Hält Sie die Personalfluktuation davon ab, Ihre Unternehmensziele zu erreichen?

Die Rekrutierung und Schulung eines Mitarbeiters ist so teuer, dass sein plötzlicher Abgang ein Schlag sein kann. Und doch muss man darauf vorbereitet sein, denn Fluktuation ist ein natürlicher Prozess. Am besten ist es, wenn Sie es vorhersagen können und Ihrem Team einen Schritt voraus sind. 

Zwei Definitionen sind im Zusammenhang mit diesem Thema am wichtigsten: 

• Personalfluktuation - das ist die Bewegung von Mitarbeitern innerhalb und außerhalb des Unternehmens: ihre Ersetzung, Einstellung und Entlassung. 
• Mitarbeiterbindung - ist die Fähigkeit des Unternehmens, Mitarbeiter zu halten.  

Die Mitarbeiterbindung wird gemessen, indem die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Betrachtungszeitraums durch die Anzahl der Mitarbeiter, die noch arbeiten, dividiert und das Ergebnis mit hundert multipliziert wird. Wenn also von 100 Beschäftigten 70 „geblieben“ sind, sprechen wir von einer Bindung auf dem Niveau von 70 Prozent. Wir berücksichtigen keine neuen Mitarbeiter. Die Bindung kann jederzeit gemessen werden – nach der Probezeit, Quartal für Quartal, Jahr für Jahr usw. 

Personalfluktuation - Definition

Die Personalfluktuation, verstanden als Prozess des Austauschs von Mitarbeitern auf einer bestimmten Position in einem Unternehmen, ist ein Bestandteil des Prozesses der Versetzung von bereits eingestellten und neu eingestellten Arbeitskräften. Personalfluktuation kann sein:

• gezwungen oder freiwillig,
• erwünscht oder unerwünscht,
• positive Beeinflussung der Organisation (Unterstützung ihrer Entwicklung) oder negative (Verringerung des Werts des Humankapitals).

Die freiwillige Fluktuation von Mitarbeitern ist einer der Schlüsselindikatoren für das reibungslose Funktionieren des Unternehmens. Dies kann die Entwicklung des Unternehmens beeinträchtigen. Es kann sich auch manifestieren in:

• hohe Kosten für die Akquise und Einführung neuer Mitarbeiter,
• Abnahme der Arbeitseffizienz einzelner Teams,
• geringere Innovationsfähigkeit.

Personalfluktuation ist auch mit zahlreichen Wertverlustkosten verbunden, die sich auf Folgendes beziehen:

• Wissensverlust ausscheidender Mitarbeiter,
• Ausfallzeit bei der Ausführung bestimmter Aufgaben,
• Überlastung und negative Stimmungen bei anderen Mitarbeitern,
• ein Rückgang der Effizienz und damit der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Die Personalfluktuation ist daher sowohl direkt als auch indirekt mit erheblichen Kosten verbunden. Eine deutliche Personalfluktuation ist derzeit eines der Grundmerkmale, die den polnischen Arbeitsmarkt beschreiben. Die zunehmende Rotation wird hauptsächlich durch die sinkende Arbeitslosigkeit beeinflusst, was den Arbeitnehmern mehr Macht auf dem Arbeitsmarkt verleiht. Die größere Anzahl von Jobs bedeutet, dass der Arbeitnehmer mehr Möglichkeiten sieht, einen Job zu finden. Nicht nur besser bezahlt, sondern auch seinen Erwartungen besser angepasst.

Personalfluktuation - Zitate

Vom Wert der Mitarbeiter als grundlegende Ressource des Unternehmens ist er unter anderem überzeugt von Richard Branson, der oft betont: „Die Kunden sind nicht das Wichtigste. Mitarbeiter stehen an erster Stelle. Wenn Sie sich um Ihre Mitarbeiter kümmern, kümmern sie sich um die Kunden.“ Alle Aktivitäten der Organisation, die sich an aktuelle und potenzielle Mitarbeiter richten, darauf abzielen, ihr Image als attraktiver Arbeitgeber aufzubauen und ihre strategischen Geschäftsziele zu unterstützen, sind heute ein "Muss" jeder Organisation.

Der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt um die besten Mitarbeiter nimmt zu. Deshalb achten immer mehr Organisationen verstärkt auf das Image des Unternehmens als Arbeitgeber. Unternehmen investieren bewusst in Aktivitäten, die dieses Image aufbauen. Neben der deklarierten Lohnerhöhung achten sie immer mehr auf die nicht-finanziellen Aspekte der Beschäftigung. Dies sind Beschäftigungsstabilität, Teilnahme an interessanten Projekten, Karriereentwicklungsmöglichkeiten oder ein freundliches Arbeitsumfeld. Wie Richard Branson bemerkt: „Trainieren Sie die Leute gut genug, um sie gehen zu lassen. Behandle sie gut genug, dass sie es nicht tun wollen.

