Konflikte in der Organisation – wie geht man damit um?

Organisationskonflikte gehen Hand in Hand mit Führung. Anführer zu sein ist wie einen Kontaktsport wie Rugby auszuüben. Es erfordert, dass die Spieler ihre Probleme lösen, damit das Spiel ohne Probleme fortgesetzt werden kann. Auf dem Platz sind Fouls und Verletzungen ebenso unvermeidlich wie Konflikte am Arbeitsplatz – früher oder später kommen sie in jedem Unternehmen vor. Daher brauchen Unternehmen die Fähigkeit, Konflikte zu erkennen, ihre Natur zu verstehen und eine schnelle und faire Lösung zu finden. 

Organisatorische Konflikte lösen sich selten von selbst – sie verschlimmern sich eher, wenn sie nicht richtig und proaktiv angegangen werden. Es ist nicht ungewöhnlich, dass etwas, das möglicherweise in einem frühen Stadium gelöst wurde, zu einem monumentalen Problem wird, weil es nicht in einem frühen Stadium angegangen wurde. Obwohl Konflikt ein normaler Bestandteil jedes sozialen und organisatorischen Umfelds ist, besteht die Herausforderung darin wie wir damit umgehen. Versteckt, vermieden oder anderweitig ignoriert, wird es es höchstwahrscheinlich verschlimmern und in Groll umschlagen. Es wird auch dazu führen, dass gegenseitige Beschwerden wachsen. Eine weitere Eskalation des Konflikts kann dazu führen, dass Mitarbeiter ausscheiden und eine Situation entsteht, in der nur noch der Eintritt in das – Krisenmanagement.

Konflikte in der Organisation - die häufigsten Ursachen

Was führt zu Konflikten am Arbeitsplatz? Dafür kann es viele Gründe geben. Von der Meinungsverschiedenheit über die Spannungen des Positionskampfes bis hin zum Kampf um die Macht. Der Brennpunkt kann durchaus ein gekränktes Ego, Stolz, Eifersucht oder Diskrepanzen in den erzielten Ergebnissen sein. Für jemanden kann der Grund, sich auf den Weg des Konflikts zu begeben, Lohnprobleme sein, und jemand hat einfach einen schlechten Tag, sodass sein Verhalten andere Menschen zum Streiten provoziert. Obwohl Sie nach dieser Liste denken könnten, dass fast alles der Beginn einer Krise werden kann, tatsächlich die meisten Konflikte entsteht aus zwei Gründen. Organisatorische Konflikte entstehen in der Regel entweder von schlechter Kommunikation oder von der Unfähigkeit, Ihre Emotionen zu kontrollieren.  

Erinnern Sie sich an die Konflikte, denen Sie bisher am Arbeitsplatz begegnet sind. Sie werden schnell feststellen, dass viele von ihnen auf mangelnde Informationen, unzureichende Informationen, Fehlinformationen oder Fehlinformationen zurückzuführen sind. Angenommen, Sie hatten Glück und erhielten gute Informationen, wussten aber nicht, was Sie damit anfangen sollten ... Das ist es immer noch Kommunikationsproblem, was zu Konflikten führen kann. Deshalb ist eine gute Planung so wichtig Kommunikationsstrategie, auch die interne. Eine klare, prägnante, genaue und zeitnahe Übermittlung von Informationen trägt dazu bei, sowohl die Anzahl als auch die Schwere von Konflikten zu verringern. 

Ein weiteres häufiges Missverständnis am Arbeitsplatz, das zu Konflikten führt, ist Gefühle die Entscheidungen beeinflussen lassen, die du triffst. Es ist unser Menschsein, an dem niemand vorbeigeht. Selbst Regisseure stellen manchmal das Bedürfnis nach emotionaler Überlegenheit über die Umsetzung von Annahmen. Es liegt in der Natur des Menschen, dass Emotionen überwiegen und immer wieder zu „Denklücken“ führen. Egal wie sehr wir uns alle wünschen, dass es nicht so wäre, es ist so. Es bleibt also eine Antwort auf die Frage zu finden, was zu tun ist, wenn ein Konflikt in der Organisation zu wachsen beginnt und wie man effektiv damit umgeht.

