Internes und externes Employer Branding – oder doch eine Auslaufsparte?

Auf dem heutigen Arbeitnehmermarkt ist der Aufbau eines positiven Unternehmensimages von entscheidender Bedeutung. Daher tauchte das Konzept des Employer Branding selbst zunächst in HR-Leitfäden auf und schließlich auch im internen Employer Branding. Beispiele für den Nutzen der Imagebildung lassen sich vervielfachen. 

Es scheint, dass nichts eine positive Erwähnung in den Medien so effektiv gewährleistet wie ein gutes Employer Branding. Das Innere und Äußere sollte einheitlich und auffällig sein. Dadurch gelangen Geschichten über zufriedene Mitarbeiter und Legenden, etwa über Einrichtungen in Google-Büros, in die Medien. Dies lockt mehr Menschen an, für das Unternehmen zu arbeiten, und gibt den bereits Beschäftigten ein Gefühl der Zugehörigkeit und Gemeinschaft.

Arbeitgebermarke intern - Definition

Es verbirgt sich hinter diesem Konzept Firmenimage an sein Inneres gerichtet, d.h. am häufigsten an Mitarbeiter. Es besteht aus Unternehmenswerten, Zielen und Philosophie. Heutzutage ist es kaum zu glauben, aber fast die gesamte Geschichte hindurch kamen die Arbeitnehmer nur zum Zweck des Geldverdienens zur Arbeit und waren nicht an ihrem Image interessiert. Dies änderte sich erst in den 1990er Jahren, als der Begriff internes und externes Employer Branding geprägt wurde. Arbeitgeber Branding interne Mittel Markenaufbau Unternehmen als Arbeitgeber innerhalb der Mitarbeiter einer bestimmten Organisation. Sie sind die wahren Botschafter des Unternehmens und ihre Meinung findet auch nach außen breites Echo.

Internes Employer Branding ist bestrebt, sicherzustellen, dass das Unternehmen von den beschäftigten Mitarbeitern bestmöglich wahrgenommen wird. Zu seinen Hauptaufgaben gehört es, die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern und ihre Loyalität und Bindung an das Unternehmen aufrechtzuerhalten. Dabei handelt es sich um eine Gruppe von Aktivitäten, die darauf abzielen, dass sich die Mitarbeiter in einem bestimmten Unternehmen wohlfühlen und ihre Aufgaben mit vollem Engagement und Motivation erfüllen. Zu den wichtigsten Instrumenten, die zur Erreichung dieses Ziels beitragen können, gehören: ein faires Belohnungs- und Motivationssystem, ein klares Bonussystem, ein Schulungssystem und Unterstützung bei der Verbesserung der persönlichen Qualifikation der Mitarbeiter, die Betreuung einer guten Teamintegration und der Aufbau einer Organisationskultur.

Die Basis eines erfolgreich umgesetzten internen Employer Brandings ist es, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen. Nur ehrliche und offene Kommunikation, die maximale Vereinfachung der Bürokratie und aller HR-Prozesse ist ein Garant für den Erfolg der Implementierung anderer Tools.

Wir wissen bereits, was Employer Branding ist. Intern ist jedoch nicht dasselbe wie extern und richtet sich an Bewerber. Innen Employer-Branding-Aktivitäten Ganz allgemein dienen sie dazu, die Identifikation mit dem Unternehmen zu verbessern und die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren. Aus der Forschung zum sogenannten Millennials zeigen, dass sie ein niedriges Gehalt oder langweilige Aufgaben ertragen, wenn das Unternehmen ein interessantes Image hat und die Arbeitsatmosphäre angemessen ist. Doch das sind noch nicht alle Vorteile des internen Employer Brandings. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass sich die Mitarbeiter bereitwillig an der Prüfung und Bewerbung der Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens beteiligen. Sie sind eher bereit, ihre Meinung zu äußern, und anhand des Feedbacks können Sie das Image oder Angebot verbessern. Es spart auch Meinungsumfragen! Internes Employer Branding kann ein Teil davon sein Umbenennung, was wiederum Kandidaten anzieht, die noch besser zum Image des Unternehmens passen. 

Wie gestaltet man das angemessene Image des Arbeitgebers?

