Bewerber beschweren sich oft darüber, dass ihnen im Vorstellungsgespräch Fragen gestellt werden, die an der Realität vorbeigehen. Bosse - dass Kandidaten nicht richtig getestet werden. Das Kompetenzinterview ist ein Beispiel für eine Technik, die diese Übel anspricht. Worum geht es?
Was ist ein Kompetenzgespräch?
Kompetenzgespräch besteht aus einer Prüfung der Kompetenzen des Arbeitnehmers, die für die Stelle nützlich sind. Sie ist auch bekannt als Verhaltensinterview. Der Personalverantwortliche gibt eine Bewertung auf der Grundlage der Antworten des Bewerbers ab, die sich auf frühere Situationen beziehen. Fragen zu bestimmten Verhaltensweisen und Situationsbeispielen stellen Auf diese Weise können Sie zusätzlich zu den Hard Skills auch die Soft Skills kennenlernen, die oft ausschlaggebend dafür sind, wie gut ein Mitarbeiter im Alltag funktioniert. Ein Personalverantwortlicher kann sofort überprüfen, was er im Lebenslauf eines Bewerbers gelesen hat, indem er nach konkreten Beispielen ausgewählter Verhaltensweisen fragt. Spezifische Fragen zu Kompetenzgespräch können auch während des Bewerbungsverfahrens nützlich sein. Dann erfährt der Personalverantwortliche etwas über den Bewerber, das über das hinausgeht, was er im offiziellen Lebenslauf lesen kann. So erhält er einen Anhaltspunkt, der im Vorstellungsgespräch nützlich ist und eine erste Überprüfung der wichtigsten Eigenschaften ermöglicht.
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Wie führt man ein Kompetenzinterview richtig und effektiv durch?
In einem Leitfaden der London School of Economics and Political Science wird dazu geraten. Kompetenzgespräch bestand zu 70 Prozent aus Fragen zu den Charaktereigenschaften und zu 30 Prozent aus Fragen zu den Fähigkeiten. Mit anderen Worten, die Mehrheit der Fragen sollte sich auf Kompetenzen beziehen und eine Minderheit auf technische Fähigkeiten. An Wählen Sie die Fragen gut aus, sie sollten in die Werte eingebettet sein, die aus Sicht des Unternehmens wirklich wichtig sind. Das ist das größte Geheimnis einer guten Kompetenzintelligenz.
Es ist sehr einfach, Beispielfragen zu sammeln das Internet und fragen Sie den Kandidaten. Es ist schwieriger, ein Set zusammenzustellen, das tatsächlich etwas mehr über Schlüsselkompetenzen aus der Sicht eines bestimmten Arbeitsplatzes aussagt. Bei der Fragestellung lohnt es sich, nicht nur die Besonderheiten der Position, sondern auch das Mitarbeiterteam sowie die Atmosphäre im Unternehmen und seine Ziele zu berücksichtigen. Beziehen Sie sich im Zweifelsfall auf die Mission, die Ziele und die Kommunikationsstrategie des Unternehmens. Dann basierend auf ihnen Wählen Sie die Funktionen aus, nach denen Sie suchen. Standardmäßig sind es etwa 3-8 Schlüsselkompetenzen, die es wert sind, während des Interviews überprüft zu werden. Darüber hinaus lohnt es sich, ein Bewertungssystem zu erstellen, mit dem Sie die Antworten der Kandidaten nach einer Vorlage kategorisieren können.
Wenn Sie beispielsweise nach einem Kandidaten suchen, der gut mit anderen kommuniziert, können Sie eine Bewertung erstellen, in der:
- 1-3 Punkte - Der Kandidat kann schriftlich und mündlich effektiv kommunizieren
- 4-6 Punkte - der Kandidat drückt sich klar und prägnant aus und andere verstehen ihn gut
- 7-9 - Der Kandidat kann auch komplexe Probleme oder Sachverhalte auf einfache und interessante Weise vermitteln.