Konflikt in der Organisation - eine Fallstudie

Kein Mensch gleicht dem anderen und wenn unterschiedliche Motivationen, Prozesse und Ziele aufeinanderprallen, entstehen Konflikte. Konflikt in der organisation ist es jedoch nicht immer zu befürchten, da es zu veränderungen führt. Konflikte richtig gelöst kann zu besseren Ideen, besserem Verständnis und besseren Beziehungen bei der Arbeit führen. Dank einer durchdachten Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz können sich sowohl Unternehmen als auch ihre Mitarbeiter weiterentwickeln. Lassen Sie uns analysieren, welche Arten von Konflikten in Unternehmen am häufigsten vorkommen und was zu tun ist, um sie zu vermeiden.  

1. Konflikte, die sich aus gegenseitiger Abhängigkeit ergeben 

Solche Missverständnisse entstehen, wenn Menschen in einem Netzwerk von voneinander abhängigen Projekten ihre Aufgaben koordinieren müssen, damit jeder seinen Teil der Arbeit erfolgreich erledigen kann. Beispielsweise kann ein Buchhalter seine Arbeit nicht ohne alle Daten erledigen. Wenn ein anderer Mitarbeiter mit seinen Berichten ständig zu spät kommt, beeinträchtigt dies die Fähigkeit des Buchhalters, die Arbeit abzuschließen und Fristen einzuhalten. Lösung? Effektive Delegation von Aufgaben. Das Team sollte darüber informiert werden, wer für was verantwortlich und wofür verantwortlich ist. Wenn jeder im Rahmen seiner Aufgaben genau weiß, was zu tun ist, dann Alle fühlen sich wie ein Teamderen Mitglieder gemeinsam für das gleiche Ziel spielen. 

2. Führungskonflikte

Jeder hat einen anderen Führungsstil und jeder Mitarbeiter reagiert anders darauf. Einige Führungskräfte sind mutig und charismatisch, andere sind entspannter, warmherzig und ermutigend. Einige sind sehr "technisch" und haben eine strikte Einhaltung von Regeln und Fristen. Andere hingegen lassen ihren Mitarbeitern so viel Freiheit, dass sie im Firmenflur fast unsichtbar sind. Um einen potenziellen Konflikt in einer Organisation zu lösen, sollte der Schwerpunkt auf Gegenseitigkeit gelegt werden Respekt vor Unterschieden im gesamten Unternehmen. Führungskräfte sollten sich ihres eigenen Führungsstils bewusst sein und wissen, wie sie mit den Arbeitsstilen und Persönlichkeiten ihrer Teammitglieder interagieren. Sie sollen sich auf ihre Mitarbeiter einstellen und unabhängig von ihren eigenen Führungspräferenzen mit ihnen kooperieren können. 

3. Konflikte, die durch unterschiedliche Arbeitsstile verursacht werden  

So wie es unterschiedliche Führungsstile gibt, so gibt es auch unterschiedliche Arbeitsstile. Manche Menschen arbeiten lieber in Gruppen, während andere am besten alleine arbeiten. Einige Leute brauchen keine zusätzliche Anleitung, um eine Arbeit zu erledigen, andere möchten bei jedem Schritt aufgefordert und aufgefordert werden. Manche Menschen arbeiten mehr unter Druck, während andere gerne sofort bekommen, was sie tun müssen. Wie kann man es vereinbaren? Es gilt das gleiche Prinzip wie bei jedem Umgang mit Menschen – gegenseitiger Respekt und Verständnis. Wir bevorzugen vielleicht einen bestimmten Arbeitsstil, aber Manchmal müssen Teams in Gruppen zusammenarbeiteneine bessere Idee zu haben, als einer Person einfallen könnte. Das bedeutet: Um die besten Lösungen zu erarbeiten, müssen die Mitarbeiter lernen, trotz aller Unterschiede zusammenzuarbeiten. 