Arbeitgebermarke innerhalb der Organisation durchgeführt werden, sind alle Aktivitäten, die sich an Mitarbeiter richten, die bereits in einer bestimmten Organisation beschäftigt sind. Die Qualität der in diesem Bereich durchgeführten Tätigkeiten wird maßgeblich beeinflusst von: Aufbauorganisation, Führungsqualität und -stil, Leitlinien für Kommunikations- und Entscheidungsprozesse, Arbeitsklima im Team, Art der Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterengagement und -motivation Arbeit und Vertrauen in Kollegen und Arbeitgeber.

Zu den wichtigsten Faktoren, die dafür entscheiden, dass ein Mitarbeiter sein Unternehmen anderen Arbeitssuchenden weiterempfehlen möchte, gehören: ein attraktives Vergütungssystem, ein System der Gewährung verschiedener Zusatzleistungen, ein freundliches Arbeitsklima, ein Gefühl der Beschäftigungsstabilität, ein effektiver Informationsfluss, mitarbeiterintegrierende Aktivitäten, Komfort und Arbeitssicherheit und echte Entwicklungsmöglichkeiten.

Die Gestaltung des angemessenen Images des Arbeitgebers erfordert die Auswahl des geeigneten personalpolitischen Modells (Sieb-Modell, Humankapitalmodell oder gemischtes Modell). Der erste von ihnen verherrlicht Rivalität und Konkurrenz zwischen Mitarbeitern, was nicht unbedingt zum Aufbau einer positiven Atmosphäre beiträgt, aber die Arbeitseffizienz deutlich steigert.

Die zweite wiederum weckt in der Organisation den Wunsch, ihren Mitarbeitern angemessene Entwicklungsbedingungen zu bieten, was der Bildung kohärenter informeller Gruppen und dem Aufbau eines positiven Organisationsklimas förderlich ist, gleichzeitig aber auch höhere Kosten verursacht.

Employer Branding – intern und extern – lässt sich am einfachsten anhand konkreter Beispiele verstehen. 

Beispiele für interne Employer-Branding-Aktivitäten

Ein Beispiel für Employer Branding (intern und extern), das Teil des Rebrandings war, ist die Metamorphose der Marke BP. Früher war es ein britisches Erdölunternehmen. In einer Welt, die sich immer mehr auf erneuerbare Energiequellen konzentriert, entmutigt der bloße Name sowohl die Marke als auch die Tatsache, dort einen Job anzunehmen. Das Unternehmen änderte sein Logo und verkürzte seinen Namen. Dann richtete sie eine Kampagne an Mitarbeiter und Kunden, in der sie Assoziationen mit der Benzinproduktion vermied und erklärte, dass sie auch andere Initiativen verfolge.

Nach Abschluss der Mitarbeiterkampagne wurde eine Meinungsumfrage unter ihnen durchgeführt. Es stellte sich heraus, dass 76 Prozent. 80 Prozent der Menschen standen der neuen Inkarnation des Unternehmens positiv gegenüber unterstützten die neuen Werte, und 90 Prozent. war der Meinung, dass sich das Unternehmen in die richtige Richtung bewege. Ein solcher Glaube bindet den Mitarbeiter an das Unternehmen und steigert seinen Stolz, an einem bestimmten Ort zu arbeiten. Wie Sie sehen können, ist das Rebranding als Teil der Krisen-PR Es kann nicht nur außerhalb, sondern auch innerhalb des Unternehmens Gewinne bringen.

Internes Employer Branding kann sich auch darauf konzentrieren, Mitarbeiter zu inspirieren, indem ihnen ein motivierendes Muster aufgezeigt wird. Ein solches Vorbild bei Uber war Bozoma Saint John. Der charismatische und wiedererkennbare Leiter der Branding-Abteilung war auf den Titelseiten von Zeitungen (in Polen „Wysokie Obcasy“) und inspirierte Frauen auf der ganzen Welt. Es wirkte wie ein Magnet für potenzielle Mitarbeiter, motivierte aber auch diejenigen, die bereits im Unternehmen waren. 

Auch das Image des Unternehmens bei den Mitarbeitern lässt sich durch Ausflüge, Gadgets oder richtig eingerichtete Büroräume verbessern. Teil des Brandings sind auch der Corporate Dresscode und die Arbeitskultur. 

