielu pracodawców używa zamiennie terminów „wskaźnik retencji” i „wskaźnik rotacji”, podczas gdy inni uważają, że jedno jest odwrotnością drugiego. W rzeczywistości wskaźnik retencji, czasami nazywany „wskaźnikiem stabilności”, mierzy zatrzymanie poszczególnych pracowników w określonym czasie. Uzupełnia miernik wskaźnika rotacji, dając pełniejszy obraz przepływu pracowników. Podstawowy wzór na obliczenie retencji to:
Liczba pracowników, którzy pozostawali zatrudnieni przez cały okres pomiarowy /liczba pracowników na początku okresu pomiarowego x 100
Przykładowo: w firmie X w styczniu 2020 roku zatrudniano 100 pracowników. W czerwcu 2020 r. z tych pierwotnych 100, pracuje nadal 83. Retencja pracowników liczona według wzoru (83/100)*100 = 83, czyli wskaźnik retencji w pierwszym półroczu 2020 r. wynosi 83%. Określając, ilu pracowników pozostało zatrudnionych przez cały mierzony okres, należy uwzględnić tylko tych, którzy byli zatrudnieni zarówno pierwszego, jak i ostatniego dnia okresu. Pracownicy zatrudnieni w okresie pomiarowym nie są liczeni, ponieważ celem jest śledzenie retencji osób pracujących w pierwszym dniu okresu pomiaru.
Wskaźnik retencji często oblicza się w skali jednego roku, ale okres pomiaru może być dowolny. Można zastosować krótsze okresy pomiarowe, np. by poznać wyniki działań podjętych w celu utrzymania pracowników. Z kolei pomiar w dłuższym horyzoncie czasowym może dać wgląd w poziom zatrzymania pracowników, którzy pozostali w firmie np. po redukcji siły roboczej kilka lat wcześniej. Retencja pracowników, a dokładniej jej pomiar, przydaje się do określenia stabilności zatrudnienia. Nie mówi jednak nic o rotacji pracowników, czyli nie uwzględnia tych, którzy dołączyli, a następnie odeszli w danym okresie. Dlatego uzupełnieniem wskaźnika retencji jest obliczenie wskaźnika rotacji, wskazujące na poziom odejść pracowników w określonym czasie.
Jakie czynniki mają wpływ na retencje pracowników?
W raporcie Work Institute stwierdzono, że od 2009 r. liczba wakatów wzrosła o 141%. Oznacza to, że pracownicy zainteresowani odejściem z pracy mają o wiele więcej możliwości niż jeszcze kilka lat temu. Z kolei badanie PayScale wykazało, że 66% wszystkich organizacji zgadza się, że zatrzymanie pracowników jest coraz większym problemem. Istnieje wiele przyczyn, z powodu których wskaźniki retencji cierpią. Badanie LinkedIn wykazało, że wysoka fluktuacja kadr jest często wynikiem „bardzo zdrowej, bardzo niezdrowej lub zmieniającej się branży”.
Co to znaczy? W „zdrowych” branżach wysokie obroty wynikają z wysokiego popytu przy rosnących zyskach. Pracownicy mogą korzystać z wielu wynikających dzięki temu benefitów. Często w ślad za hossą na rynku idą wyższe płace, lepsze świadczenia i dodatki. Z kolei w przypadku „niezdrowej” branży lub firmy głównym powodem odejścia z pracy jest brak możliwości awansu zawodowego i rozwoju. Pracownicy w niezdrowych branżach mogą nawet nie tyle pożegnać się z konkretną firmą, co porzucić całą branżę na rzecz innej ścieżki kariery.
Retencja pracowników nie zależy tylko od czynników zewnętrznych. Jeśli pracownicy odchodzą, choć twoja branża przeżywa lata prawdziwej świetności, to prawdopodobnie winna jest twoja firma. Jeśli wskaźniki retencji pracowników są niskie, ponieważ załoga odchodzi, może się okazać, że konieczne jest zrewidowanie procesu zatrudniania. Dobrze jest też zweryfikować czy strategia komunikacji w tym zakresie jest właściwa. Warto się też upewnić, że zatrudniane są osoby, które pasują do stanowiska i firmy. Niewiele osób chce być liderami, ale każdy chce być szefem. Należy jednak pamiętać, że ludzie podążają za liderami, a szefów… porzucają. Jeśli okaże się, że retencja pracowników jest niska, bo większość odchodzi dobrowolne, nadszedł czas, aby przyjrzeć się kulturze, wartościom, misji i wizji firmy.
Biorąc pod uwagę, że według badań 71% obecnie zatrudnionych osób aktywnie poszukuje kolejnej pracy, retencja pracowników jest dla firm dużym problemem. Co powinno niepokoić? Niektóre sygnały ostrzegawcze są widoczne dość wyraźnie. Powodem do podejrzeń, że pracownik nosi się z zamiarem opuszczenia pokładu, mogą być m. in. nadmierna nieobecność, zmiana nastawienia, pogorszenie jakości pracy, późne przychodzenie do pracy i wcześniejsze wyjścia.
Wpływ retencji pracowników na zaangażowanie
Jedna z prognoz przewiduje, że do 2030 r. globalny niedobór talentów przekroczy 85,2 mln ludzi. W samych tylko Stanach Zjednoczonych oznacza to 1,75 bln USD niezrealizowanych rocznych przychodów. Retencja pracowników ma znaczenie nie tylko w minimalizacji kosztów związanych z ich rotacją. Daje możliwość zwiększenia sprzedaży i morale pracowników. Jest ważna dla wyników finansowych, a ponadto odgrywa dużą rolę w innym kluczowym obszarze, będącym motorem napędowym biznesu – w zaangażowaniu pracowników. Wiele badań naukowych potwierdziło znaczenie zaangażowania pracowników w osiąganiu sukcesu przez firmy. Okazuje się, że te, które zatrudniają wysoce zaangażowanych pracowników osiągają lepsze wyniki pod względem lojalności klientów (wzrost o 10%), produktywności (20%) i rentowności (21%) niż inne firmy.