4. Persönliche Konflikte 

Wir sind alle verschieden und wir werden nicht immer jeden mögen, den wir treffen. Ja, es ist nicht einfach, mit jemandem zusammenzuarbeiten, der uns aus verschiedenen Gründen nicht gefällt. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Art und Weise, wie wir jemanden wahrnehmen, nicht unbedingt bedeutet, dass er es wirklich ist. Konflikt in der Organisation konnte oft gelöst werden, und sogar vermeiden, dank Empathie und Verständnis. Stellen Sie sich diese Situation vor. Sie stehen auf der Autobahn im Stau und plötzlich macht das Auto vor Ihnen gefährliche Manöver und versucht zu wenden. Sie werden wahrscheinlich denken, dass er der freche Typ und geistlose Drückeberger ist. Was, wenn er nur seine Frau in den Wehen ins Krankenhaus bringt? Das ändert die Dinge ein wenig, denke ich. Nur wir kennen letztendlich die Gründe für unser Handeln. Lassen Sie also nicht zu, dass das, was Sie sehen, alles definiert, was Sie in Zukunft über diese Person denken werden. 

5. Konflikte im Zusammenhang mit der Umsetzung von Ideen 

 Brainstorming ist eine großartige Gelegenheit, Ihre besten Ideen zu teilen. Die Mitarbeiter können dann die Ideen anderer kennenlernen, ihre eigenen zum Ausdruck bringen und dann die besten Elemente von jedem verwenden, um zu einer großartigen Lösung zu gelangen. Wenn sich zwei nicht einig sind Was die Projektidee betrifft, Sie sollten sprich erstmal mit dir selbst u gemeinsam entscheiden über die Umsetzung des einen oder anderen. Sie können auch einen Kompromiss suchenum beide Ideen für noch bessere Ergebnisse der Zusammenarbeit zusammenzubringen. Bei Bedarf können sie auch einen anderen Kollegen oder Vorgesetzten bitten, in der Diskussion zu vermitteln oder ihre Meinung zur endgültigen Entscheidung abzugeben. 

Folgen eines ungelösten Konflikts

Ein ungelöster Konflikt kann ernsthafte Probleme für die Moral und Produktivität der Mitarbeiter verursachen. Organisationskonflikte schaden auch der Unternehmenskultur. Niemand möchte in einem angespannten, passiv-aggressiven Umfeld arbeiten, in dem er sich ständig unwohl fühlt. Wenn Menschen ihren Arbeitsplatz nicht mögen, kommt es zu mehr Personalfluktuation, mehr Krankenstand und geringerer Produktivität.

Konflikt in der Organisation – ein Beispiel für ein Unternehmen aus der Finanzbranche 

Analysieren wir Schritt für Schritt den Prozess, aus einem Konflikt in einem Unternehmen der Finanzbranche herauszukommen. Zwei Schlüsselmanager ist schon lange dabei Konflikt. Der CEO versuchte einige Zeit, auf Äußerungen der einen über die andere laufend zu reagieren. Es schien so zu sein interne Kommunikation arbeitet vorbehaltlos im Unternehmen. Aber die Situation verschlechterte sich. Der Direktor bemerkte die wachsende Spannung und das Unbehagen, das die Situation für beide Manager verursachte. Darüber hinaus wirkten sich ihre Probleme auch auf andere Mitglieder des Teams aus. Die Hilfe eines Moderators erwies sich als notwendig, d.h. jemand, der sich aktiv an der Erleichterung des Kommunikationsprozesses zwischen Menschen oder Gruppen beteiligt, um zu einer gemeinsamen Lösung zu kommen.  

