Organisationskultur des Unternehmens – das gesuchte Unterscheidungsmerkmal

Es mag schwer zu glauben sein, aber genau das ist es Organisationskultur des Unternehmens bringt Kandidaten dazu, sich auf ein Stellenangebot zu konzentrieren und eine Reihe anderer (manchmal bessere) zu ignorieren. Schauen wir uns an, was sich hinter diesem rätselhaften Begriff verbirgt und wie man solche Lösungen bei Ihnen umsetzen kann. 

Was lernen Sie aus dem Artikel?

Der Erfolg eines Unternehmens hängt nicht nur von seiner Strategie, seinen Produkten oder Dienstleistungen ab, sondern auch von etwas weniger Greifbarem, aber ebenso Entscheidendem: der Unternehmenskultur. Doch was genau ist die Organisationskultur eines Unternehmens? Kurz gesagt handelt es sich um eine Reihe von Werten, Überzeugungen und Praktiken, die den Alltag in einem Unternehmen prägen. Sie beeinflussen die Art und Weise, wie Mitarbeiter zusammenarbeiten und Entscheidungen treffen.

Im weiteren Verlauf des Artikels werden wir uns genauer ansehen, was die Organisationskultur eines Unternehmens ausmacht und wie sie effektiv aufgebaut werden kann. Darüber hinaus stellen wir Beispiele aus der Tech-Branche vor, die veranschaulichen, wie vielfältig die Ansätze zur Schaffung einer starken und positiven Organisationskultur sein können. Außerdem erfahren wir, welchen Einfluss Ethik auf die Organisationskultur hat und welche Arten von Organisationskultur unterschieden werden können.

Abschließend besprechen wir die Vorteile einer starken Organisationskultur. Wir zeigen Ihnen auch, wie es zum entscheidenden Unterscheidungsmerkmal Ihres Unternehmens am Markt werden kann. Wir laden Sie zum Lesen ein!

Wie ist die Organisationskultur des Unternehmens? Definition des Konzepts

Nicht nur Bewerber schicken heute Lebensläufe an Unternehmen. Auch Unternehmen konkurrieren um die Gunst der Mitarbeiter. Um sie anzuziehen, müssen sie nicht nur mit der Höhe des Gehalts oder der Zulagen kämpfen, sondern auch mit diesem vagen Etwas, das Sie dazu bringt, morgens zur Arbeit zu kommen. Verantwortlich für „dieses Etwas“ ist die Organisationskultur des Unternehmens.

Die Organisationskultur des Unternehmens ist wie von Stephen Robbins definiert ein System von Merkmalen, die von Mitgliedern einer bestimmten Organisation angenommen werden und die ihrer Meinung nach diese Organisation von anderen unterscheiden. Auf der anderen Seite Edgar Schein argumentiertdass dies grundlegende Annahmen sind, die vom Unternehmen entdeckt, erfunden oder geschaffen wurden.

Der Begriff wurde erstmals von Dr. Elliott Jaques in Anspielung auf eine britische Fabrik. Aufgrund seiner Beobachtungen kam er zu dem Schluss, dass es bestimmte Überzeugungen oder Gewohnheiten gibt, die sich neue Mitarbeiter aneignen, wenn sie in das Unternehmen kommen. Sie verbinden die meisten Mitarbeiter und heben den Ort von den anderen ab. Später wurde dieses Konzept sporadisch verwendet, bis es in den 1990er und 2000er Jahren im Zuge des modernen Marketings populär wurde. 

Was macht die Organisationskultur des Unternehmens aus?

