Hält Sie die Personalfluktuation davon ab, Ihre Unternehmensziele zu erreichen?

Die Rekrutierung und Schulung eines Mitarbeiters ist so teuer, dass sein plötzlicher Abgang ein Schlag sein kann. Und doch muss man darauf vorbereitet sein, denn Fluktuation ist ein natürlicher Prozess. Am besten ist es, wenn Sie es vorhersagen können und Ihrem Team einen Schritt voraus sind. 

Zwei Definitionen sind im Zusammenhang mit diesem Thema am wichtigsten: 

• Mitarbeiterfluktuation – to przemieszczanie się pracowników w ramach firmy i poza nią: ich wymiana, zatrudnianie i zwalnianie. 
• Mitarbeiterbindung - ist die Fähigkeit des Unternehmens, Mitarbeiter zu halten.  

Die Mitarbeiterbindung wird gemessen, indem die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Betrachtungszeitraums durch die Anzahl der Mitarbeiter, die noch arbeiten, dividiert und das Ergebnis mit hundert multipliziert wird. Wenn also von 100 Beschäftigten 70 „geblieben“ sind, sprechen wir von einer Bindung auf dem Niveau von 70 Prozent. Wir berücksichtigen keine neuen Mitarbeiter. Die Bindung kann jederzeit gemessen werden – nach der Probezeit, Quartal für Quartal, Jahr für Jahr usw. 

Personalfluktuation - Definition

Mitarbeiterfluktuation, rozumiana jako proces zastępowania pracowników na danym stanowisku pracy w przedsiębiorstwie jest częścią składową procesu przemieszczania już zatrudnionej i nowo zatrudnianej siły roboczej. Rotacja pracowników może być:

• gezwungen oder freiwillig,
• erwünscht oder unerwünscht,
• positive Beeinflussung der Organisation (Unterstützung ihrer Entwicklung) oder negative (Verringerung des Werts des Humankapitals).

Dobrowolna Mitarbeiterfluktuation jest jednym z kluczowych wskaźników dla sprawnego funkcjonowania firmy. Może niekorzystnie wpływać na rozwój przedsiębiorstwa. Może też przejawiać się w:

• hohe Kosten für die Akquise und Einführung neuer Mitarbeiter,
• Abnahme der Arbeitseffizienz einzelner Teams,
• geringere Innovationsfähigkeit.

Personalfluktuation ist auch mit zahlreichen Wertverlustkosten verbunden, die sich auf Folgendes beziehen:

• Wissensverlust ausscheidender Mitarbeiter,
• Ausfallzeit bei der Ausführung bestimmter Aufgaben,
• Überlastung und negative Stimmungen bei anderen Mitarbeitern,
• ein Rückgang der Effizienz und damit der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Mitarbeiterfluktuation pociąga zatem za sobą znaczne koszty, zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie. Wyraźna Mitarbeiterfluktuation jest obecnie jedną z podstawowych cech opisujących polski rynek pracy. Na rosnącą rotację ma wpływ głównie malejące bezrobocie, dające pracownikom większą siłę na rynku pracy. Większa liczba miejsc pracy powoduje, że pracownik dostrzega więcej możliwości na znalezienie pracy. Nie tylko lepiej płatnej, ale także bardziej dopasowanej do jego oczekiwań.

Personalfluktuation - Zitate

O wartości pracowników, jako podstawowego zasoby firmy, przekonany jest m.in. Richard Branson, który często podkreśla, że „Klienci nie są najważniejsi. Pracownicy są najważniejsi. Jeśli zadbasz o swoich pracowników, oni zatroszczą się o klientów”. Wszystkie działania, jakie podejmuje organizacja, skierowane do obecnych oraz potencjalnych pracowników, mające na celu budowanie jej wizerunku jako atrakcyjnego pracodawcy, a także wspierające jej strategiczne cele biznesowe to obecnie „must have” każdej organizacji.