Aktuell führen immer mehr Unternehmen bei der Mitarbeitersuche ein Führungsmodell ein. Einer der größten polnischen Entwickler bat Mitarbeiter, Freunde zu empfehlen, die an der Arbeit interessiert sein könnten. Im Gegenzug konnten sie mit einem finanziellen Bonus rechnen. Ohne das richtige (interne) Employer Branding wären Mitarbeiter nicht bereit, jemanden zu einer Einstellung in diesem Unternehmen zu überreden.

Soziale Medien und Blogs führten dazu, dass sich die Rollen eines Kunden, Journalisten oder Mitarbeiters zu verflechten begannen. Der Kunde von heute kann morgen ein Mitarbeiter werden, und der aktuelle Mitarbeiter kann einen Blog starten und ein einflussreicher Journalist werden. Deshalb ist es so wichtig, beides zu pflegen Employer-Branding intern und extern auf der entsprechenden Ebene. Dadurch erhält jede Gruppe, die mit der Marketingbotschaft in Kontakt kommt, ein einheitliches Bild des Unternehmens. Zunehmend geben Mitarbeiter online Feedback an das Unternehmen, während sie noch für das Unternehmen arbeiten. Positive werden Kunden, Investoren und Stellenbewerber ermutigen. 

Internes Employer Branding – die häufigsten Fehler

Spezialisten für den Aufbau von Unternehmensimage als Arbeitgeber nennen die 5 häufigsten Fehler beim internen Employer Branding:

• Mangelnde Offenheit für die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Wie Sie mit den Menschen umgehen, die Sie beschäftigen, findet ein breites Echo im Markt. Hören Sie sich die Anfragen, Rückmeldungen und Kommentare Ihrer Mitarbeiter an – sie sind Ihre besten Botschafter.
• Keine Aktionsstrategie. Employer-Branding-Maßnahmen können nicht auf der Grundlage zufälliger und einmaliger Aktionen durchgeführt werden. Alle Ihre Aktivitäten müssen Teil einer umfassenden Strategie sein, deren Umsetzung es Ihnen ermöglicht, Ihre Ziele Schritt für Schritt zu erreichen. Employer Branding braucht Zeit. Jedem Ihrer Schritte sollte zuverlässige Recherche vorausgehen, und die Wirkung jeder Aktion sollte sorgfältig gemessen werden.
• Mangelnde geschickte Nutzung der verfügbaren Tools. Es reicht nicht aus, den Mitarbeitern Werkzeuge an die Hand zu geben, die die Kommunikation im Unternehmen verbessern. Man muss ihnen zeigen, welche Möglichkeiten sie dank ihnen haben und wie sie ihre tägliche Arbeit erleichtern können. Zeigen Sie gute und schlechte Praktiken und bringen Sie ihnen bei, wie sie ihre persönlichen Marken in den sozialen Medien aufbauen können.
• Es gibt keine entwickelten Handlungsschemata. Denken Sie daran, dass Kommunikation im Employer Branding auf Dialog basiert. Jede Ihrer Aktionen löst eine Reaktion aus, auf die Sie richtig vorbereitet sein müssen. Alle Mitarbeiter sollten die Regeln, die Sie für sie anwenden, vollständig kennen. Perfekte Organisation, Unternehmenskultur und eine transparente Vergütungspolitik ist Ihr Erfolgsrezept!

Keine Teamarbeit. Die Stärke Ihres Teams ist die Fähigkeit, „ein Tor zu erzielen“. Teamarbeit ermöglicht wesentlich bessere Ergebnisse als die Einzelarbeit einzelner Einheiten. Effektive Teams sind jedoch kein Zufall. Beobachten und ziehen Sie Rückschlüsse auf die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter, die die Arbeit anderer perfekt ergänzen und unnötige Spannungen erzeugen. Sorgen Sie für die Teamintegration und fördern Sie die Teamarbeit. Dadurch steigt nicht nur die Arbeitszufriedenheit, sondern auch die Selbststeuerung der Mitarbeiter.