Personalfluktuation kommt nicht aus dem Nichts. Dies wird durch ein weiteres berühmtes Zitat von Richard Branson belegt: „Ein guter Zuhörer zu sein ist der Schlüssel zu einer guten Führungskraft.“ Bevor Sie konkrete Entscheidungen zur Umsetzung bestimmter Anreizmodelle treffen, analysieren Sie die Ist-Situation Ihres Unternehmens. Zuhören ist der Schlüssel, um die besten Mitarbeiter zu halten. Um die notwendigen Veränderungen vornehmen zu können, um Ihr Unternehmen zu einem bemerkenswerten Arbeitgeber zu machen, beantworten Sie die folgenden Fragen ehrlich:

• Zeigen die aktuellen Image- und Rekrutierungsmaterialien die Wahrheit über Ihr Unternehmen?
• Was ist mit Gehältern und anderen Lohnnebenleistungen für Ihr Unternehmen in Bezug auf den Wettbewerb?
• Worüber beschweren sich Ihre Mitarbeiter am meisten?

Laut Untersuchungen zu den Wechselgründen bei Arbeitnehmern ist der Hauptgrund für die Kündigung aus dem aktuellen Job das höhere Gehalt des neuen Arbeitgebers. Die nächsten Stellen sind: die Bereitschaft des Arbeitnehmers, sich beruflich weiterzuentwickeln, den Arbeitsplatz aufgrund einer günstigeren Beschäftigungsform und Unzufriedenheit mit dem bisherigen Arbeitgeber zu wechseln oder zwischenmenschliche Konflikte. Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts stellte Henry Ford fest, dass „der Ehrgeiz des Arbeitgebers als Führungskraft darin bestehen sollte, bessere Löhne zu zahlen als in jedem anderen ähnlichen Unternehmen, und der Ehrgeiz des Arbeitnehmers darin bestehen sollte, dies zu ermöglichen.“

Wie Bill Gates betonte: „Wenn nicht daran geglaubt wird, dass alle Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beitragen können, wird alle Technologie der Welt nicht helfen, ihre Kompetenzen zu steigern.“ Seit Jahren suchen Organisationen nach einem nachhaltigen Weg zum Erfolg. Die Antwort könnte darin bestehen, die immateriellen Ressourcen der Organisation, nämlich ihre Mitarbeiter, stärker in den Vordergrund zu rücken. Höchste Zeit, Verantwortung für Ihre Mitarbeiter und potenziellen Kandidaten zu übernehmen. Für die Arbeitgebermarke sind immer bestimmte Personen innerhalb und außerhalb des Unternehmens verantwortlich.

Hauptursachen für Personalfluktuation 

Personalfluktuation ist ein natürliches Phänomen – solange sie das tägliche Funktionieren Ihres Unternehmens nicht beeinträchtigt. Sie müssen damit rechnen, dass einige Leute ihren Job kündigen werden. Andere werden von neuen Perspektiven träumen. Bei der Fluktuation ist auch die Rede davon, Mitarbeiter von Abteilung zu Abteilung, von einem Büro in ein anderes usw. zu versetzen. Wenn Sie den Mitarbeitern nicht erlauben, innerhalb der Unternehmensstruktur den Arbeitsplatz zu wechseln oder befördert zu werden, werden sie wahrscheinlich anfangen, nach Möglichkeiten außerhalb zu suchen das Unternehmen. 

Mitarbeiter können das Unternehmen aus verschiedenen Gründen verlassen. Sowohl wegen niedriger Löhne, fehlender Aufstiegschancen, schlechter Arbeitsbedingungen, fehlender oder geringer Sozialleistungen etc., als auch vieler anderer, weniger rationaler Gründe. Aus den Beobachtungen des heutigen Marktes wird deutlich, dass traditionelle Methoden zur Mitarbeitermotivation nicht ausreichen. Es reicht nicht aus, die Erwartungen der Mitarbeiter zu erfüllen und deren Arbeitszufriedenheit deutlich zu steigern. Hinzu kommt, dass die hohe gesellschaftliche Diversität einheitliche Instrumente zur Einflussnahme auf Mitarbeiter unmöglich macht.

Das aktuelle Arbeitsmodell, das während der Pandemie sogar noch verstärkt wurde, begünstigt die Fluktuation. Kaum jemand arbeitet heute 30 Jahre an einem Ort. Gleichzeitiges Arbeiten an vielen Orten, nomadische Erwerbstätigkeit und lose Bindungen zum Arbeitgeber sind zur Normalität geworden. Kurzum – Personalfluktuation ist Teil des aktuellen Arbeitsmarktes und wird sich auch in den kommenden Jahren kaum ändern. 

