Das Siebmodell – riskant oder eine Überlegung wert?

Das Siebmodell ist eine Strategie zur Einstellung von Mitarbeitern und eine Möglichkeit, ein zunehmend qualifiziertes Team zusammenzustellen. Es wird als umstritten angesehen, aber es ändert nichts an der Tatsache, dass Ihre Konkurrenten es verwenden können. Es lohnt sich also zu wissen, was es ist und was es beinhaltet. 

Was ist das Siebmodell?

Ganze Bände sind über Theorie und Praxis der Rekrutierung geschrieben worden. Unter den Theorien, wie man die besten Mitarbeiter findet, ist das Sieb-Modell eine der beliebtesten. Es verschafft dem Unternehmen Zugang zu den besten Arbeitskräften auf dem Markt. Damit sind jedoch einige Gefahren verbunden, die nicht ignoriert werden können.

Das Siebmodell ist in der Psychologie des Individuums begründet und basiert auf der Annahme, dass Erwachsene geprägte Menschen sind und ihr Verhalten nur sehr schwer zu ändern ist. Was hat Psychologie mit der Suche nach Händen zu tun? Die meisten Modelle gehen davon aus, dass der Mitarbeiter investiert und geschult werden muss, bis er oder sie das erforderliche Niveau erreicht.

Das Siebmodell hingegen basiert auf der Annahme, dass die aussichtsreichsten Einheiten aus dem Arbeitsmarkt ausgewählt werden müssen. Dann, um die besten unter ihnen auszuwählen und den Rest auszusieben. Hier gibt es eine gewisse Analogie zu Kunden – definitiv Zielgruppe das sind die aussichtsreichsten.  

Das Siebmodell in der Personalpolitik 

Um das Siebmodell in der Personalpolitik nutzen zu können, müssen Sie: 

• die Anforderungen an Stellenbewerber genau definieren, 
• umfassende Rekrutierung durchführen, um Zugang zu den besten und vielfältigsten Kandidaten zu haben, 
• treffen Sie eine genaue Auswahl, 
• zuverlässige Instrumente zur Messung der Qualität und Effizienz der Arbeit verwenden, 
• reagieren auf die wachsenden Erwartungen der Kandidaten, die wir als die besten definieren, und kümmern uns um sie. 

Es ist erwähnenswert, dass das Nichtbefolgen eines dieser Schritte das Bildschirmmodell unwirksam machen kann. 

Das Siebmodell in der Beschäftigungsphase

Das Siebmodell muss ganz am Anfang des Einstellungsprozesses implementiert werden. Sie können diese Art der Rekrutierung sowohl alleine als auch mit einer Agentur durchführen, obwohl es mit Hilfe eines Spezialisten aufgrund seiner vorgefertigten Mechanismen und Werkzeuge zur Bewertung und Überprüfung der Kompetenzen von Kandidaten einfacher ist. Manchmal sind es sogar psychologische Tests oder mehrstufige Aufgabenreihen.

Es ist nicht zu leugnen, dass das Siebmodell in der Personalpolitik ziemlich rücksichtslos ist. Hier könnte also die Frage aufkommen. Warum sollten Kandidaten nach einem Job in einem Unternehmen suchen, das ihre Nützlichkeit kalt kalkuliert? Wer wird sie anstrengenden Tests unterziehen und sie im Falle eines Stolperns bei der Arbeit brutal aussortieren? Damit Ihnen die Einstiegswilligen in ein Unternehmen mit einer solchen Police nicht ausgehen, müssen Sie auch für die entsprechenden finanziellen Rahmenbedingungen sorgen Employer-Branding. Gerade letzteres ist wichtig für die moderne Generation der 20- und 30-Jährigen. Die Forschung zeigt, dass sie viel aushalten können, wenn das Unternehmen auch in der Deklarationsebene bewunderte Werte hochhält und von einer angemessenen Atmosphäre begleitet wird. Oft werden solche Tools von den besten Organisationen ihrer Branche eingesetzt, die in der Lage sind, die Schwierigkeiten der Mitarbeiter mit dem Prestige eines solchen Eintrags im Lebenslauf zu kompensieren. 