Schwerpunkte im internen Employer Branding

Internes Employer Branding richtet sich an bestehende Mitarbeiter. Ziel ist es, die Fluktuation der Mitarbeiter zu reduzieren und die Zufriedenheit des Teams mit den vom Unternehmen angebotenen Anstellungsbedingungen und mit der Gesamtfunktion der Marke zu erhöhen. Wir unterscheiden mehrere Bereiche des internen EB. Die wichtigste davon ist die einfache und reibungslose Kommunikation. Effiziente Kommunikation auf höchstem Niveau ist ein wichtiger Bestandteil des Funktionierens eines jeden Unternehmens. Es ermöglicht den effektiven Aufbau von internem Engagement. Es ermöglicht dem Unternehmen, mehr zu tun. Er löst dynamisch Probleme, erledigt alle Aufgaben effektiv und erzielt am Ende spektakuläre Erfolge am Markt. Vorgesetzte sollten für eine positive, freundliche Atmosphäre am Arbeitsplatz sorgen – es lohnt sich, mit den Mitarbeitern auf „Sie“ zu wechseln, ab und zu lockere Gespräche zu führen und alle Spannungen schnell abzubauen.

Ein weiterer wichtiger Bereich des internen Employer Brandings ist das System der Sozial- und Zusatzleistungen – also gute medizinische Versorgung (z. B. in einer Privatklinik), Urlaub unterm Hain, finanzielle Vorteile und Weihnachtspakete, MultiSport Card, Mitarbeiterrabatte für bestimmte Leistungen bzw Produkte etc. für die Bedürfnisse der Mitarbeiter - nur dann sind sie ein wirksames Mittel, um ein positives Image des Unternehmens aufzubauen. Das Angebot muss gut durchdacht und richtig strukturiert sein. Eine breite Palette von Dienstleistungen ist nicht die beste Lösung. Mitarbeiter können dies als „Augenwischerei“ empfinden. Qualität vor Quantität!

Internes Employer Branding bedeutet auch, die richtigen auszuwählen Motivationsinstrumente. Um ein effektives Anreizsystem zu schaffen, müssen Sie Ihren Mitarbeitern genau zuhören. Eine ideale Lösung für einige sind zyklische Wettbewerbe mit Preisen (z. B. finanzielle), die die täglichen Aufgaben diversifizieren, und für andere - ein Bonusprogramm, das auf klaren, lesbaren Regeln basiert. Ein auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnittenes System bringt die erwarteten Ergebnisse.

Auch beim internen Employer Branding ist es wichtig, den Mitarbeitern zu zeigen, dass jeder von ihnen einen echten Einfluss auf die Unternehmensentwicklung haben kann. Ein Beispiel ist das Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Möglicherweise haben Sie Anspruch auf einen zusätzlichen Bonus, wenn Sie die Person empfehlen, die das Unternehmen letztendlich einstellen wird.

Internes Employer Branding – Vorteile für das Unternehmen

Die Durchführung von Employer-Branding-Aktivitäten bringt viele Vorteile mit sich. Zunächst ist die Kommunikation zu erwähnen. Wirksam interne Kommunikation ist das Fundament eines am Markt spektakulär erfolgreichen Unternehmens. Ein Team, das sich versteht, alle Behördengänge effizient erledigt, alle Probleme auf dem Weg zum Ziel locker löst und das Potenzial jedes Mitarbeiters im Unternehmen zu nutzen weiß. Dadurch ist das Unternehmen erfolgreich, verfügt über eine stabile Marktsituation und kann unter günstigen Bedingungen zu den Besten der Branche aufsteigen und sogar führend werden.

In einem Unternehmen, das sich konsequent an den Grundsätzen des internen Employer Branding orientiert, herrscht eine freundliche, positive Atmosphäre, die Produktivität und Kreativität fördert. Die Mitarbeiter fühlen sich im Unternehmen wohl, ihre Arbeit macht sie zufrieden und dadurch sind sie motivierter zu handeln und bereit, sich an der Entwicklung des Unternehmens zu beteiligen. Die Personalfluktuation ist geringer. Die Mitarbeiter des Unternehmens sind loyal zu ihrem Arbeitgeber, der ihnen hervorragende Arbeitsbedingungen bietet. Das Unternehmen hat die Chance, die besten Leute in seinem Mitarbeiterkreis zu halten.