Am Ende seines Lebens vertiefte Elliott Jaques seine anfängliche Theorie und stellte klar, wie die Organisationskultur des Unternehmens aussehen sollte. Er unterschied 7 Bereiche, die alle gut geführten Unternehmen unabhängig von ihrer Spezifität verbinden:

• Gleichbehandlung, einschließlich gleichem Entgelt je nach Erfahrungs- und Leistungsniveau und einem Prämiensystem. 
• Relevante Beziehungen Vorgesetzten mit Untergebenen, inklusive Erfahrungsaustausch, Feedback, Coaching und Wertschätzung. 
• Klare Aufteilung Aufgaben und Verantwortlichkeiten - das erhöht das Vertrauen und die Bedeutung aller Beziehungen im Unternehmen. 
• Klar formulierte Ziele langfristig von ganz oben. 
• Möglichkeit zur gemeinsamen Erstellung von Regeln von jedem einzeln oder mittelbar über Vertreter. 
• Arbeiten Sie im Rahmen der Möglichkeiten, Werte und Interessen. 
• Die Fähigkeit zu wachsen und Kompetenzentwicklung innerhalb der verfügbaren Struktur. 

Die Organisationskultur des Unternehmens sollte seiner Meinung nach auf diesen Grundsätzen aufbauen, um sowohl den Mitarbeitern als auch dem gesamten Unternehmen zu dienen. 

Wie baut man die Organisationskultur eines Unternehmens auf?

2001 listete Eric Flamholts in seinem Werk „Corporate Culture and the Bottom Line“ die Merkmale der Arbeitskultur auf, die definiert werden müssen, damit ein Unternehmen finanziell erfolgreich ist:

• korrekter Umgang mit Kunden und Mitarbeitern,
• angemessene Standards und Verantwortung für sie,
• Innovation und Wandel,
• prozessorientiert.

Obwohl die erste Definition von Jaques mehrere Jahrzehnte von der Arbeit von Flamholts entfernt ist, sind die Schlussfolgerungen des modernen Forschers praktisch die gleichen wie die Beobachtungen, die in den 1940er Jahren in einer britischen Fabrik gemacht wurden. Es stellt sich heraus, dass die Organisationskultur des Unternehmens beispielsweise auf zufriedene Mitarbeiter nicht verzichten kann.

Jetzt, da Sie die fünf Bereiche kennen, auf die Sie sich konzentrieren müssen, können Sie erstellen Marketing-Auditder ihre Funktionsweise bewertet. Auch Meinungsumfragen können funktionieren. Danach können Sie jeden dieser Bereiche verbessern. Der Bereich, der sich auf die Stimmung der Mitarbeiter bezieht, wird entsprechend gestärkt Arbeitgeber und eine klarere Unternehmensstruktur. Maßnahmen in diesem Bereich werden ebenfalls zur Reduzierung beitragen Drehung unter Mitarbeitern. Vertriebsunterstützung  und bessere Standards sorgen für neue Formen des Kundenservice und verbesserte Verfahren. Veränderungs- und Innovationsbereitschaft kann durch die Einführung modernster Analyse- und Marketingtools erreicht werden. Andererseits helfen Schulungen und eine Änderung der Herangehensweise, das Unternehmen auf den Prozess auszurichten. Die hier gegebenen Definitionen und Prinzipien für Organisationskultur am Arbeitsplatz sind nicht die einzigen. Allen liegen jedoch im Wesentlichen die gleichen Annahmen zugrunde, weshalb hier nur die beiden gängigsten Definitionen aufgeführt werden. 

Organisationskultur des Unternehmens – Beispiele aus der Tech-Branche

Jede Branche hat ihre eigenen Besonderheiten, die die Organisationskultur des Unternehmens beeinflussen. Beispiele aus der Technologiebranche veranschaulichen dieses Phänomen besonders eindrucksvoll.

Zunächst lohnt es sich, einen breiteren Hintergrund zu zeichnen. Die Tätigkeit als Fachinformatiker ist an sich mit Verzicht und „Nachtsitzen“ verbunden. Hinzu kommt das Stereotyp der Arbeit in großen Konzernen, wo der Einzelne nicht zählt und das Ziel ein kalt kalkulierter Gewinn ist. Wir bekommen ein Bild von einer Branche, die schwer zu ertragen sein kann. Deshalb haben sich Google, Facebook und LinkedIn methodisch weiterentwickelt Employer-Brandingdas zieht an. Es besteht unter anderem aus eine Unternehmenskultur, die die Fantasie anregt.