Der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt um die besten Mitarbeiter nimmt zu. Deshalb achten immer mehr Organisationen verstärkt auf das Image des Unternehmens als Arbeitgeber. Unternehmen investieren bewusst in Aktivitäten, die dieses Image aufbauen. Neben der deklarierten Lohnerhöhung achten sie immer mehr auf die nicht-finanziellen Aspekte der Beschäftigung. Dies sind Beschäftigungsstabilität, Teilnahme an interessanten Projekten, Karriereentwicklungsmöglichkeiten oder ein freundliches Arbeitsumfeld. Wie Richard Branson bemerkt: „Trainieren Sie die Leute gut genug, um sie gehen zu lassen. Behandle sie gut genug, dass sie es nicht tun wollen.

Mitarbeiterfluktuation nie bierze się znikąd. Dowodzi tego inny znany cytat Richarda Bransona – „Bycie dobrym słuchaczem jest kluczowe do bycia dobrym liderem”. Zanim podejmiesz konkretne decyzje wdrożenia określonych modeli motywacyjnych, przeanalizuj bieżącą sytuacje swojej firmy. Słuchanie jest kluczowe w utrzymywaniu najlepszych pracowników. By móc dokonać niezbędnych zmian w kreowaniu swojej firmy, jako pracodawcy godnego uwagi, odpowiedz sobie szczerze na następujące pytania:

• Zeigen die aktuellen Image- und Rekrutierungsmaterialien die Wahrheit über Ihr Unternehmen?
• Was ist mit Gehältern und anderen Lohnnebenleistungen für Ihr Unternehmen in Bezug auf den Wettbewerb?
• Worüber beschweren sich Ihre Mitarbeiter am meisten?

Laut Untersuchungen zu den Wechselgründen bei Arbeitnehmern ist der Hauptgrund für die Kündigung aus dem aktuellen Job das höhere Gehalt des neuen Arbeitgebers. Die nächsten Stellen sind: die Bereitschaft des Arbeitnehmers, sich beruflich weiterzuentwickeln, den Arbeitsplatz aufgrund einer günstigeren Beschäftigungsform und Unzufriedenheit mit dem bisherigen Arbeitgeber zu wechseln oder zwischenmenschliche Konflikte. Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts stellte Henry Ford fest, dass „der Ehrgeiz des Arbeitgebers als Führungskraft darin bestehen sollte, bessere Löhne zu zahlen als in jedem anderen ähnlichen Unternehmen, und der Ehrgeiz des Arbeitnehmers darin bestehen sollte, dies zu ermöglichen.“

Wie Bill Gates betonte: „Wenn nicht daran geglaubt wird, dass alle Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beitragen können, wird alle Technologie der Welt nicht helfen, ihre Kompetenzen zu steigern.“ Seit Jahren suchen Organisationen nach einem nachhaltigen Weg zum Erfolg. Die Antwort könnte darin bestehen, die immateriellen Ressourcen der Organisation, nämlich ihre Mitarbeiter, stärker in den Vordergrund zu rücken. Höchste Zeit, Verantwortung für Ihre Mitarbeiter und potenziellen Kandidaten zu übernehmen. Für die Arbeitgebermarke sind immer bestimmte Personen innerhalb und außerhalb des Unternehmens verantwortlich.

Hauptursachen für Personalfluktuation 

Mitarbeiterfluktuation to naturalne zjawisko – o ile nie zaburza codziennego funkcjonowania Twojej firmy. Musisz liczyć się z tym, że część osób odejdzie z pracy. Inni zamarzą o nowych perspektywach. W ramach fluktuacji mówi się też o przechodzeniu pracowników z działu do działu, jednego biura do innego itp. Jeśli nie umożliwiasz pracownikom zmiany miejsca pracy czy awansu w ramach struktury firmy, to prawdopodobnie zaczną szukać możliwości poza firmą. 

Mitarbeiter können das Unternehmen aus verschiedenen Gründen verlassen. Sowohl wegen niedriger Löhne, fehlender Aufstiegschancen, schlechter Arbeitsbedingungen, fehlender oder geringer Sozialleistungen etc., als auch vieler anderer, weniger rationaler Gründe. Aus den Beobachtungen des heutigen Marktes wird deutlich, dass traditionelle Methoden zur Mitarbeitermotivation nicht ausreichen. Es reicht nicht aus, die Erwartungen der Mitarbeiter zu erfüllen und deren Arbeitszufriedenheit deutlich zu steigern. Hinzu kommt, dass die hohe gesellschaftliche Diversität einheitliche Instrumente zur Einflussnahme auf Mitarbeiter unmöglich macht.