In Einzelgesprächen mit jedem Manager und CEO wurde daran gearbeitet, die beste Lösung zu finden. Jede Partei erhielt dabei helfen, eigene Anliegen zu erkennen und auszudrücken und wie sie die Probleme wahrnahmen, die den Konflikt verursachten. Sie alle identifizierten auch die Ergebnisse, die sie in diesem Prozess erreichen möchten. Sie hat sich zwischen allen Konfliktparteien durchgesetzt - trotz ernsthafter Schwierigkeiten und wachsender Spannungen Wohlwollen und gegenseitiger Respekt. Später fanden die Sitzungen unter Beteiligung der gesamten Gruppe statt – sowohl der Manager als auch des CEO, der eng mit seinen Untergebenen zusammenarbeitete. Die Rollen dieser drei waren miteinander verwandt, was das erforderte sie alle stimmten in ihren Erwartungen überein und Beziehungen bei der Arbeit. Weitere Konflikte innerhalb der Organisation würden niemandem nützen. 

Dank der Treffen konnten die Parteien Bedenken aus allen drei Perspektiven kennenlernen. Es war eine Gelegenheit, die Wahrnehmungen sowie die unterschiedlichen Verhaltensweisen und Handlungsstile zu erläutern und zu diskutieren. Alle Parteien fühlten sich von anderen gehört und konnten dies auch konzentrieren sich auf die Lösung von Problemenauch wenn manchmal Emotionen versuchten, in den Vordergrund zu treten. Letztendlich wurde eine Reihe gegenseitig vereinbarter Maßnahmen implementiert. Dies beinhaltete Änderungen, zu denen sich beide Seiten bereit erklärten im Namen höherer Werte.

Letztlich stellte sich heraus, dass der Konflikt in der Organisation mit der Ungewissheit über die Rolle im Unternehmen begann. Das hat sich herausgestellt Schlüsselelement des Konflikts. Um die Situation zu lösen, war es notwendig, die Erwartungen aller Parteien zu klären. Rollen, Verantwortlichkeiten und gegenseitige Abhängigkeit wurden erneut untersucht. Das Stresslevel von Managern und Direktoren wurde deutlich gesenkt. Auch alle waren erleichtert, die Probleme aufzuarbeiten und zu einer gemeinsamen Win-Win-Lösung zu kommen.  

Wirksame Wege zum Umgang mit Konflikten in der Organisation

In der Regel liegt das Wesen des Konflikts in der unsachgemäßen Kommunikation. Richtig formulierte Informationen können die Entstehung von Konfliktsituationen anregen oder diese effektiv löschen. Indem wir die Kommunikation kontrollieren, kontrollieren wir aufkommende Konflikte. Organisationskonflikte sind ein natürliches und unvermeidliches Phänomen. Und obwohl sie nicht immer negative Folgen haben, lohnt es sich zu lernen, wie man sie in Schach hält. Streitigkeiten zwischen Mitarbeitern können ihre Produktivität, ihr Engagement und ihren Einsatz für die täglichen Aufgaben steigern, aber wenn sie nicht geschickt moderiert werden, führen sie zu einem ungesunden und destruktiven Wettbewerb.

Der erstrebenswerteste Weg, einen Konflikt zu lösen, besteht darin, einen Kompromiss zwischen den am Streit beteiligten Parteien zu erzielen. Dadurch können wir den Nutzen aller Parteien sicherstellen und gleichzeitig zeigen, dass neben dem privaten Interesse auch das Wohl der gesamten Organisation berücksichtigt werden sollte. Leider können wir nicht alle Konflikte durch Kompromisse lösen. Manchmal hat keine der Parteien eine Idee, wie eine Konfliktsituation gelöst werden kann, und niemand möchte seine Einstellung zum Streitthema ändern. Dann lohnt es sich, die Hilfe neutraler Mediatoren und externer Experten in Anspruch zu nehmen.