Anwendung im täglichen Betrieb des Unternehmens 

Das Siebmodell ist das Gegenteil des Modells, das beispielsweise in vielen Staatsunternehmen verwendet wird. Dort kann der Wettbewerb bei der Suche nach Arbeitskräften hart sein. Doch nach Vertragsabschluss hat der Arbeitnehmer oft das Gefühl, sich „auf seinen Lorbeeren ausruhen“ zu können – vorausgesetzt, ihm droht keine Kündigung. Beim Siebmodell ist dies nicht der Fall. Wieso den? Denn es erfolgt eine kontinuierliche Bewertung der Eignung für das Unternehmen und ein Kompetenzvergleich mit anderen Personen in ähnlicher Position. Sie müssen solche Regeln nicht nur für neue Mitarbeiter einführen, was relativ einfach ist, sondern auch für diejenigen, die länger arbeiten. Einerseits geben die richtigen Ergebnisse den Mitarbeitern eine echte Chance auf Aufstieg und höheres Einkommen. Andererseits lässt Ihnen die kontinuierliche Auswertung der Ergebnisse keine Ruhe und erfordert ständige Bereitschaft, Ihre Kompetenzen unter Beweis zu stellen. 

Das Siebmodell - Vor- und Nachteile

Das Siebmodell hat viele Vorteile, die sich leicht unterscheiden lassen. Vor allem bekommt das Unternehmen das Beste vom Besten. Objektive Bewertung verhindert Vetternwirtschaft und transparente Regeln geben allen eine Chance. Die Kontrolle der Arbeitseffekte und der Beschäftigungsprozess selbst sind transparent und können sogar automatisiert werden. All dies trägt zu mehr Effizienz im Unternehmen bei.

 Neben den Vorteilen hat das Bildschirmmodell auch Nachteile. Derzeit können sich Mitarbeiter im Internet frei (auch anonym) über die Atmosphäre im Unternehmen äußern. Informationen über absolute Entlassungen und das „Rattenrennen“ werden schließlich herauskommen. Im Extremfall leiden Unternehmen darunter Öffentlichkeitsarbeit. Mitarbeiter regelmäßig nur nach den letzten Leistungen zu beurteilen und dann die „schlechtesten“ zu entlassen, ist mit der verantwortungsvollen Sozialpolitik des Unternehmens nur schwer vereinbar (was ist mit einer schwangeren oder erkrankten Mitarbeiterin?). Auch für eine familiäre Atmosphäre ist bei diesem Modell kein Platz. Erwähnenswert sind auch die Kosten für die kontinuierliche Rekrutierung, die wiederholt werden muss, weil Mitarbeiterrotation an einem stressigen und anspruchsvollen Arbeitsplatz ist hoch. 

Es lohnt sich, an den Fall eines in Polen tätigen Discounters zu erinnern. Zu Beginn setzte er bei der Einstellung von weiblichen Mitarbeitern auf maximale Effizienz, hohe Fluktuation und Gefühlslosigkeit. Endlich kam es dazu Imagekrise, woraufhin die größten Zeitungen über schlechte Arbeitsbedingungen schrieben. Infolgedessen wollte niemand in diesem Netzwerk arbeiten. Heute ist die Situation umgekehrt. Der Arbeitgeber, der sieht, dass sich der Markt zugunsten des Arbeitnehmers verändert, bietet ein höheres Gehalt als die Konkurrenz und zahlreiche Vergünstigungen - inkl. für Schüler oder Eltern. Dies zeigt, dass das Siebmodell im Markt, in dem die Spielregeln vom Arbeitnehmer vorgegeben werden, möglicherweise schwierig umzusetzen ist. 

Bringt das Siebmodell immer Vorteile für das Unternehmen?

Das Arbeiten nach dem Siebmodell ist eine Chance, hervorragende Mitarbeiter zu gewinnen, die viel für das Unternehmen beitragen können. Dank ihrer herausragenden Fähigkeiten können sie maßgeblich zur Entwicklung des Unternehmens beitragen, seine Position auf dem Markt verbessern und sogar dazu beitragen, in der Branche führend zu werden.

Für welche Unternehmen ist das Siebmodell das Beste? Zuallererst für diejenigen, die Professionalität, hervorragende Qualität und Effizienz der Arbeit des Teams schätzen. Das Siebmodell funktioniert perfekt in Unternehmen, die auf dem Arbeitgeberarbeitsmarkt tätig sind, wo es weniger offene Stellen als Kandidaten für eine bestimmte Position gibt. Unternehmen können Kandidaten auswählen. Sie laden viele Personen zur Einstellung ein, überprüfen ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen und wählen dann diejenige aus, die am besten zum Profil des idealen Mitarbeiters passt.

Es ist auch eine großartige Lösung für Unternehmen, die eine aggressive Politik verfolgen, die auf der Reduzierung der Herstellungskosten basiert. Das Siebmodell geht davon aus, dass die Mitarbeiter ausreichend qualifiziert sind, keine zusätzlichen Schulungen benötigen – so kann das Unternehmen sparen.

