Um mit der heutigen dynamischen Unternehmenswelt Schritt zu halten, muss ein Mitarbeiter seine Stärken und Schwächen kennen und einen Plan für die Weiterentwicklung haben. Ohne diese wird es stagnieren, denn der berufliche Aufstieg erfordert ein ausgeprägtes Verständnis für die eigenen beruflichen Bedürfnisse und Wünsche. Der Individuelle Entwicklungsplan ist hier ein unschätzbares Instrument.
Was ist ein individueller Entwicklungsplan?
Individueller Entwicklungsplan individueller Entwicklungsplan - IDP) ist sowohl für junge Arbeitnehmer als auch für erfahrene Manager und Führungskräfte nützlich. Es gibt jedem die Möglichkeit, einen objektiven Blick auf den aktuellen Karriereweg zu werfen und die nächsten Schritte zu planen.
Im Gegensatz zur Kinderkurzgeschichte „Wer will ich sein, wenn ich groß bin“, IDP ist ein konkreter Aktionsplan. Es beinhaltet die Erarbeitung individueller Schritte, die ein Mitarbeiter gehen sollte, wenn er ein bestimmtes Maß an beruflicher Weiterentwicklung erreichen möchte.
Der persönliche Entwicklungsplan ist ein einfaches Dokument, das einem Mitarbeiter hilft, seine Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu identifizieren und zu definieren. Gleichzeitig bietet es ihm einen durchdachten Weg zur beruflichen Weiterentwicklung. Betrachten Sie es als jährliche Übersicht über Ihre aktuellen Talente, mit der Sie sich dann auf die Zukunft vorbereiten können. Ein gut geschriebener IDP kann Ihnen helfen, Ihre Leistung zu verbessern und Ihre beruflichen Fähigkeiten zu stärken. Es wird auch zur Verbesserung jener Bereiche beitragen, die heute als Schwachstellen eingestuft werden. Es wurde geschaffen, um dem Mitarbeiter zu helfen, sowohl kurz- als auch langfristige Karriereziele zu erreichen. Ein erfolgreicher IDP steht an der Schnittstelle von drei Schlüsselelementen: den organisatorischen Anforderungen des Unternehmens und der Leidenschaft und Kompetenz des Mitarbeiters.
Legen Sie Wert auf die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter?
Nutzen Sie effektive Methoden!
Jeder Mitarbeiter soll die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln und in seiner Arbeit zu wachsen. Ein Arbeitgeber, der dies versteht und umsetzt, ist sich der Macht bewusst Employer-Branding. Sich die Zeit zu nehmen, um die individuellen Bedürfnisse oder Karrierewünsche jedes Mitarbeiters mindestens einmal im Jahr zu besprechen, ist der Eckpfeiler des Prozesses des individuellen Entwicklungsplans. Es gibt einen Grund, warum angenommen wird, dass wenn etwas aufgeschrieben wird, es wahrscheinlicher erledigt wird. IDP als Instrument zur Förderung der Mitarbeiterentwicklung bringt eine Reihe von Vorteilen mit sich. Erstens ist es eine Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten, was der Mitarbeiter zu tun gedenkt, um sich weiterzuentwickeln, und was der Vorgesetzte tun wird, um ihn zu unterstützen. Zweitens ist es ein Katalysator für Dialog und Ideenaustausch.
Wie schreibe ich einen individuellen Entwicklungsplan?