Methoden zur Lösung von Problemen in der Organisation sind anders. Eines der Instrumente zur Analyse der Ursachen und Quellen von Konflikten ist die sog das Konfliktrad, mit dem wir überprüfen können, ob der Konflikt auf der Ebene von Daten, Beziehungen, Werten, Strukturen oder spezifischen Interessen auftritt. Die Aufgabe des Mediators besteht darin, eine Einigungsplattform für die Streitparteien zu schaffen, und nicht klar zu sagen, wer Recht hat. Die Bereitstellung einer solchen Plattform für freie Meinungsäußerung verhindert, dass Probleme unter den Teppich gekehrt werden, aber wenn sie richtig bearbeitet werden, führen sie zu Veränderungen, die zum Aufbau einer noch effizienteren Organisation beitragen.

Wie vermeidet man Konflikte in der Organisation?

Wissen, Wissen und noch einmal Wissen! Krisen entstehen durch die Unsicherheit und das Informationschaos, daher ist es sehr wichtig, die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter zu kennen. Eine ordnungsgemäße Arbeitsorganisation, die auf der Nutzung der Stärken und Fähigkeiten der Mitarbeiter und einer effektiven Kommunikation zwischen ihnen basiert, wirkt sich erheblich auf den Arbeitskomfort des gesamten Teams aus. Zu diesem Zweck ist es notwendig, sowohl für den richtigen Informationsfluss zwischen den Mitarbeitern zu sorgen als auch ihnen zu ermöglichen, sich zu integrieren, was zum Aufbau von Bindungen und Loyalität gegenüber anderen und der Organisation, die sie repräsentieren, führt.

Um keine Konflikte innerhalb der Organisation zu schüren, sollten transparente Verfahren und Arbeitsstandards für einzelne Positionen eingeführt werden. Perfekte Organisationsstrukturen gibt es nicht. Der Erfolg liegt in der klaren Definition der Rechte und Pflichten, die sich aus jeder Position ergeben, die Sie bekleiden. Das Mitarbeiterbeurteilungs- und Vergütungssystem muss klar und fair genug sein, um einerseits die Menschen ausreichend zur Arbeit zu motivieren und andererseits nicht zu ungesundem Wettbewerb zu führen. Krisen entstehen am häufigsten durch unterschiedliche Auffassungen über den Umfang der eigenen Aufgaben oder die Art und Weise, wie bestimmte Aufgaben ausgeführt werden, sowie durch ein ungerechtes oder unklares Vergütungs- und Belohnungssystem.

Um potenzielle Konflikte in der Organisation zu vermeiden, ist es wichtig, die Personen kennenzulernen, die das Mitarbeiterteam einer bestimmten Organisation bilden. Ihre individuellen Eigenschaften, Stärken und Schwächen sowie der Umgang mit anderen Mitarbeitern können mehr oder weniger konfliktträchtig sein. Unterschiede, die sich aus Charakter, Status, Kultur und Macht ergeben, können sich perfekt ergänzen oder eine wahrhaft explosive Mischung ergeben. Trotzdem lohnt es sich immer, einen Plan B – entwickelt zu haben Krisenbewältigungsprozess es wird es ermöglichen, geeignete Maßnahmen zu ergreifen und eine Eskalation des Konflikts zu verhindern.

Wie können wir aus dem Konflikt lernen? 

Jedes Unternehmen hat Mitarbeiter, die von Zeit zu Zeit nicht miteinander auskommen. Sei es aufgrund von Unterschieden in ihrer Persönlichkeit, ihrem Lebensstil, ihren Meinungen oder einem anderen Faktor. Es passiert einfach. Und wenn es am Arbeitsplatz zu Meinungsverschiedenheiten kommt, betrifft das alle. Die daraus resultierende Spannung lässt das Büro nicht nur dicht wirken. Konflikte in der Organisation können sich auch negativ auf die Produktivität des Unternehmens auswirken. Daher ist es unmöglich, mit verschränkten Armen zu stehen. Sie müssen handeln, nach Lösungen und positiven Seiten dieser Situation suchen. Konflikte konstruktiv „überarbeiten“, können viel Gutes bewirken – inkl. Prozesse rationalisieren, Innovationen umsetzen und Kreativität steigern.