Leider ist das Siebmodell aufgrund seiner spezifischen Annahmen nicht für alle Unternehmen von Vorteil. Zunächst sind Unternehmen zu nennen, die sich auf die Entwicklung von Mitarbeitern (auch jungen Menschen, die am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehen) konzentrieren – sie betreiben Beschäftigungsförderung Aktivitäten im Bereich CSR. Das Siebmodell sieht keine zusätzlichen Schulungen und Kurse für Mitarbeiter vor, die ihre Qualifikation verbessern oder ihre Entwicklung unterstützen würden. Viele Unternehmen gehen jedoch einen anderen Weg. Sie richten sich an Menschen mit hoher Veranlagung, charismatische Persönlichkeiten und schaffen günstige Rahmenbedingungen für ihre Entfaltung, indem sie wertvolle und faire Mitarbeiterprogramme anbieten. Sie versuchen, das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu nutzen und in sie zu investieren.

Das Siebmodell ist nichts für Unternehmen, die Beziehungen zu ihren Mitarbeitern aufbauen wollen. Nach den Annahmen des Modells wird eine Person, die ihren beruflichen Aufgaben nicht gewachsen ist, durch eine andere ersetzt. Die Folge eines solchen Vorgehens ist eine hohe Mitarbeiterfluktuation. In einer solchen Situation ist es schwierig, ein starkes, gut funktionierendes Team aufzubauen, das stark an das Unternehmen gebunden ist.

Das Siebmodell wird in Unternehmen, die auf Teamarbeit setzen, nicht funktionieren. Im Modell sind Rivalität und Konkurrenz zwischen den Mitarbeitern stark spürbar. Jeder Mitarbeiter des Unternehmens ist sich seiner hohen Qualifikation bewusst. Jeder möchte sich von seiner besten Seite zeigen. Arbeit basiert nicht auf Konkurrenz und gemeinsamer Verfolgung eines Ziels.

Das Siebmodell und das Humankapitalmodell

Das Gegenteil des Siebmodells ist das Humankapitalmodell, das auf der Annahme basiert, dass ein Mensch im Laufe seines Lebens lernt und sich verändert. Das Humankapitalmodell kann sowohl auf dem Arbeitgebermarkt (weniger offene Stellen als Kandidaten) als auch auf dem Arbeitnehmermarkt (mehr offene Stellen als Kandidaten) funktionieren.

Das Humankapitalmodell erleichtert es jungen und weniger erfahrenen Menschen, einen guten Job zu finden. Bei der Einstellung sind die Persönlichkeit und die Entwicklungsvoraussetzungen des Kandidaten von größter Bedeutung, nicht die erworbenen Diplome und Zertifikate. Menschen mit hohem Entwicklungspotential, loyal, kooperationsbereit, konfliktfrei, positiver Einstellung zum Handeln und zur Umwelt werden für die Arbeit akzeptiert.

In einem Unternehmen, das nach dem Humankapitalmodell arbeitet, fühlen sich die Mitarbeiter sicher. Es fällt ihnen leichter, eine starke Bindung zum Unternehmen aufzubauen, was die Fluktuation verringert und ihnen eine Chance zur Entwicklung gibt. Mitarbeiter, die durch eine gute Employer-Branding-Politik gefördert werden, sind stark in berufliche Aufgaben eingebunden, die sie mit größter Effizienz ausführen. Das Unternehmen hat eine freundliche Atmosphäre, die Produktivität und Kreativität fördert. Die Aktivitäten werden auf kooperativer Basis durchgeführt, und das Risiko einer ungesunden Konkurrenz ist auf dem geringstmöglichen Niveau.

Mitarbeiter werden mit Blick auf eine langfristige Zusammenarbeit eingestellt. Mit Entlassungen rechnet das Unternehmen nicht. Bei Schwierigkeiten bietet er Hilfe an oder versetzt den Mitarbeiter auf eine andere Stelle. Das Unternehmen investiert in die Entwicklung seiner Mitarbeiter, indem es ihnen Aus- und Weiterbildungsprogramme anbietet. Mit einem Wort, es zieht an Employer-Branding. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern gute Anstellungsbedingungen und ein breites Leistungspaket.