Fluktuacji kadr sprzyja dzisiejszy model pracy, jeszcze wzmocniony w czasie pandemii. Rzadko kto pracuje dziś w jednym miejscu przez 30 lat. Normą stała się praca w wielu miejscach jednocześnie, nomadyczny sposób zatrudnienia i luźne związki z pracodawcą. W skrócie – Mitarbeiterfluktuation jest wpisana w obecny rynek pracy i to raczej nie zmieni się w najbliższych latach. 

Mitarbeiter sind Unternehmen mit einer klaren und attraktiven Vision oder Mission am treuesten. Wenn Ihr Unternehmen solche Standards nicht entwickelt hat, könnten Mitarbeiter verwirrt sein und zur Konkurrenz abwandern, die besser lesbare Botschaften aussendet.  

Mitarbeiterfluktuation najczęściej nie jest postrzegana pozytywnie. Wyjątkiem są niektóre modele rekrutacyjne, jak np. model sita. W nim w ramach zażartej konkurencji pracownicy mają się „wykruszać”. Na końcu zostają ci, którzy mają najwyższe kompetencje i są najbardziej odporni. Jednak nawet tu musisz monitorować poziom Mitarbeiterfluktuation i dostosowywać poziom obciążeń. W przeciwnym razie możesz zostać bez żadnego pracownika… 

Interessanterweise wechseln die meisten Mitarbeiter ihren Arbeitgeber aus nicht finanziellen Gründen, darunter auch Enttäuschung über das Aufgabenspektrum, fehlendes Feedback zur eigenen Arbeit, fehlende Entwicklungsperspektiven, unfaires und ineffektives Organisationsmanagementsystem, übermäßige Belastung am Arbeitsplatz, Ungleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben. Es ist daher nicht einfach, Mitarbeiterfluktuation zu verhindern. Wird eine hohe Vergütung ein ausreichender Motivator für Mitarbeiter sein, wenn sie die Organisationskultur als schädlich für ihre berufliche oder persönliche Entwicklung wahrnehmen?

Wie hat sich Ihre Personalfluktuation über die Jahre entwickelt?

An der Wende vom 19. zum 20. Jahrhundert, als die Gesellschaft hochindustrialisiert war, mieden Arbeitnehmer einen Arbeitsplatzwechsel, sodass Unternehmen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer nicht berücksichtigten, was wiederum die Arbeitnehmer aus Angst vor Entlassungen nicht äußerten. Mit der Entwicklung der Wirtschaft wurden neue Arbeitsplätze geschaffen und die Mitarbeiter besser an die Veränderungen angepasst, der arbeitgeberorientierte Markt wandelte sich in einen arbeitnehmerorientierten Markt, was zu Veränderungen in der Herangehensweise der Organisation an die Arbeitnehmer führte. Derzeit sind Unternehmen gezwungen, um Mitarbeiter zu kämpfen und miteinander um Aufmerksamkeit und Erwartungen zu konkurrieren. Employer Branding kam zur Rettung – Brandbuilding-Strategie als Arbeitgeber.

Wie misst man die Personalfluktuation? 

Fluktuację kadr mierzy się w dwóch etapach. Pierwszy to rozpoznanie skali zjawiska. Posłużyć tu może wskaźnik wyprowadzony z opisywanego wyżej poziomu retencji. Jego odwrotność pozwala określić, ile osób odeszło z firmy. Niestety nie da się powiedzieć, jaki poziom Mitarbeiterfluktuation jest prawidłowy. Inaczej wygląda to zależnie od specyfiki branży, lokalizacji, długości kontraktu i wielu innych czynników. Jeśli jednak regularnie mierzysz poziom fluktuacji w swojej firmie, to możesz zauważyć, gdy zacznie on gwałtownie rosnąć, a wówczas będziesz mógł podjąć działania zaradcze. 