Wenn Sie diese Klassifizierung für jede Eigenschaft haben, wird es für Sie viel einfacher sein, Personal zu rekrutieren und zu führen Kompetenzgespräch. Wenn ein Bewerber eine Frage beantwortet, müssen Sie die Antwort nicht mit den Augen ablesen. Sie können eine Bewertung abgeben, die den nachfolgenden Entscheidungsträgern im Einstellungsprozess als Maßstab dient. Außerdem können Sie den Einstellungsprozess mit einer Reihe klarer Erwartungen angehen. So können Sie beispielsweise festlegen, dass Sie von einem Junior-Kandidaten mindestens Fähigkeiten der Stufe 3 erwarten, von einem Senior-Kandidaten Stufe 5 und dass die Mitglieder des Vorstands sogar noch höhere Kompetenzen aufweisen müssen. Auf diese Weise können Sie während des Einstellungsverfahrens Informationen sammeln, die später für die Planung von Beförderungen oder Schulungen nützlich sind. Wenn Sie einen Überblick über das Niveau der individuellen Kompetenzen aller Mitarbeiter haben, können Sie besser Planen Sie die interne Kommunikation ob Integrationsreisen erstellt werden sollen, die die wichtigsten Merkmale entwickeln.
Vermeiden Sie dies während des Vorstellungsgesprächs
Die Identifizierung der wichtigsten Merkmale und Symptome dieser Kompetenzen wird mit zunehmender Erfahrung einfacher. Anfänglich ist es schwieriger, Standards zu schaffen für Kompetenzgespräch und verlassen Sie sich lieber auf universelle Muster. Lassen Sie dem Personalverantwortlichen bei der Erstellung von Beispielen für Fragen einen gewissen Spielraum, z. B. indem Sie jeder Kompetenz zwei Auswahlfragen zuordnen. Auf diese Weise erhält das Gespräch ein flexibleres Format und der Bewerber hat nicht das Gefühl, dass jedes Gespräch gleich aussieht.
Die Art und Weise, wie Sie die Kompetenzgesprächbesteht auch aus Employer-Branding. Die Kandidaten werden wiederholen, was ihnen während des Interviews passiert ist, und die Praktiken vergleichen und Kommunikationsstrategie mit denen, die von anderen Firmen bekannt sind. Dies Aus diesem Grund werden Vorstellungsgespräche zunehmend standardisiert, und der Prozess sollte von einer erfahrenen Personalabteilung überwacht werden. Im Folgenden finden Sie Beispiele aus Kompetenzgesprächdie eine realistische Bewertung der Schlüsselqualifikationen ermöglichen.
Kompetenzinterview - Beispiele für Fragen
Theoretisch mag es scheinen, dass die Vorbereitung von Fragen für die Kompetenzgespräch ist eine mühsame Aufgabe. In der Praxis können jedoch vorgefertigte Vorlagen verwendet werden. Die meisten Stellen sind nicht einzigartig, und andere Unternehmen haben in der Vergangenheit bereits Stellen ausgeschrieben. Außerdem sind ähnliche Charaktereigenschaften an vielen Stellen nützlich, so dass die Fragen auch dupliziert werden können. Nachfolgend finden Sie Beispiele aus Kompetenzgesprächedie wissenswert sind:
- Beschreiben Sie eine vergangene Situation, in der Sie zeigen mussten … (Kreativität, Führung, Initiative, Kaltblütigkeit usw.)
- Beschreiben Sie, wann Sie das letzte Mal eine Gruppe bei der Arbeit geleitet haben?
- Geben Sie ein Beispiel für einen Konflikt am Arbeitsplatz, den Sie gelöst haben
- Wie war Ihr bisheriges gutes Verhältnis zu Ihren Kollegen?
- Was ist Ihre größte Errungenschaft im Leben?
- Beschreiben Sie den Brief, den Sie an den Kunden geschrieben haben, und wie war seine Reaktion?
- Beschreiben Sie ein schwieriges Telefongespräch mit einem Kunden. Was war das Schwierigste daran? Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?
- Nennen Sie ein Beispiel für eine wichtige Entscheidung, die Sie bei der Arbeit alleine treffen mussten.
