Employer-Branding-Aktivitäten

Unternehmen erkennen zunehmend, dass der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke nicht nur ein Mittel zur Gewinnung von Talenten ist, sondern auch ein Faktor für das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern. In der heutigen Arbeitswelt, in der sich die Erwartungen der Bewerber weiterentwickeln und der Wettbewerb um die besten Fachkräfte zunimmt, können wirksame Employer-Branding-Aktivitäten für Unternehmen einen Marktvorteil darstellen.

Employer Value Proposition (EVP) als Grundlage für die Strategie

Das Wertversprechen des Arbeitgebers (Employer Value Proposition, EVP) ist das Kernstück der Employer-Branding-Strategie eines jeden erfolgreichen Unternehmens. Ein EVP ist eine Reihe von einzigartigen Vorteilen und Werten, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern im Gegenzug für ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen bietet. Ein wirksames EVP geht über Standardleistungen wie ein wettbewerbsfähiges Gehalt oder ein Gesundheitspaket hinaus.

Die Entwicklung einer wirksamen EVP erfordert eine Analyse der Bedürfnisse und Wünsche aktueller und potenzieller Mitarbeiter. Erfolgreiche Unternehmen, die eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, konzentrieren sich oft auf die folgenden Elemente im Besonderen:

• Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung - Mentoring-Programme, Ausbildung und Karrierewege
• Unternehmenskultur - Unternehmenswerte, Arbeitsklima und zwischenmenschliche Beziehungen
• Innovation - die Möglichkeit, an innovativen Projekten und Technologien zu arbeiten
• Work-Life-Balance - flexible Arbeitszeiten, Möglichkeit zur Fernarbeit
• Soziale Verantwortung - die Beteiligung des Unternehmens an CSR-Aktivitäten

Bei der Erstellung einer EVP sollte man die Authentizität der Botschaft im Auge behalten. Versprechen an potenzielle Mitarbeiter müssen sich in der Unternehmensrealität widerspiegeln. Eine Diskrepanz zwischen Erklärungen und Praxis kann zu Enttäuschungen und einem schnellen Vertrauensverlust in die Arbeitgebermarke führen.

Tools für das Employer Branding

Wirksame Employer-Branding-Aktivitäten erfordern den Einsatz einer breiten Palette von Instrumenten, sowohl intern als auch extern. Interne Aktivitäten konzentrieren sich darauf, das Engagement und die Zufriedenheit der bestehenden Mitarbeiter zu steigern, während externe Aktivitäten darauf abzielen, neue Talente anzuziehen und ein positives Unternehmensimage auf dem Arbeitsmarkt aufzubauen.

Interne Employer-Branding-Aktivitäten

• Entwicklungs- und Schulungsprogramme
• Bewertungs- und Feedbacksysteme
• Anerkennung und Belohnungssysteme für Mitarbeiter
• Teambildende und kulturfördernde Veranstaltungen
• Interne Newsletters und Kommunikationsplattformen

Externe Employer-Branding-Aktivitäten

• Präsenz in den sozialen Medien
• Zusammenarbeit mit Universitäten und Teilnahme an Jobmessen
• Botschafter-Programme
• Fachveröffentlichungen und Teilnahme an Branchenkonferenzen
• Einstellungskampagnen und Employer Branding Video

Soziale Medien spielen bei Employer-Branding-Aktivitäten eine besondere Rolle. Plattformen LinkedIn, Instagram wenn TikTok ermöglichen es Unternehmen, ihre Unternehmenskultur, die Leistungen ihrer Mitarbeiter und ihre Entwicklungsmöglichkeiten auf attraktive und ansprechende Weise zu präsentieren.

Spotify ist ein Beispiel für ein Unternehmen, das soziale Medien effektiv für seine Employer-Branding-Aktivitäten nutzt. Das Unternehmen betreibt ein eigenes Profil auf Instagram (@lifeatspotify), auf dem es den Alltag der Mitarbeiter, organisierte Veranstaltungen und Entwicklungsmöglichkeiten vorstellt. Spotify nutzt auch Storytelling, um die Erfolgsgeschichten seiner Mitarbeiter zu präsentieren und zu zeigen, wie das Unternehmen ihre Leidenschaften und ihre berufliche Entwicklung unterstützt.