Hat das Humankapitalmodell nur Vorteile? Es ist nicht so schön. Der Nachteil kann die Entstehung beträchtlicher Kosten im Zusammenhang mit der Notwendigkeit sein, in die Ausbildung der Mitarbeiter zu investieren. Das Arbeiten nach dem Humankapitalmodell kann mit einer nicht sehr hohen Arbeitseffizienz verbunden sein. Geringqualifizierte werden ihre Arbeitsaufgaben nicht so effektiv erfüllen wie erfahrene Mitarbeiter. Die Umschulung von Beschäftigten ist ein langwieriger Prozess. Seien Sie daher geduldig. Unternehmen, die nach den Grundsätzen des Humankapitalmodells arbeiten, praktizieren häufig interne Rekrutierungen, um Mitarbeitern auf niedrigerer Ebene eine Chance zur Entwicklung zu geben. Leider schränkt diese Aktion den Zufluss neuer, frischer Ideen und Vorschläge ein, die von Außenstehenden eingebracht werden könnten.

Die Kombination aus Siebmodell und Humankapital ist ein gemischtes Modell. Bei der Einstellung wird auf die Fähigkeiten, Diplome und Zeugnisse des Kandidaten geachtet, nicht auf seine Persönlichkeit. Nach der Einstellung konzentrieren sich die Mitarbeiter auf die Entwicklung – sie werden als Ressourcen behandelt, in die investiert werden muss.

Auswahl der Mitarbeiter nach Siebmodell

Die Mitarbeiterauswahl ist eines der Instrumente des Personalmanagements. Es ist der Prozess der Auswahl des perfekten Mitarbeiters, indem die verbleibenden Kandidaten eliminiert werden. Die Auswahl erfolgt durch Recruiter. Es kann als eine der Phasen des Rekrutierungsprozesses betrachtet werden, die es Ihnen ermöglicht, unter den Kandidaten die beste Person auszuwählen - in Bezug auf Kenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten, die auf das Profil des Unternehmens zugeschnitten sind.

Die Auswahl der Mitarbeiter sollte passen Personalpolitisches Modell Unternehmen. Wie führt man diesen Prozess nach den Prinzipien des Siebmodells durch?

Der erste Schritt der Mitarbeiterauswahl ist die Analyse des Lebenslaufs und anderer zugesandter Dokumente (wie Portfolio oder Zeugnisse), die es Ihnen ermöglichen, sich zunächst mit den Qualifikationen der Kandidaten vertraut zu machen. Leider kann dieser Prozess sehr zeitaufwändig sein – vor allem, wenn Sie viele Bewerbungen auf eine Stelle haben. Bei der Auswahl der Bewerbungen sind moderne Technologien sehr hilfreich – z.B. das eRecruiter-System, das nach Einstellung der entsprechenden Fragen im Formular die angezeigten Kandidaten filtert und sucht. Eine solche Aktion reduziert die Liste potenzieller Kandidaten für die Position erheblich und erleichtert die Suche nach der am besten qualifizierten Person, die perfekt in das Profil des perfekten Mitarbeiters des Unternehmens passt.

Um die Kandidaten besser kennenzulernen und zu prüfen, ob sie den Anforderungen des Unternehmens und der konkreten Position voll gerecht werden, laden Sie sie zu Vorstellungsgesprächen ein. Einstellungsgespräche sollten auf höchstem Niveau und mit voller Professionalität durchgeführt werden.

Eine weitere Methode der Mitarbeiterauswahl sind Tests (Wissens- oder Veranlagungstests, Aufgabentests), mit denen Sie die fachlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter überprüfen können. Bei der Rekrutierung für höhere Positionen lohnt es sich, den Einsatz von Assessment-Center-Instrumenten und -Techniken (Assessment-Center / integriertes Assessment) in Erwägung zu ziehen. Es ist eine großartige Möglichkeit, Kandidaten hinsichtlich ihrer Kenntnisse und Qualifikationen zu überprüfen, indem die wichtigsten Dimensionen einer Stelle simuliert werden. Assessment Center liefert eine verlässliche und detaillierte Prognose über die zukünftigen Auswirkungen der Arbeit des Kandidaten.

Die Auswahl geeigneter Methoden der Mitarbeiterauswahl hängt von der gewählten Art der Auswahl ab. Im Siebmodell ist die Play-Off-Auswahl perfekt, die in jeder Phase der Rekrutierung durchgeführt wird. Die einzelnen Stufen enden mit der Absage einiger Kandidaten.

Eine andere Art ist die kompensatorische Auswahl, bei der Kandidaten alle Phasen der Rekrutierung durchlaufen und erst am Ende der beste ausgewählt wird. Die Kombination der oben genannten Typen ist eine gemischte Auswahl, bei der zu Beginn der Rekrutierung eine Play-off-Auswahl und in den nächsten Phasen eine kompensatorische Auswahl verwendet wird.