 

Eine gute Atmosphäre im Unternehmen bedeutet nicht nur hervorragende Ergebnisse, sondern auch ein positives Image des Unternehmens nach außen. Ein solches Unternehmen ist ein „guter Akteur“ auf dem Arbeitsmarkt. Ein begehrter Arbeitgeber, der Talente leicht anzieht, fantastische Mitarbeiter, die viel zum Unternehmen beitragen können. Ein weiterer Vorteil ist das Empfehlungssystem, dank dem mehr Menschen das Unternehmen und die hervorragenden Anstellungsbedingungen kennenlernen können. Die Folge der natürlichen Befehle zufriedener Mitarbeiter kann die Gewinnung neuer Kunden oder Auftragnehmer sein.

Gut geführtes Employer Branding ist ein hervorragendes Marketinginstrument. Es kann als ein Element beschrieben werden, um ein positives Image des Unternehmens auf dem Markt aufzubauen, und als einer der wichtigen Schritte für die Entwicklung des Unternehmens, der es an die Spitze führen kann. Mitarbeiter sind eine wichtige Säule des Unternehmens. Ein eingespieltes Team, das zu günstigen Konditionen arbeitet, hat bessere Erfolgschancen.

Die Bedeutung von externem Employer Branding

Externes Employer Branding ist ein hervorragendes PR-Tool. Die Vorteile der Verwendung können einen erheblichen Einfluss auf die Position der Marke auf dem Markt haben. Damit der externe EB jedoch die erwarteten Ergebnisse bringt, muss er durchdacht und logisch sein. Die Strategie sollte Aktivitäten umfassen, die auf das Profil und die Art des Unternehmens zugeschnitten sind – entsprechend dem, was es potenziellen Mitarbeitern tatsächlich bieten kann. Sie dürfen nicht künstlich, zu aufdringlich und nicht der Realität entsprechend sein.

Ein Bestandteil des externen Employer Branding ist die Teilnahme an Jobmessen und Karrieretagen an Hochschulen. Eine solche Veranstaltung ist eine tolle Gelegenheit, das Unternehmen vorzustellen und die Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, die es seinen Mitarbeitern bietet. Die Teilnahme an solchen Veranstaltungen ist eine Möglichkeit, wertvolle Auszubildende zu gewinnen, die neue Energie, tolle Ideen und frischen Wind ins Unternehmen bringen.

Ein wichtiger Bereich des externen Employer Branding sind Rekrutierungsprozesse – insbesondere die Veröffentlichung von übersichtlichen, ästhetischen Anzeigen, die die Anstellungsbedingungen, das Profil des Wunschkandidaten und den Aufgabenbereich aufzeigen – ohne „Augenreiben“ mit vielen sachfremden Benefits (Informationen über Realverdienste sind immer besser als die über Obstdonnerstags oder Sandwichfreitags). Anzeigen sollten auch Informationen über die Marke, ihre Vision und Ziele enthalten. Das Erscheinen von Anzeigen ist von großer Bedeutung - ihre Anpassung an die Art des Unternehmens des Arbeitgebers. Eine professionelle Anzeige sollte das Logo der Marke, ihre Firmenfarben oder den beworbenen Slogan enthalten – das heißt Elemente der visuellen Identifikationdie das Unternehmen vom Wettbewerb unterscheiden. Eine interessant aufgebaute Anzeige wird in Erinnerung bleiben.

Auch externes Employer Branding lässt sich in den sozialen Medien gestalten. Das Unternehmen sollte sicherstellen, dass es in den sozialen Medien aktiv ist, regelmäßig veröffentlicht und sich für den Aufbau konsistenter, langfristiger Beziehungen zu seinen Empfängern einsetzt. Dank Social-Networking-Sites haben potenzielle Mitarbeiterkandidaten die Möglichkeit, das Unternehmen besser kennenzulernen – von einer anderen, lockereren Seite. Das Unternehmen hat die Möglichkeit, Mitarbeiter zu gewinnen, die schon lange Kunden der Marke sind, diese, ihre Dienstleistungen und Produkte kennen und Teil des Teams sein wollen.

Online-Aktivität im Bereich Employer Branding ist auch der Reiter „Karriere“ auf der Unternehmenswebsite, der die Atmosphäre im Team zeigen, den Arbeitgeber und seine Untergebenen präsentieren soll. Die Unterseite kann Filme mit Beteiligung von Mitarbeitern enthalten, die Arbeitsbedingungen vorstellen, Aufzeichnungen von Reisen oder anderen Integrationsveranstaltungen usw.