Unternehmensblogs sind ein weiteres wichtiges Instrument des Employer Branding. Sie ermöglichen es, das Fachwissen der Mitarbeiter zu präsentieren, was die Autorität des Unternehmens stärkt und potenziellen Bewerbern das Kompetenzniveau des Teams zeigt. Beispiele hierfür sind Netflix' Technik-Blogwo die Ingenieure des Unternehmens ihre Erfahrungen und technischen Lösungen austauschen.

Entwicklung und Einbeziehung der Arbeitnehmer

Unternehmen, die in die Entwicklung ihres Teams investieren, bauen Loyalität auf, erhöhen die Mitarbeiterbindung und schaffen eine authentische Botschaft, die potenzielle Bewerber anzieht. Wie er sagte Richard Branson, Gründer Virgin-Gruppe:

"Kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter, dann kümmern sie sich auch um Ihre Kunden. So einfach ist das."

Schulungs- und Entwicklungsprogramme sollten über Standardkurse und Workshops hinausgehen. Immer mehr Unternehmen setzen innovative Ansätze um, wie z. B. personalisierte Karrierepfade oder Job-Rotation-Programme, die es den Mitarbeitern ermöglichen, mehr über die Unternehmensstruktur zu erfahren und eine Vielzahl von Kompetenzen zu entwickeln. Projekte funktionsübergreifend die Teams aus verschiedenen Abteilungen einbeziehen und so die Kreativität und das gegenseitige Lernen fördern, während interne Akademien und Mentoring-Programme die Entwicklung von Wissen und Fähigkeiten auf strukturiertere Weise unterstützen. Einige Unternehmen bieten sogar individuelle Weiterbildungsbudgets an, die die Mitarbeiter je nach ihren eigenen Bedürfnissen und Interessen nutzen können.

Ein gutes Beispiel für eine Organisation, die die Mitarbeiterentwicklung effektiv unterstützt, ist Googledas das Programm "20% Time" eingeführt hat. Es ermöglicht den Mitarbeitern, ein Fünftel ihrer Arbeitszeit für Projekte zu verwenden, die nicht direkt mit ihren täglichen Aufgaben zusammenhängen. Die innovative Lösung fördert bahnbrechende Ideen wie Google Mail oder Google News und erhöht gleichzeitig das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Mit den Worten des ehemaligen Google-CEO - Eric Schmidt:

"Innovation ist das Ergebnis, wenn man den Menschen den Raum und die Mittel gibt, um ihre Ideen zu verwirklichen.

Nicht weniger wichtig ist der Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter, der ihre ersten Erfahrungen im Unternehmen prägt. Zu einem erfolgreichen Onboarding gehört häufig die Unterstützung durch einen Mentor oder sogenannten "Buddy", der dem neuen Mitarbeiter hilft, die Struktur und Kultur des Unternehmens zu verstehen. Treffen mit Mitarbeitern im Unternehmen, klar definierte Ziele für die ersten Arbeitsmonate und regelmäßige Feedback-Sitzungen, um die Fortschritte zu bewerten und Bedenken laufend anzusprechen, spielen ebenfalls eine wichtige Rolle. Die Integration in das Team und gemeinsame Aktivitäten schaffen ein Gefühl der Zugehörigkeit und erleichtern eine schnelle Einführung in das neue Umfeld. Wie ein Managementexperte es ausdrückte Simon Sinek:

"Großartige Unternehmen stellen keine großartigen Mitarbeiter ein und sagen ihnen, was sie tun sollen. Sie stellen großartige Leute ein und lassen sie großartig sein."

Die Schaffung einer Kultur des Engagements und des Lernens erfordert jedoch einen systemischen Ansatz und Unterstützung auf allen Ebenen der Organisation. Offene Kommunikation und Transparenz sind wichtig, um Vertrauen unter den Mitarbeitern aufzubauen. Durch das Feiern von Erfolgen und das Lernen aus Misserfolgen kann das Unternehmen auf Erfahrungen aufbauen. Ebenso wichtig ist es, Experimente und Risikobereitschaft zu fördern. Dies fördert die Innovation und die Zusammenarbeit zwischen den Teams, was die internen Beziehungen stärkt. Die regelmäßige Einholung von Feedback von den Mitarbeitern und dessen Umsetzung in die Praxis zeigt, dass das Unternehmen ihre Stimme ernst nimmt. Wie bereits erwähnt Peter DruckerEr gilt als der Vater des Managements:

"Die Kultur einer Organisation isst die Strategie zum Frühstück".