„Bei Facebook haben Sie die Möglichkeit, mit großartigen Menschen zusammenzuarbeiten, ernsthafte Probleme zu lösen und wirklich etwas zu bewirken – während Sie gleichzeitig als einzigartige, authentische Einheit bei der Arbeit bleiben“, heißt es auf der Rekrutierungsseite der Website. LinkedIn wiederum führt unter den Hauptprinzipien u. a. Integrität, Zusammenarbeit und Sinn für Humor. Die Organisationskultur von Technologieunternehmen besteht nicht nur aus schriftlichen Erklärungen, sondern auch aus einer visuellen Schicht, in der sich Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts mit unterschiedlichem Hintergrund befinden, sowie Zeugnisse von Menschen, die bereits Mitarbeiter sind. Das alles summiert sich zu einem Bild, dem man nur schwer widerstehen kann. Und genau darum geht es auf dem heutigen arbeitnehmerdominierten Arbeitsmarkt. Abschließend ist die angemessene Kommunikation der Unternehmenswerte zu erwähnen, nach dem Vorbild von Technologiegiganten, die nie vergessen, ihre Werte auf der Website aufzulisten. Manchmal verwenden sie sie sogar in externen Marketingmaterialien, weil sie wissen, dass Kunden Unternehmen mögen, die ihre Mitarbeiter gut behandeln und sich von positiven Werten leiten lassen. 

Ethik und die Organisationskultur des Unternehmens

Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen Ethik und der Organisationskultur des Unternehmens. Zu Beginn lohnt es sich jedoch zu erklären, was Ethik ist. Ethik ist ehrliches und faires Verhalten, das den gegenseitigen Respekt gegenüber Mitgliedern einer bestimmten Gemeinschaft berücksichtigt. Dies sind Rechtsgrundsätze und wünschenswerte moralische Werte, die nicht gesetzlich geregelt sind, aber für das normale, harmonische Funktionieren einer bestimmten Gruppe wichtig sind. Ethische Grundsätze sind in den einschlägigen Ethikkodizes enthalten.

Heute erstellen immer mehr Unternehmen solche Dokumente. Der Kodex ist eine Reihe von Bestimmungen und Normen, die einen bestimmten Bereich des gesellschaftlichen Lebens regeln und die im Gesetz enthaltenen Bestimmungen über einen bestimmten Beruf klarstellen. Der Kodex betont ethische Standards am Arbeitsplatz, definiert die Grundsätze, die von den Mitarbeitern bei der Erfüllung ihrer täglichen Arbeitspflichten befolgt werden sollten, und zeigt auf, welche Handlungen richtig sind und welche nicht stattfinden sollten. Ein gut formulierter Code erleichtert die Lösung Konflikte im Team und wenn doch, weist es den Weg zu einer ethischen Lösung des Problems.

Organisationskultur ist eine Reihe von Normen, Verhaltensweisen, Wertesystemen, Labels und anderen Elementen, die für ein bestimmtes Unternehmen spezifisch sind und es von anderen Unternehmen unterscheiden. Ihr Geltungsbereich umfasst u. a Sprache und Verhalten der Mitarbeiter, Unternehmensziele, angewandte Strategien, Methoden der Markenführung, Markenimage, Beziehungen zwischen Teammitgliedern und dem Unternehmen und der Umwelt. Grundlage der Organisationskultur des Unternehmens sollte ein von allen Mitarbeitern gemeinsam aufgestellter Ethikkodex sein. Die Teamauswahl von Werten und Normen, die in den Kodex geschrieben werden sollen, bildet eine starke Grundlage der Organisationskultur. Mitglieder der Crew des Unternehmens werden Einheit und Gemeinschaft spüren.