Drugim etapem mierzenia Mitarbeiterfluktuation jest badanie przyczyn zjawiska.  Sprawdzaj, jak różni się Mitarbeiterfluktuation pomiędzy działami. Być może to pozwoli wyciągnąć pierwsze wnioski? Poza tym zastanów się, które przyczyny fluktuacji były do uniknięcia, a których nie dało się uniknąć. Odejścia na emeryturę czy po okresie próbnym powinny być brane pod uwagę, gdy planujesz funkcjonowanie firmy. Do tej kategorii zaliczają się czynniki, na które nie masz dużego wpływu, jak założenie rodziny przez pracownika lub jego wyprowadzka. 

Wie kann ich Personalfluktuation verhindern? 

Fluktuację kadr trzeba brać pod uwagę jeszcze zanim zakończy się proces rekrutacji. Wówczas możesz zatrudnić pracowników, którzy najlepiej wpisują się w wizję i charakter firmy. Wtedy będą oni lepiej pasowali do zespołu i istnieje mniejsza szansa, że szybko odejdą.  To również dlatego tak ważne jest badanie nie tylko umiejętności, ale też kompetencji miękkich, które zapewnią harmonijne koegzystowanie danej osoby z szefostwem i kolegami z działu. Oczywiście liczy się też docenienie członków załogi. Ważne, by czuli, że mają realny wpływ na działanie firmy. 

Das zeigt die Forschung Jahrtausende und jüngere Altersgruppen sind meistens entschlossen, den Arbeitsplatz zu verlassen, wenn sie das Gefühl haben, dass ein anderes Unternehmen vielfältiger und prosozialer ist. Offenheit gegenüber Kulturen, unterschiedlichen Behinderungsgraden, Beschäftigungsmodellen und Lebensabschnitten der Untergebenen wird langsam zur Normalität, die Mitarbeiter erwarten. 

Unnötige Personalfluktuation – wie kann man sie verhindern?

Die Vermeidung unnötiger Mitarbeiterrotationen steht in engem Zusammenhang mit den implementierten Anreizsystemen innerhalb der Organisation sowie der allgemeinen Situation auf dem Arbeitsmarkt und der Gesellschaftsstruktur. Ein Mitarbeiter, der mit seinen Aufgaben zufrieden ist und für seine Leistung entlohnt wird, verrichtet seine Arbeit effizienter und entwickelt bereitwilliger seine Fähigkeiten weiter und wird so zu einem noch wertvolleren Teammitglied.

Skutecznym sposobem zapobiegania niepotrzebnej Mitarbeiterfluktuation oraz czerpania jak największej korzyści z rotacji, której nie jesteśmy w stanie uniknąć jest właściwie wdrożony employer branding – całokształt działań wewnętrznych i zewnętrznych firmy związany z zarządzaniem społecznym potencjałem organizacji, kształtowaniem jego wielkości i struktury oraz doskonaleniem dzięki tworzeniu korzystnych warunków dla angażowania się pracowników w działalność przedsiębiorstwa i podnoszenie jego efektywności rynkowej oraz pozyskiwaniu właściwych pracowników z rynku pracy.

Durch das Betreiben von Employer Branding erstellen Unternehmen ein eigenes Persönlichkeitsprofil, das auf der Einzigartigkeit der Mitarbeiter, ihren Werten, Gewohnheiten, Normen, Gewohnheiten sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten basiert. Die von den Mitarbeitern eingebrachten Ressourcen, die von der Organisation entsprechend gestaltet und entwickelt werden, können die Grundlage für den Aufbau einer originellen und einzigartigen Organisationskultur sein, dank der es möglich sein wird, alle Mitarbeiter zu einem gut koordinierten Team zu vereinen und die Ziele der Organisation gemeinsam umzusetzen .

Negative Auswirkungen von Personalwechseln 

Rekrutacja pracownika kosztuje średnio 3-4 tys. zł. Przeciętnie, aby zapełnić stanowisko potrzeba 42 dni. Do tego dochodzą koszty szkoleń, jakie odbyła osoba w nowym miejscu pracy. Nic dziwnego, że wolisz uniknąć Mitarbeiterfluktuation i związanych z nią wydatków. Mówi się, że o wiele taniej jest utrzymać posiadanego już klienta niż szukać nowego i przekonywać go do swoich usług. Ta sama zasada obowiązuje w świecie HR w odniesieniu do pracowników. 