Wirksamkeit und Praktiken des Employer Branding

Erfolgreiche Employer-Branding-Strategien erfordern einen systematischen Ansatz und eine kontinuierliche Bewertung. Unternehmen, die in diesem Bereich erfolgreich sind, wenden häufig die folgenden Praktiken an:

1. Regelmäßige Umfragen zur Zufriedenheit und zum Engagement der Mitarbeiter
2. Analyse von Daten aus Einstellungsprozessen und Austrittsgesprächen
3. Überwachung der Präsenz der Arbeitgebermarke in den Medien und sozialen Medien
4. Einholung und Umsetzung von Rückmeldungen der Bewerber
5. Benchmarking der Employer-Branding-Aktivitäten von Wettbewerbern

Ein Beispiel für ein Unternehmen, das diese Praktiken erfolgreich umsetzt, ist Salesforce. Das Unternehmen führt regelmäßig Umfragen zum Mitarbeiterengagement durch, und die Ergebnisse werden der gesamten Organisation transparent mitgeteilt. Salesforce nutzt außerdem aktiv die Glassdoor-Plattform, um das Feedback von Mitarbeitern und Bewerbern zu überwachen, darauf zu reagieren und notwendige Änderungen vorzunehmen.

Zu den häufigsten Fehlern beim Employer Branding gehören:

1. Unstimmigkeit zwischen erklärten Werten und der organisatorischen Realität
2. Mangel an Authentizität in der Kommunikation
3. Ausschließliche Konzentration auf externe Aktivitäten unter Ausschluss des internen Employer Branding
4. Fehlende Anpassung der Botschaft an unterschiedliche Zielgruppen
5. Fehlen von messbaren Zielen und KPIs für Employer-Branding-Aktivitäten

Um diese Fehler zu vermeiden, sollten die Unternehmen regelmäßig die Kohärenz ihrer Maßnahmen überprüfen, die Arbeitnehmer in die Entwicklung ihrer Employer-Branding-Strategie einbeziehen und ihre Botschaft an die sich ändernden Erwartungen des Arbeitsmarktes anpassen.

Methoden zur Messung des Erfolgs von Employer-Branding-Aktivitäten umfassen sowohl quantitative als auch qualitative Indikatoren:

1. Net Promoter Score für Mitarbeiter
2. Zeit und Kosten der Personalbeschaffung
3. Mitarbeiterbindungsrate
4. Qualität der Bewerbungen und Auswahl der Bewerber
5. Steigerung des Bekanntheitsgrads der Arbeitgebermarke (gemessen z. B. an der Anzahl der Follower in den sozialen Medien und der Reichweite von Veröffentlichungen)

Unilever ist ein Beispiel für ein Unternehmen, das die Wirksamkeit seiner Employer-Branding-Aktivitäten effektiv misst. Das Unternehmen nutzt fortschrittliche Analysetools, um den gesamten Weg der Bewerber zu verfolgen - vom ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke über den Einstellungsprozess bis hin zum Onboarding und der Karriereentwicklung. Auf diese Weise kann Unilever den ROI seiner Employer-Branding-Aktivitäten genau bestimmen und diese kontinuierlich optimieren.

Erfolgreiche Employer-Branding-Aktivitäten erfordern einen ganzheitlichen Ansatz, der interne Praktiken mit externer Kommunikation verbindet. Unternehmen, denen es gelingt, ein authentisches und attraktives Arbeitgeberimage zu schaffen, ziehen die besten Talente an und bauen engagierte und loyale Teams auf. In der heutigen Zeit, in der das Humankapital einen Wettbewerbsvorteil darstellt, wird die Investition in Employer Branding zu einer strategischen Notwendigkeit für Unternehmen, die auf dem sich wandelnden Arbeitsmarkt erfolgreich sein wollen!