Die Einführung von Ethik in die Organisationskultur ist im Zusammenhang mit der Regulierung des Verhaltens am Arbeitsplatz von großer Bedeutung. Der Kodex wird definieren, wie Mitarbeiter reagieren sollen, wenn sie mit einem ethischen Dilemma konfrontiert werden. Die in dem Dokument enthaltenen Prinzipien werden ihnen den moralischen Weg weisen. Der Ethikkodex verbessert das Funktionieren im Unternehmen – auch in Stresssituationen. Das Dokument gibt den Mitarbeitern Sicherheit und Identifikation mit der Mission des Unternehmens.

Welche Arten der Organisationskultur des Unternehmens lassen sich unterscheiden?

Unter Berücksichtigung des Identifikationsgrades der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und ihres Engagements für die Zielerreichung lassen sich 3 Grundtypen der Organisationskultur unterscheiden: Zwang, Normativ und Nützlichkeit.

Eine Zwangskultur bedeutet, dass Mitarbeiter dem Unternehmen nur aus finanziellen Gründen treu bleiben. Sie respektieren die Grundsätze und Werte des Unternehmens, identifizieren sich aber in keiner Weise damit. Sie gehen ihren dienstlichen Aufgaben nicht voll nach und kündigen bereitwillig bei der erstbesten Gelegenheit. Im Falle einer Zwangskultur können wir eine große beobachten Mitarbeiterrotation im Unternehmen, verursacht durch mangelnde Arbeitszufriedenheit.

Das Gegenteil einer solchen Kultur ist die normative Art, in der sich die Mitarbeiter voll und ganz ihrer Arbeit widmen und ihre Ziele mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Das Team bekennt sich zu seinen beruflichen Aufgaben. Das Unternehmen ist für sie wie ein zweites Zuhause.

Die utilitaristische Kultur ist ein Zwischentyp zwischen Zwangs- und normativer Kultur. Mitarbeiter engagieren sich Unternehmensentwicklung Aus finanziellen Gründen ist das Gehalt jedoch nicht der Hauptmotivator. Es besteht eine gewisse Bindung zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen.

Die Klassifikation von Roger Harrison

Eine andere Klassifizierung wurde von Roger Harrison vorgeschlagen. Organisationskultur lässt sich nach ihm in Macht-, Rollen-, Ziel- (Aufgabe) und Individuumskultur unterteilen.

Der erste von ihnen (Macht) basiert auf der Person des Leiters (oder der Gruppe von Leitern), der im Zentrum der Organisation steht und einen starken Einfluss auf die gesamte Struktur der Geschäftstätigkeit des Unternehmens hat. Er ist verantwortlich für die volle Kontrolle und Information sowie Entscheidungen, die in der Organisation getroffen werden. Eine Kultur der Macht ist eine gute Lösung für kleine Organisationen und turbulente Umgebungen, in denen manchmal eine schnelle Reaktion erforderlich ist. Die Bedrohung ist der plötzliche Verlust eines Anführers, der Chaos verursachen kann.

Die Kultur der Rolle wird durch die Spezialisierung bestimmt, wobei die Rolle des Mitarbeiters wichtiger ist als die Person, die sie ausfüllt. Die Arbeit ist sehr bürokratisch, und die Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Einheiten basiert auf Verfahren und Tätigkeitsbereichen. Die Kultur der Rolle funktioniert gut auf einer stabilen Oberfläche, in der es dauerhafte Ziele gibt. Das Problem kann im Moment einer plötzlichen Änderung in der Umgebung auftreten.