Mitarbeiter sind Unternehmen mit einer klaren und attraktiven Vision oder Mission am treuesten. Wenn Ihr Unternehmen solche Standards nicht entwickelt hat, könnten Mitarbeiter verwirrt sein und zur Konkurrenz abwandern, die besser lesbare Botschaften aussendet.  

Fluktuation wird in der Regel nicht positiv gesehen. Ausnahmen bilden einige Rekrutierungsmodelle, wie zum Beispiel das Siebmodell. Darin sollen im harten Wettbewerb Mitarbeiter „zerbröseln“. Am Ende bleiben die mit den höchsten Kompetenzen und die belastbarsten. Aber auch hier müssen Sie die Personalfluktuation überwachen und die Arbeitsbelastung anpassen. Andernfalls bleiben Sie möglicherweise ohne Mitarbeiter ... 

Interessanterweise wechseln die meisten Mitarbeiter ihren Arbeitgeber aus nicht finanziellen Gründen, darunter auch Enttäuschung über das Aufgabenspektrum, fehlendes Feedback zur eigenen Arbeit, fehlende Entwicklungsperspektiven, unfaires und ineffektives Organisationsmanagementsystem, übermäßige Belastung am Arbeitsplatz, Ungleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben. Es ist daher nicht einfach, Mitarbeiterfluktuation zu verhindern. Wird eine hohe Vergütung ein ausreichender Motivator für Mitarbeiter sein, wenn sie die Organisationskultur als schädlich für ihre berufliche oder persönliche Entwicklung wahrnehmen?

Wie hat sich Ihre Personalfluktuation über die Jahre entwickelt?

An der Wende vom 19. zum 20. Jahrhundert, als die Gesellschaft hochindustrialisiert war, scheuten die Arbeitnehmer einen Arbeitsplatzwechsel, so dass die Unternehmen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer nicht berücksichtigten, was wiederum die Arbeitnehmer aus Angst vor Entlassungen nicht zum Ausdruck brachten. Mit der Entwicklung der Wirtschaft, der Schaffung neuer Arbeitsplätze und der besseren Anpassung der Arbeitnehmer an Veränderungen wandelte sich der auf Arbeitgeber ausgerichtete Markt in einen auf Arbeitnehmer ausgerichteten Markt, was zu Veränderungen in der Herangehensweise der Organisation an die Arbeitnehmer führte. Derzeit sind Unternehmen gezwungen, um Mitarbeiter zu kämpfen und miteinander um deren Aufmerksamkeit und die Erfüllung von Erwartungen zu konkurrieren. Er kam, um zu helfen Employer-Branding – Markenaufbaustrategie als Arbeitgeber.

Wie misst man die Personalfluktuation? 

Die Mitarbeiterfluktuation wird in zwei Schritten gemessen. Die erste besteht darin, das Ausmaß des Phänomens zu erkennen. Hier kann ein aus dem oben beschriebenen Retention Level abgeleiteter Indikator verwendet werden. Anhand der Umkehrung können Sie feststellen, wie viele Personen das Unternehmen verlassen haben. Leider ist es unmöglich zu sagen, was die richtige Umsatzhöhe ist. Je nach Branchenspezifika, Standort, Vertragsdauer und vielen weiteren Faktoren sieht es anders aus. Wenn Sie jedoch regelmäßig die Fluktuation in Ihrem Unternehmen messen, stellen Sie möglicherweise fest, dass sie schnell ansteigt, und Sie können dann korrigierend eingreifen. 

Der zweite Schritt bei der Umsatzmessung besteht darin, die Ursachen des Phänomens zu untersuchen. Prüfen Sie, wie sich die Personalfluktuation zwischen den Abteilungen unterscheidet. Vielleicht lassen sich daraus erste Schlüsse ziehen? Überlegen Sie außerdem, welche Fluktuationsursachen hätten vermieden werden können und welche nicht. Der Ruhestand oder nach einer Probezeit sollten Sie bei der Planung Ihres Unternehmens berücksichtigen. In diese Kategorie fallen Faktoren, auf die Sie keinen großen Einfluss haben, wie beispielsweise die Familiengründung durch einen Mitarbeiter oder dessen Auszug. 

Wie kann ich Personalfluktuation verhindern? 

Die Fluktuation muss bereits vor Abschluss des Rekrutierungsprozesses berücksichtigt werden. Dann können Sie Mitarbeiter einstellen, die am besten zur Vision und Art des Unternehmens passen. Dann passen sie besser ins Team und es ist weniger wahrscheinlich, dass sie schnell gehen. Deshalb ist es auch so wichtig, nicht nur Skills, sondern auch Soft Skills zu testen, die ein harmonisches Zusammenleben der jeweiligen Person mit der Geschäftsführung und den Kollegen aus dem Fachbereich gewährleisten. Wichtig ist natürlich auch die Wertschätzung der Crewmitglieder. Es ist wichtig, dass sie das Gefühl haben, dass sie einen echten Einfluss auf den Betrieb des Unternehmens haben. 