Minusy Mitarbeiterfluktuation da się odczuć na wielu płaszczyznach. Wizerunek firmy cierpi, gdy co chwilę pojawiają się te same ogłoszenia o pracę, a kandydaci zaczynają podejrzewać, że na tym stanowisku czekają ich problemy. Zamieszanie działa też demotywująco na tych, którzy pozostali w firmie. Nawet najlepsza interne Kommunikation es wird sie nicht trösten, wenn sie alle paar Wochen anstelle der Verstorbenen neue Kollegen begrüßen müssen.  

Duża Mitarbeiterfluktuation to też zły PR. Zdarzało się już, że firma musiała wydawać komunikaty PR, by poradzić sobie z negatywnymi skutkami wizerunkowymi dużej rotacji pracowników. Czasem wystarczy zmienić nieco Kommunikationsstrategie Problem. In anderen Fällen wird die gesamte Unternehmensstruktur neu organisiert, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter zufriedener sind. Egal welche Situation auf Ihr Unternehmen zutrifft, wir helfen Ihnen gerne bei der Lösung des Problems. 

Znaczenie monitorowania fluktuacji kadr

Mitarbeiterfluktuation, czyli przepływ pracowników wewnątrz organizacji i poza nią, to nieodłączny element funkcjonowania każdej firmy. Jednak nadmierna fluktuacja pracowników może prowadzić do nieprzewidzianych kosztów, destabilizacji zespołu i obniżenia efektywności działania. Dlatego tak istotne jest regularne śledzenie wskaźników fluktuacji zatrudnienia i szybkie reagowanie na pojawiające się problemy.

Fluktuacja a rotacja – czy to to samo?

Terminy fluktuacja pracowników a rotacja często bywają mylone, choć ich znaczenie jest różne. Fluktuacja obejmuje zarówno odejścia pracowników z firmy, jak i przyjmowanie nowych osób. Natomiast rotacja dotyczy głównie zmian stanowisk w ramach organizacji. Te subtelne różnice są kluczowe dla precyzyjnej analizy sytuacji kadrowej. Rozważając temat rotacja a fluktuacja, warto pamiętać, że obie te miary dostarczają istotnych informacji o kondycji zespołu.

Jak liczyć rotację pracowników?

Podstawowy wzór na rotację pracowników opiera się na liczbie osób opuszczających firmę w określonym czasie, podzielonej przez średnią liczbę zatrudnionych, a następnie pomnożonej przez 100%. Dzięki temu można oszacować procentowy poziom zmian w zespole. Rotacja pracowników – jak liczyć? To pytanie często pojawia się w kontekście działań HR, gdyż regularne obliczenia wskaźnika pozwalają identyfikować trendy i zapobiegać problemom z utrzymaniem personelu.

Dlaczego fluktuacja kadr jest wyzwaniem dla firm?

Nadmierna fluktuacja zatrudnienia generuje wysokie koszty związane z rekrutacją, onboardingiem i szkoleniami nowych pracowników. Wpływa również na morale zespołu i spójność procesów. Aby zminimalizować te negatywne skutki, warto skupić się na budowaniu atrakcyjnego środowiska pracy, które odpowiada na potrzeby pracowników. Kluczem jest zapewnienie jasnej ścieżki rozwoju i otwartej komunikacji.

Budowanie zaangażowania dzięki employer brandingowi

Działania związane z Employer-Branding mają istotny wpływ na ograniczenie fluktuacji. Spójny wizerunek pracodawcy, oparty na realnych wartościach, przyciąga i zatrzymuje pracowników. Współpraca z agencją employer branding pomaga zaplanować strategię, która wyróżni firmę na tle konkurencji. Komunikowanie atutów miejsca pracy staje się jednym z najważniejszych elementów w budowaniu zaangażowanego zespołu.

Zusammenfassung

Świadome zarządzanie fluktuacją pracowników to inwestycja w stabilność i rozwój firmy. Odpowiednie strategie, takie jak poprawa warunków pracy czy budowanie spójnego wizerunku, pozwalają zmniejszyć poziom fluktuacji i zapewnić długoterminową lojalność pracowników. Niezależnie od wyzwań, analiza różnic między fluktuacją a rotacją oraz regularne monitorowanie wskaźników to podstawa skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi.