Leitfaden: KI im Unternehmen › KI im Vertrieb und in den Unternehmensabteilungen
KI im HR bewährt sich am besten dort, wo sie Informationen ordnet: bei Stellenanzeigen, Antworten auf Fragen von Bewerbern, Zusammenfassungen von Gesprächen und der Analyse von Mitarbeiterfeedback. Die meiste Vorsicht ist dort geboten, wo sie Menschen bewertet. Die Auswahl von Bewerbern und die Beurteilung von Mitarbeitern sind laut AI Act ein Hochrisikobereich, mit vollen Pflichten ab dem 2. Dezember 2027. Im Folgenden beschreiben wir, was funktioniert, was schon heute verboten ist, was sich ändern wird, was es kostet und wie KI das Image des Arbeitgebers beeinflusst.
In 60 Sekunden Personal und KI auf einen Blick
- Umfang: künstliche Intelligenz im Recruiting, in der Kommunikation mit Mitarbeitern und in der Analyse von Personaldaten.
- Für wen nützlich: Personalabteilungen, die viele Bewerbungen erhalten, viele Recruitingprozesse gleichzeitig führen oder Bewerbern schneller antworten wollen.
- Kosten: allgemeine Tools ab einigen Dutzend Dollar pro Person und Monat; am meisten kosten die Ausarbeitung von Regeln, die Schulung des Teams und die Qualitätskontrolle.
- Sicherer Start: Aufgaben, die keine Menschen bewerten, also Stellenanzeigen, Antworten auf Fragen und das Ordnen von Notizen.
- Harte Grenzen: Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist seit 2025 verboten, und die Vorauswahl von Lebensläufen durch KI ist ein Hochrisikosystem.
Was KI im HR ist und warum das Thema gerade jetzt zurückgekehrt ist
Künstliche Intelligenz im HR umfasst alle Tools, die bei der Arbeit mit Menschen helfen, vom Chat, der Bewerbern Fragen zum Prozess beantwortet, über Zusammenfassungen von Vorstellungsgesprächen bis zu Systemen, die Bewerbungen ordnen. Es geht nicht um ein einzelnes Tool. Es geht um eine Reihe von Aufgaben, bei denen ein Programm den Recruiter entlasten kann. Wie sich HR in das größere Bild der KI im Unternehmen einfügt, von Recht bis Vertrieb, zeigt unser Leitfaden zur künstlichen Intelligenz für Unternehmensabteilungen.
Das Thema ist aus zwei Gründen zurückgekehrt. Erstens nutzen Bewerber KI massenhaft. Laut einer Studie von Pracuj.pl vom Mai 2026 haben 48 % von ihnen in irgendeiner Phase des Recruitings KI genutzt. Zweitens hat sich der Zeitplan des AI Act stabilisiert. Die am 24. Juli 2026 veröffentlichte Digital-Omnibus-Verordnung hat die vollen Pflichten für KI im Recruiting auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Es bleibt also reichlich Zeit. Aber nicht unbegrenzt.
Wofür KI im HR und im Recruiting nützlich ist
Zastosowania AI w HR (w ogłoszeniach często jako „AI HR”) najlepiej podzielić według ryzyka. Im mocniej narzędzie wpływa na decyzję o konkretnym człowieku, tym więcej obowiązków i tym większa odpowiedzialność pracodawcy, który nie może się potem tłumaczyć, że „tak wyszło z systemu”, bo dla kandydata, sądu i urzędu decyzję zawsze podejmuje firma, a nie program. Tabela pokazuje, jak to wygląda w praktyce.