Die Bedeutung von Vorstellungsgesprächen bei der Personalauswahl
Vorstellungsgespräche sind seit Jahren ein Eckpfeiler des Einstellungsverfahrens. Moderne Techniken wie Kompetenzgesprächhaben eine neue Qualität bei der Beurteilung von Bewerbern eingeführt. Ihr Ziel ist es nicht nur, die Berufserfahrung zu analysieren, sondern vor allem zu verstehen, wie ein Bewerber mit den Herausforderungen einer neuen Stelle zurechtkommen wird. Es lohnt sich zu verstehen, Was ist ein Interview? Kompetenz, um ihr Potenzial bei der Talentauswahl voll auszuschöpfen.
Warum ein ausführliches Interview?
Eingehende Befragung ist eine erweiterte Form des Einstellungsgesprächs, die nicht nur einen tiefen Einblick in die Kompetenzen, sondern auch in die Werte und Motivationen des Bewerbers gibt. Es ermöglicht den Personalverantwortlichen, den potenziellen Mitarbeiter besser auf die Unternehmenskultur abzustimmen. In diesem Zusammenhang sollte man daran denken, dass Employer-Branding-Agentur kann dazu beitragen, ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen, was sich in einem höheren Engagement der Bewerber niederschlägt.
Die STAR-Methode - der Schlüssel zu guten Entscheidungen
Eines der wirksamsten Instrumente, die in der Kompetenzgespräche Ist die STAR-Methode. Die Strukturierung der Antworten nach dem Modell Situation-Aufgabe-Handlung-Ergebnis ermöglicht es dem Personalverantwortlichen, die Antworten der Bewerber detailliert und spezifisch zu gestalten. Fragen, die auf dieser Methode basieren, wie z. B. Fragen zur STAR-Methodekönnte lauten: "Erzählen Sie uns von einer Situation, in der Sie unter Zeitdruck eine schwierige Entscheidung treffen mussten" oder "Welche Schritte haben Sie unternommen, um die Zusammenarbeit im Team zu verbessern?". Diese Arten von Fragen weisen nicht nur auf spezifische Handlungen des Bewerbers hin, sondern zeigen auch die Denkweise und den Problemlösungsansatz des Bewerbers.
Professionelles Interview - der Schlüssel zum Verständnis von Erfahrung
Jeder Einstellungsprozess erfordert ein gründliches Verständnis des beruflichen Werdegangs eines potenziellen Mitarbeiters. Professionelle Intelligenz Dies ist die Phase, in der Sie Einzelheiten über frühere Positionen, Verantwortlichkeiten und Leistungen herausfinden können. Mit gut vorbereiteten Fragen können die Personalverantwortlichen die Stärken der Bewerber herausfinden und besser beurteilen, ob ihre Erfahrung den Anforderungen der Stelle entspricht.
Wie führt man ein Vorstellungsgespräch?
Professionelle Vorbereitung Verhaltensinterview erfordert nicht nur die Festlegung eines Fragenkatalogs, sondern auch eine angemessene Gesprächsatmosphäre. Es ist wichtig, dass sich der Bewerber wohlfühlt, was Offenheit und ehrliche Antworten fördert. Es lohnt sich, Folgendes zu berücksichtigen wie man ein Vorstellungsgespräch führt Beispielfragen - Je mehr auf die spezifische Tätigkeit zugeschnitten ist, desto besser sind die Ergebnisse. Die Fragen sollten von allgemeinen bis hin zu spezifischeren Fragen zu Herausforderungen bei der Arbeit reichen.
Zusammenfassung
Kompetenzgespräch und fortgeschrittene Techniken wie Interviewmethodehaben einen großen Einfluss auf die Qualität der Personalbeschaffung. Der Einsatz solcher Instrumente erhöht die Chance, den richtigen Mitarbeiter einzustellen, was für den Erfolg eines jeden Unternehmens entscheidend ist. Investitionen in die Entwicklung von Einstellungsprozessen, wie z. B. Tiefeninterviews oder die STAR-Methode, bringen langfristige Vorteile. Effektive Rekrutierung unterstützt durch Strategie Employer-Branding zieht nicht nur die besten Bewerber an, sondern stärkt auch das Image des Unternehmens auf dem Markt.
Wenn Sie auch andere Beispiele für Fragen benötigen, die Sie während eines Kompetenzinterviews stellen können, oder Sie interessieren sich dafür auf der Prüfung und Unternehmensstandards von Grund auf neu zu erstellen, kontaktieren Sie uns!