Ein guter Manager geht selbst mit gutem Beispiel voran. Wenn er dem Mitarbeiter hilft, einen IDP zu schreiben, ist es auf jeden Fall eine gute Idee, selbst einen aktuellen zu haben. Das Zeigen oder Verweisen auf Ihren eigenen Plan gegenüber dem Mitarbeiter ist ein gutes Vorbild und sendet eine klare Botschaft, dass Entwicklung für alle da ist. Ein individueller Entwicklungsplan besteht in der Regel aus folgenden Elementen:
- Berufliche Ziele – dieser Teil des Plans soll die Frage beantworten, zu welchem Zweck sich der Mitarbeiter weiterentwickeln möchte. Vielleicht um deine Pflichten noch besser zu erledigen? Bei der Besprechung der Karriereziele mit dem Mitarbeiter sollte der Vorgesetzte herausfinden, was der Untergebene anstrebt – geht es ihm um einen anderen Job oder eine Beförderung? Vielleicht braucht es zusätzliche Herausforderungen, weil es jetzt nicht vollständig erfüllt ist? Es ist auch eine Gelegenheit, eine Meinung darüber zu äußern, ob die Karriereziele des Mitarbeiters realistisch sind, oder zusätzliche Vorschläge zu machen. Gute Wachstumspläne beziehen sich oft sowohl auf die aktuelle Stelle als auch auf mindestens zwei potenzielle zukünftige Mitarbeiterrollen im Unternehmen.
- Die wichtigsten Stärken und Entwicklungsbedarfe - hier werden die wichtigsten Stärken und Entwicklungsbedarfe (oft aus einer Kompetenzliste oder aus den Kriterien der Leistungsbeurteilung ausgewählt) bewertet. Das können Bereiche sein, die in der Leistungsbeurteilung, im Rahmen einer 360-Grad-Beurteilung oder aufgrund der Meinung anderer Personen im Unternehmen identifiziert wurden (übrigens erfahren Sie, wie die interne Kommunikation in Gesellschaft). Als Führungskraft sollten Sie diese Gelegenheit nutzen, um die Stärken Ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu stärken, um sie später für ihre Entwicklungsbedürfnisse einzusetzen.
- Entwicklungsziele für jeden Entwicklungsbedarf, formuliert nach dem Leitbildprinzip. Zum Beispiel „Verbessern Sie Ihr Zuhören“ oder „Lernen Sie, wie Sie Ihr Produktteam führen“. Der nächste Schritt besteht darin, einen Aktionsplan zu erstellen, der das Erreichen der einzelnen Entwicklungsziele beinhaltet.
Wie führt man einen individuellen Mitarbeiterentwicklungsplan im Unternehmen ein?
Wenn ein individueller Entwicklungsplan die erwarteten Ergebnisse bringen soll, ist es notwendig, einen angemessenen zu haben KommunikationsstrategieVereinbaren Sie einen Termin mit einem Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit. Lassen Sie ihn reden und jeden Abschnitt des Plans besprechen. Stellen Sie sich auf aktives Zuhören ein.
Stellen Sie Fragen, um unklare Punkte zu klären. Fragen Sie nach, warum der Mitarbeiter ein Ziel gewählt hat, und schlagen Sie Ihr eigenes Entwicklungsziel vor, wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter einen wichtigen Bereich verfehlt hat. Hören Sie sich die Aktionspläne des Mitarbeiters an und geben Sie ihm Feedback. Akzeptieren Sie seine Ideen, ändern Sie sie, lehnen Sie sie ab (erklären Sie warum) und präsentieren Sie Ihre eigenen.
Hier sind einige nützliche Tipps zum Verhalten:
- Bevor Sie anfangen zu sprechen, fragen Sie sich, ob das Problem wirklich Ihren Kommentar erfordert? Wird es etwas Wichtiges und Wertvolles bringen?
- umfassende Erklärungen oder zusätzliches Feedback auf zugängliche Weise bereitstellen,
- weitere Ideen zur Mitarbeiterentwicklung präsentieren,
- bei den weiteren Schritten Ihrer IDP-Aktivitäten unterstützend, ermutigend und verfügbar sein - und am wichtigsten, sich an diese Verpflichtungen halten.
- den individuellen Mitarbeiterentwicklungsplan nicht als Leistungsbeurteilung betrachten. Vermeiden Sie die Rolle des Allwissenden. Bestehen Sie nicht auf all Ihren eigenen Ideen. Sprich nicht über dich.
Wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter über seine Ziele und Pläne verständigen, vereinbaren Sie gemeinsam die Fertigstellungstermine der einzelnen Aktivitäten. Unterschreiben Sie das Formular mit Kopien für Sie beide. Die Unterzeichnung des Plans ist eine symbolische, bilaterale Verpflichtung.
IDP - Vorteile für den Mitarbeiter und das Unternehmen
Ein individueller Entwicklungsplan kann eine Win-Win-Strategie sein. Auf einer Win-Win-Basis profitieren sowohl der Mitarbeiter als auch die Organisation. Die Mitarbeiter profitieren davon, weil die Implementierung von IDP ihnen hilft, ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und ihre Erfahrung zu erweitern. Verbesserte Kompetenzen helfen ihnen, persönliche und berufliche Ziele zu erreichen, sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation. Das Unternehmen wiederum profitiert von der Entwicklung besserer Mitarbeiterfähigkeiten, der Planung der Arbeitsbelastung und der Erfüllung organisatorischer Anforderungen.
Es kann auch mit IDP schrumpfen Mitarbeiterrotation in Gesellschaft. Eine bessere Mitarbeiterleistung sowie der zusätzliche Bonus einer verbesserten Moral und persönlichen Arbeitszufriedenheit können die Effizienz einer Organisation erheblich steigern.
Wie bereits bekannt, hat IDP das Ziel, Wissen und Fähigkeiten zu verbessern und Erfahrungen zu sammeln, die zum Nutzen der Organisation als Ganzes genutzt werden. Die Verantwortung der Führungskräfte besteht aber auch darin, den Mitarbeitern solche Aufgaben zuzuweisen, die es ihnen ermöglichen, maximal zur Erfüllung des Unternehmensauftrags beizutragen. Allgemeiner gesagt liegt es in der Verantwortung des Vorgesetzten, anzuerkennen, dass die Mitarbeiter die größte Ressource der Organisation sind, und bei der Entwicklung dieser Vermögenswerte zu helfen. Diese Entwicklung beschränkt sich nicht auf kurzfristige organisatorische Bedürfnisse und Anforderungen. Es berücksichtigt die Bedürfnisse der Mitarbeiter und unterstützt jeden von ihnen dabei, den Optimismus und die Motivation zu bewahren, die dazu führen, dass sie ihre Arbeit jeden Tag so gut wie möglich machen.
Individueller Entwicklungsplan – Wissenswertes:
Was sind die Vorteile eines individuellen Entwicklungsplans?
Ein individueller Entwicklungsplan ist in jeder Karrierephase sinnvoll und bringt sowohl dem Mitarbeiter als auch der gesamten Organisation Vorteile. Es ist ein spezifisches Dokument, dank dessen wir die nächsten Phasen unserer beruflichen Karriereentwicklung detailliert planen können. Ein guter Plan ermöglicht es Ihnen, Ihre aktuelle Leistungsfähigkeit zu verbessern und Ihre Qualifikationen und beruflichen Kompetenzen zu stärken.
Wie läuft die Umsetzung eines individuellen Entwicklungsplans ab?
Für effektives Handeln brauchen Sie vor allem eine passende Kommunikationsstrategie. Sie sollten mit einer gründlichen Diskussion aller Probleme beginnen - manchmal müssen einige Annahmen gemeinsam geändert werden. Am Ende steht eine schlüssige Vereinbarung und die symbolische Unterzeichnung der Verpflichtung.
Was sind die Ziele eines individuellen Entwicklungsplans?
Das Wichtigste ist, durch Entwicklung und Steigerung von Kompetenzen Erfahrung zu sammeln, die sich in Zukunft in einem Gesamtnutzen für die Organisation niederschlagen wird. Individuelle Pläne gehen von der Entwicklung aus und berücksichtigen die Bedürfnisse der Mitarbeiter und deren Unterstützung in diesem Prozess.