Kompetenzgespräch in der Rekrutierung – nutzen Sie es nicht? Loslegen!

Bewerber beschweren sich oft darüber, dass ihnen im Vorstellungsgespräch Fragen gestellt werden, die an der Realität vorbeigehen. Bosse - dass Kandidaten nicht richtig getestet werden. Das Kompetenzinterview ist ein Beispiel für eine Technik, die diese Übel anspricht. Worum geht es? 

Was ist ein Kompetenzgespräch? 

Wywiad kompetencyjny polega na badaniu kompetencji pracownika, które są przydatne na danym stanowisku. Zwany jest także wywiadem behawioralnym. Rekruter wydaje ocenę na podstawie odpowiedzi kandydata, które odnoszą się do sytuacji z przeszłości. Fragen zu bestimmten Verhaltensweisen und Situationsbeispielen stellen pozwala poznać poza kompetencjami twardymi także te miękkie, a często to od nich zależy sprawne funkcjonowanie pracownika na co dzień. Rekruter może od razu zweryfikować, co przeczytał w CV kandydata, pytając go o konkretne przykłady wybranych postaw. Pytania charakterystyczne dla wywiadu kompetencyjnego mogą przydać się również w trakcie procesu składania aplikacji. Wówczas rekruter dowiaduje się czegoś o kandydacie poza tym, co może przeczytać w oficjalnym CV. To daje mu punkt zaczepienia przydatny w trakcie rozmowy rekrutacyjnej i pozwala na wstępną weryfikację najważniejszych cech. 

Wie führt man ein Kompetenzinterview richtig und effektiv durch? 

Poradnik The London School of Economics and Political Science radzi, by wywiad kompetencyjny składał się w 70 proc. z pytań związanych z cechami charakteru i w 30 proc. z pytań związanych z umiejętnościami. Innymi słowy, większość pytań powinna dotyczyć kompetencji, a mniejszość – zdolności technicznych. Aby Wählen Sie die Fragen gut aus, sie sollten in die Werte eingebettet sein, die aus Sicht des Unternehmens wirklich wichtig sind. Das ist das größte Geheimnis einer guten Kompetenzintelligenz.  

Es ist sehr einfach, Beispielfragen zu sammeln das Internet und fragen Sie den Kandidaten. Es ist schwieriger, ein Set zusammenzustellen, das tatsächlich etwas mehr über Schlüsselkompetenzen aus der Sicht eines bestimmten Arbeitsplatzes aussagt. Bei der Fragestellung lohnt es sich, nicht nur die Besonderheiten der Position, sondern auch das Mitarbeiterteam sowie die Atmosphäre im Unternehmen und seine Ziele zu berücksichtigen. Beziehen Sie sich im Zweifelsfall auf die Mission, die Ziele und die Kommunikationsstrategie des Unternehmens. Dann basierend auf ihnen Wählen Sie die Funktionen aus, nach denen Sie suchen. Standardmäßig sind es etwa 3-8 Schlüsselkompetenzen, die es wert sind, während des Interviews überprüft zu werden. Darüber hinaus lohnt es sich, ein Bewertungssystem zu erstellen, mit dem Sie die Antworten der Kandidaten nach einer Vorlage kategorisieren können.  

Wenn Sie beispielsweise nach einem Kandidaten suchen, der gut mit anderen kommuniziert, können Sie eine Bewertung erstellen, in der: 

• 1-3 Punkte - Der Kandidat kann schriftlich und mündlich effektiv kommunizieren 
• 4-6 Punkte - der Kandidat drückt sich klar und prägnant aus und andere verstehen ihn gut 
• 7-9 - Der Kandidat kann auch komplexe Probleme oder Sachverhalte auf einfache und interessante Weise vermitteln. 

Jeśli masz taką klasyfikację dla każdej z cech, dużo łatwiej będzie Ci rekrutować i prowadzić wywiad kompetencyjny. Gdy kandydat odpowiada na pytanie, nie musisz „na oko” oceniać odpowiedzi. Możesz przyznać ocenę, która będzie punktem odniesienia dla kolejnych osób podejmujących decyzję w procesie rekrutacji. Co więcej, do procesu rekrutacyjnego możesz podejść z zestawem jasnych oczekiwań. Np. możesz określić, że dla kandydata na stanowisko typu junior oczekujesz umiejętności na poziomie minimum 3, od kandydata na stanowisku senior – na poziomie 5, a osoby w zarządzie muszą mieć jeszcze wyższe kompetencje. W ten sposób już podczas procesu rekrutacji zbierasz informacje, które później przydadzą Ci się w trakcie planowania awansów czy szkoleń. Mając jak na dłoni zestawienie poziomu poszczególnych kompetencji dla wszystkich pracowników, możesz lepiej Planen Sie die interne Kommunikation ob Integrationsreisen erstellt werden sollen, die die wichtigsten Merkmale entwickeln. 

Vermeiden Sie dies während des Vorstellungsgesprächs  

Identyfikacja cech kluczowych i objawów tych kompetencji staje się coraz łatwiejsza wraz z doświadczeniem.  Na początku trudniej jest tworzyć standardy wokół wywiadu kompetencyjnego i trzeba raczej opierać się na uniwersalnych wzorach. Tworząc przykłady pytań, daj rekruterowi pewien poziom swobody. np. do każdej kompetencji przyporządkuj dwa pytania do wyboru. W ten sposób wywiad będzie miał bardziej elastyczną formułę, a kandydat nie będzie miał poczucia, że każde interview wygląda identycznie. 