Eine Ziel-(Aufgaben-)Kultur betont, dass die Arbeit erledigt wird. Dies ist ein teamorientierter Typ. Mitarbeiter haben ein gemeinsames Ziel, und Macht entsteht aus Wissen und Erfahrung. Der Vorteil dieser Art von Organisationskultur liegt in der Flexibilität und der Fähigkeit, sich an veränderte Bedingungen anzupassen. In der Kultur eines Individuums steht, wie der Name schon sagt, das Individuum im Mittelpunkt. Die Rolle des Unternehmens besteht darin, einen komfortablen Arbeitsplatz zu schaffen und die beruflichen Bedürfnisse des Mitarbeiters zu erfüllen.

Erwähnenswert ist auch die Aufteilung von Robert E. Quinn und Kim S. Cameron. Sie unterschieden 4 Arten von Organisationskultur:

• Clan - ein Unternehmen ist eine Familie; Mitarbeiter sind freundlich und respektieren einander, und Führungskräfte werden als Mentoren bezeichnet; Kultur legt Wert auf den Aufbau eines starken Teams und Mitarbeiterengagement,
• Adhokratie - Wertefreiheit und Individualismus; Mitarbeiter werden ermutigt, zu experimentieren und neue Ideen zu entwickeln,
• Markt - betont die Umsetzung von Aufgaben; es gibt einen spürbaren Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern, der sie zum Handeln und Erreichen von Zielen motiviert,
• Hierarchie - legt strenge Regeln und Strukturen fest, die vom Leiter überwacht werden; betont Leistung, Agilität und Ergebnisse.

Was sind die Vorteile einer starken Unternehmenskultur?

Eine Organisationskultur auf hohem Niveau kann dem Unternehmen viele Vorteile bringen. Zuallererst manifestiert es sich im täglichen besseren Funktionieren des Teams. Anwendung internes Employer BrandingAls Instrument zur Schaffung guter Arbeitsbedingungen wird es zu einer Steigerung der Motivation der Mitarbeiter für die Erfüllung der täglichen Arbeitsaufgaben und ihrer Beteiligung an der kontinuierlichen Entwicklung des Unternehmens führen. Das Mitarbeiterteam wird stark und gut koordiniert sein, und die Atmosphäre am Arbeitsplatz wird freundlich, freundlich und förderlich für Produktivität und Kreativität sein.

Eine durchdachte Organisationskultur vereinheitlicht die Bewertung von Arbeitsergebnissen und zeigt angemessene Verhaltensregeln in bestimmten Situationen auf. Es setzt klare Grenzen für Aktivitäten, hilft Konflikte zu regulieren und hilft bei der Lösung etwaiger Probleme. Darüber hinaus dynamisiert es den Prozess der Einführung von Veränderungen deutlich, die den Weg zu den gesetzten Zielen erleichtern und zum endgültigen Erfolg am Markt beitragen können.

Eine gut vorbereitete, effizient geführte Organisationskultur des Unternehmens wird für das Unternehmensumfeld sichtbar. Kunden müssen weder den Ethikkodex noch das Wertesystem des Unternehmens kennen, um zu bemerken, dass die Marke gut funktioniert. Alles dank der hohen Beteiligung der Mitarbeiter an den durchgeführten offiziellen Aufgaben und ihrer professionellen, freundlichen Herangehensweise an die Kunden. Verbraucher erleben die Organisationskultur des Unternehmens auf ihrer eigenen Haut, was sich in ihrer positiven Meinung über die Marke niederschlagen kann.

Organisationskultur ist eine Möglichkeit, sich von der Konkurrenz abzuheben. Durch streng definierte, individuelle Regeln unterscheidet sich die Marke von allen anderen. Sie tragen zu seiner Einzigartigkeit bei, die den Kunden auffällt. Dies ist ein großer Vorteil, der es einfacher macht, auf dem Markt Popularität aufzubauen. Dies wiederum kann langfristig zum Erfolg des Unternehmens am Markt beitragen. Ein Unternehmen, das sich von der Konkurrenz abhebt, hat die Chance, einen größeren Kreis potenzieller Kunden zu erreichen und mehr Gewinn zu erwirtschaften.