Die Vorteile von externem Employer Branding sind:

• mehr (auch qualitativ hochwertige) Bewerbungen in Rekrutierungsprozessen,
• mehr Bewerbungen von Personen, die trotz Absage bereit sind, an weiteren Rekrutierungen teilzunehmen,
• einfache Vorstellungsgespräche aufgrund der hohen Bekanntheit der Kandidaten,
• hohe Rekrutierungseffizienz,
• Erweiterung des Kunden- und Auftragnehmerkreises und größeres Vertrauen in die Marke.

Macht Splitting Branding Sinn?

Intern selbst Employer-Branding dies ist ein relativ neues Phänomen. Einige Experten aus der HR-Branche sagen, dass die Trennung zwischen dem Image des Unternehmens nach innen und außen nicht ausreicht. Wir haben dieses Thema bereits im Artikel behandelt „Employer Branding und Personalmarketing“. Zudem ist es manchmal schwierig zu definieren, um was es im „Inneren“ des Unternehmens gehen soll Employer-Branding. Theoretisch ist klar – es geht um Mitarbeiter.

In der Praxis ist dies jedoch nicht die einzige Gruppe, die am Image des Unternehmens interessiert ist. Andere sind:

• ehemalige Angestellte,
• Aktionäre,
• Auftragnehmer,
• Management.

Dies sind nur einige Beispiele, und je nach Unternehmensspezifika kann es mehrere dieser Gruppen geben. Jeder von ihnen könnte ein anderes internes Employer Branding erhalten, was die Erstellung mehrerer Narrative erfordern würde. In Unternehmen mit diversifiziertem Tätigkeitsfeld, auch bei einzelnen Mitarbeitergruppen, kann das Employer Branding vielfältig sein. All dies zeigt, wie komplex eine Frist ist, mit der Sie es zu tun haben. Es lohnt sich auf jeden Fall, Employer Branding so früh wie möglich in die Marketingaktivitäten des Unternehmens einzuführen, aber man muss nicht an starren Sparten und einem Image festhalten. 

Internes Employer Branding - Zitate

Richard Branson sagte: „Die Kunden sind nicht das Wichtigste. Mitarbeiter stehen an erster Stelle.“ Und das ist das perfekte Motto des internen Employer Brandings. Der Autor dieser Worte setzt den Thread fort, indem er betont, dass „Menschen Stärke sind. Es ist der eigentliche Motor eines jeden Unternehmens. Gute Mitarbeiter sind nicht nur entscheidend für das Unternehmen, sie sind das Unternehmen selbst. Sie zu finden, zu führen, zu inspirieren und bei sich zu behalten, ist eine der wichtigsten Herausforderungen für Unternehmensleiter, und ob Sie sie bewältigen können oder nicht langfristig spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg und die Entwicklung Ihres Unternehmens. (…) Wer an vorderster Front steht, entscheidet über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens.

Eines der Elemente des internen Employer Branding ist die Fähigkeit, nach Talenten zu suchen und den Mitarbeitern zu helfen, ihre Stärken selbst zu erkennen. Terry Pratchett sagte: „Die größte Tragödie dieser Welt sind die Menschen, die nicht entdeckt haben, was sie wirklich tun wollen und wozu sie fähig sind. Söhne, die Schmiede werden, weil ihre Väter Schmiede waren. Menschen mit einem Talent, das sie nie erfahren werden."

Eines der internen Employer-Branding-Instrumente ist ein transparentes und faires Vergütungs- und Bonussystem. Bei deren Umsetzung sollte der Unternehmer stets die Worte des österreichischen Wirtschaftswissenschaftlers Ludwig von Mises im Hinterkopf behalten, der warnt: „Der Arbeitnehmer schuldet seinem Arbeitgeber keine Unterwürfigkeit und Gehorsam. Er schuldet ihm nur eine Leistung, für die er bezahlt wird, was keine Gnade, sondern eine wohlverdiente Belohnung ist.“

Bei der Formulierung der Annahmen des internen Employer Branding müssen wir bedenken, dass für viele Mitarbeiter „Arbeit eine Erweiterung der Persönlichkeit ist. Das sind Errungenschaften. Dies ist eine Möglichkeit, sich selbst zu definieren und seinen eigenen Wert zu definieren“ (Peter Drucker). Ihre Bedürfnisse, Vorlieben und Träume sollten der einzige Bezugspunkt für den Arbeitgeber sein.