Sposób, w jaki przeprowadzasz wywiad kompetencyjny, składa się również na Employer-Branding. Die Kandidaten werden wiederholen, was ihnen während des Interviews passiert ist, und die Praktiken vergleichen und Kommunikationsstrategie mit denen, die von anderen Firmen bekannt sind. Dies dlatego rozmowy o pracę dążą do standaryzacji, a nad procesem powinien czuwać doświadczony dział HR. Poniżej znajdziesz przykłady z wywiadu kompetencyjnego, które pozwolą realnie ocenić kluczowe umiejętności.  

Kompetenzinterview - Beispiele für Fragen 

Teoretycznie może się wydawać, że przygotowanie pytań na wywiad kompetencyjny to żmudne zadanie. W praktyce jednak można wykorzystać gotowe wzory. Większość stanowisk nie jest jedyna w swoim rodzaju i w innych firmach już kiedyś prowadzono takie rekrutacje. Poza tym w wielu miejscach przydają się podobne cechy charakteru, więc i pytania mogą się powielać. Poniżej przykłady z wywiadów kompetencyjnych, które warto znać: 

• Beschreiben Sie eine vergangene Situation, in der Sie zeigen mussten … (Kreativität, Führung, Initiative, Kaltblütigkeit usw.) 
• Beschreiben Sie, wann Sie das letzte Mal eine Gruppe bei der Arbeit geleitet haben? 
• Geben Sie ein Beispiel für einen Konflikt am Arbeitsplatz, den Sie gelöst haben 
• Wie war Ihr bisheriges gutes Verhältnis zu Ihren Kollegen? 
• Was ist Ihre größte Errungenschaft im Leben? 
• Beschreiben Sie den Brief, den Sie an den Kunden geschrieben haben, und wie war seine Reaktion? 
• Beschreiben Sie ein schwieriges Telefongespräch mit einem Kunden. Was war das Schwierigste daran? Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen? 
• Nennen Sie ein Beispiel für eine wichtige Entscheidung, die Sie bei der Arbeit alleine treffen mussten. 
  

Znaczenie wywiadów w rekrutacji

Wywiady od lat są fundamentem procesów rekrutacyjnych. Współczesne techniki, takie jak wywiad kompetencyjny, wprowadziły nową jakość w ocenie kandydatów. Ich celem jest nie tylko analiza doświadczenia zawodowego, ale przede wszystkim zrozumienie, jak dany kandydat poradzi sobie z wyzwaniami na nowym stanowisku. Warto zrozumieć, co to jest wywiad kompetencyjny, aby w pełni wykorzystać jego potencjał w selekcji talentów.

Dlaczego warto stosować wywiad pogłębiony?

Wywiad pogłębiony to rozszerzona forma rozmowy rekrutacyjnej, która umożliwia wnikliwe poznanie nie tylko kompetencji, ale także wartości i motywacji kandydata. Dzięki niemu rekruterzy mogą lepiej dopasować potencjalnego pracownika do kultury organizacyjnej firmy. W tym kontekście warto pamiętać, że agencja employer branding może pomóc w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy, co przekłada się na większe zaangażowanie kandydatów.

Metoda STAR – klucz do trafnych decyzji

Jednym z najskuteczniejszych narzędzi stosowanych w wywiadach kompetencyjnych Ist metoda STAR. Strukturyzowanie odpowiedzi według modelu Sytuacja-Zadanie-Działanie-Rezultat umożliwia rekruterowi uzyskanie szczegółowych i konkretów w odpowiedziach kandydatów. Pytania oparte na tej metodzie, takie jak metoda STAR pytania, mogą brzmieć: „Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś podjąć trudną decyzję pod presją czasu” lub „Jakie kroki podjąłeś, aby poprawić współpracę w zespole?”. Tego rodzaju pytania nie tylko wskazują na konkretne działania kandydata, ale również pokazują sposób myślenia i podejście do rozwiązywania problemów.

Wywiad zawodowy – klucz do zrozumienia doświadczenia

Każdy proces rekrutacyjny wymaga dokładnego zrozumienia ścieżki kariery potencjalnego pracownika. Wywiad zawodowy to etap, który pozwala odkryć szczegóły dotyczące dotychczasowych stanowisk, zakresu obowiązków i osiągnięć. Dzięki dobrze przygotowanym pytaniom rekruterzy mogą zidentyfikować mocne strony kandydatów i lepiej ocenić, czy ich doświadczenie odpowiada wymaganiom stanowiska.

Jak przeprowadzić wywiad?

Profesjonalne przygotowanie wywiadu behawioralnego wymaga nie tylko ustalenia zestawu pytań, ale również odpowiedniej atmosfery rozmowy. Ważne jest, aby kandydat czuł się swobodnie, co sprzyja otwartości i szczerym odpowiedziom. Warto wziąć pod uwagę jak przeprowadzić wywiad przykładowe pytania – im bardziej dopasowane do specyfiki stanowiska, tym lepsze efekty. Pytania powinny być zróżnicowane, od ogólnych po bardziej szczegółowe, dotyczące wyzwań w pracy.

Zusammenfassung

Wywiad kompetencyjny oraz zaawansowane techniki, takie jak metoda wywiadu, mają ogromny wpływ na jakość rekrutacji. Wykorzystanie takich narzędzi zwiększa szansę na zatrudnienie odpowiedniego pracownika, co jest kluczowe dla sukcesu każdej firmy. Inwestycja w rozwój procesów rekrutacyjnych, takich jak wywiady pogłębione czy metoda STAR, przynosi długoterminowe korzyści. Skuteczna rekrutacja wsparta strategią Employer-Branding nie tylko przyciąga najlepszych kandydatów, ale również wzmacnia wizerunek firmy na rynku.

Wenn Sie auch andere Beispiele für Fragen benötigen, die Sie während eines Kompetenzinterviews stellen können, oder Sie interessieren sich dafür auf der Prüfung und Unternehmensstandards von Grund auf neu zu erstellen, kontaktieren Sie uns!