Das zeigt die Forschung Jahrtausende und jüngere Altersgruppen sind meistens entschlossen, den Arbeitsplatz zu verlassen, wenn sie das Gefühl haben, dass ein anderes Unternehmen vielfältiger und prosozialer ist. Offenheit gegenüber Kulturen, unterschiedlichen Behinderungsgraden, Beschäftigungsmodellen und Lebensabschnitten der Untergebenen wird langsam zur Normalität, die Mitarbeiter erwarten. 

Unnötige Personalfluktuation – wie kann man sie verhindern?

Die Vermeidung unnötiger Mitarbeiterrotationen steht in engem Zusammenhang mit den implementierten Anreizsystemen innerhalb der Organisation sowie der allgemeinen Situation auf dem Arbeitsmarkt und der Gesellschaftsstruktur. Ein Mitarbeiter, der mit seinen Aufgaben zufrieden ist und für seine Leistung entlohnt wird, verrichtet seine Arbeit effizienter und entwickelt bereitwilliger seine Fähigkeiten weiter und wird so zu einem noch wertvolleren Teammitglied.

Ein ordnungsgemäß umgesetzter Arbeitgeber ist ein wirksames Mittel, um unnötige Personalfluktuationen zu verhindern und den größtmöglichen Nutzen aus der Rotation zu ziehen, die wir nicht vermeiden können. Branding – alle internen und externen Aktivitäten des Unternehmens im Zusammenhang mit der Verwaltung des sozialen Potenzials der Organisation, der Gestaltung ihrer Größe und Struktur und ihrer Verbesserung durch die Schaffung günstiger Bedingungen für die Beteiligung der Mitarbeiter an den Aktivitäten des Unternehmens und der Steigerung seiner Marktwirksamkeit, z sowie die Gewinnung der richtigen Mitarbeiter vom Arbeitsmarkt.

Durch das Betreiben von Employer Branding erstellen Unternehmen ein eigenes Persönlichkeitsprofil, das auf der Einzigartigkeit der Mitarbeiter, ihren Werten, Gewohnheiten, Normen, Gewohnheiten sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten basiert. Die von den Mitarbeitern eingebrachten Ressourcen, die von der Organisation entsprechend gestaltet und entwickelt werden, können die Grundlage für den Aufbau einer originellen und einzigartigen Organisationskultur sein, dank der es möglich sein wird, alle Mitarbeiter zu einem gut koordinierten Team zu vereinen und die Ziele der Organisation gemeinsam umzusetzen .

Negative Auswirkungen von Personalwechseln 

Die Einstellung eines Mitarbeiters kostet durchschnittlich 3-4 Tsd. PLN. Zloty. Im Durchschnitt werden 42 Tage benötigt, um eine Stelle zu besetzen. Hinzu kommen die Kosten für Schulungen, die die Person am neuen Arbeitsplatz besucht hat. Kein Wunder, dass Sie Umsätze und die damit verbundenen Kosten lieber vermeiden. Es wird gesagt, dass es viel billiger ist, einen bestehenden Kunden zu behalten, als einen neuen zu suchen und ihn von Ihren Diensten zu überzeugen. Das gleiche Prinzip gilt für Mitarbeiter in der HR-Welt. 

Die Nachteile der Personalfluktuation machen sich auf vielen Ebenen bemerkbar. Lass uns beginnen mit Employer-Branding. Firmenimage leidet, wenn immer wieder die gleichen Stellenanzeigen auftauchen und die Kandidaten zu ahnen beginnen, dass in dieser Position Probleme auf sie warten. Die Verwirrung wirkt sich auch demotivierend auf diejenigen aus, die im Unternehmen geblieben sind. Sogar das Beste interne Kommunikation es wird sie nicht trösten, wenn sie alle paar Wochen anstelle der Verstorbenen neue Kollegen begrüßen müssen.  

Eine große Personalfluktuation bedeutet auch schlechte PR. Es ist schon vorgekommen, dass ein Unternehmen PR-Botschaften herausgeben musste, um mit den negativen Imageeffekten einer hohen Mitarbeiterfluktuation fertig zu werden. Manchmal reicht es schon, sich ein bisschen zu verändern Kommunikationsstrategie Problem. In anderen Fällen wird die gesamte Unternehmensstruktur neu organisiert, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter zufriedener sind. Egal welche Situation auf Ihr Unternehmen zutrifft, wir helfen Ihnen gerne bei der Lösung des Problems.