| Anmeldung | Risikostufe | Hinweise |
|---|---|---|
| Schreiben und Überarbeiten von Stellenanzeigen | niedrig | Sprache auf ausgrenzende Formulierungen prüfen |
| Antworten auf typische Bewerberfragen | niedrig | der Chat muss offenlegen, dass er ein Programm ist (Art. 50 AI Act, ab 2.08.2026) |
| Gesprächszusammenfassungen und Notizen | mittel | Einwilligung der Bewerber in die Aufzeichnung, Datenschutz |
| Auswertung anonymer Mitarbeiterbefragungen | mittel | nur aggregierte Daten, keine Bewertung einzelner Personen |
| Auswahl und Ranking von Lebensläufen | hoch | Hochrisikobereich nach AI Act; die Entscheidung liegt immer beim Menschen |
| Mitarbeiterbeurteilung, Beförderungen, Kündigungen | hoch | Hochrisikobereich nach AI Act |
| Emotionserkennung am Arbeitsplatz | verboten | verboten seit 2. Februar 2025 (Art. 5), Ausnahmen für medizinische und Sicherheitszwecke |
Auch Bewerber nutzen KI: Lebenslauf-Generatoren und wie man damit umgeht
Ein KI-Lebenslauf-Generator, also ein Tool, das auf Basis weniger Antworten einen fertigen Lebenslauf und ein Anschreiben verfasst, ist für Bewerber zur Normalität geworden. Die Folgen sieht jeder Recruiter. Die Bewerbungen sind korrekt und glatt und dazu gleichen sie sich wie ein Ei dem anderen, sodass es immer schwieriger wird, einen guten Bewerber von einem gut geschriebenen Dokument zu unterscheiden, besonders wenn für eine Stelle innerhalb einer Woche mehrere Hundert Bewerbungen eingehen.
Recruiter akzeptieren das in unterschiedlichem Maße. In derselben Studie von Pracuj.pl sind 57 % der Recruiter mit KI-Hilfe beim Erstellen des Lebenslaufs einverstanden, 67 % bei der Vorbereitung auf das Gespräch, aber nur 3 % akzeptieren die Nutzung von KI beim Antworten während des Gesprächs. Gleichzeitig haben nur 7 % der Unternehmen Regeln zur KI-Nutzung und teilen sie den Bewerbern mit. Das Rezept für Missverständnisse ist fertig.
Co z tym zrobić? Nie walcz z narzędziami. Zmień sposób oceny: mniej wagi do stylu CV, więcej do krótkiego zadania praktycznego i rozmowy o konkretnych sytuacjach, na przykład „opowiedz o ostatnim projekcie, który poszedł nie tak, i co wtedy zrobiłeś”. I napisz wprost w ogłoszeniu, na co pozwalasz. Kandydat, który wie, czego się spodziewać, wychodzi z lepszym wrażeniem, nawet jeśli odpadnie. Jak ustawić kryteria tak, żeby ocena służyła temu, czego firma naprawdę potrzebuje, opisujemy w tekście o selekcji pracowników zgodnej z celami firmy.
Was der AI Act zu KI im Recruiting sagt
Der AI Act (die EU-Verordnung über künstliche Intelligenz) tritt schrittweise in Kraft, und für HR zählen vier Daten. Stand 24. September 2026, nach den Änderungen durch die Digital-Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744:
- Ab 2.02.2025, gilt bereits. Verbot der Emotionserkennung am Arbeitsplatz, außer für medizinische und Sicherheitszwecke (Art. 5), sowie die Pflicht zu KI-Kompetenz bei den Personen, die KI nutzen (Art. 4). Nach den Änderungen durch den Digital Omnibus soll der Arbeitgeber die Entwicklung dieser Kompetenzen „unterstützen“, statt ein bestimmtes Niveau zu garantieren.
- Ab 2.08.2026, gilt bereits. Transparenz: Ein Bewerber, der mit einem Chat spricht, muss wissen, dass es ein Programm ist (Art. 50).
- Ab 2.12.2026. Neue Verbote aus dem Digital Omnibus (sie betreffen die Erzeugung illegaler intimer Inhalte, nicht das Recruiting) sowie die Frist für die Kennzeichnung von Inhalten, die von Systemen erzeugt werden, die vor August 2026 auf dem Markt waren.
- Ab 2.12.2027. Volle Pflichten für Hochrisikosysteme aus Anhang III, darunter KI für Recruiting, Auswahl, Bewertung von Bewerbern, Entscheidungen über Beförderung und Beendigung der Zusammenarbeit sowie die Überwachung von Mitarbeitern. Ein Arbeitgeber, der ein solches System einsetzt, muss u. a. menschliche Aufsicht sicherstellen, die Mitarbeiter informieren und Aufzeichnungen über den Betrieb aufbewahren.
Jak Commwork®AI pilnuje zgodności AI w rekrutacji
Rekrutacja z AI niesie dwa ryzyka: przepisy i markę pracodawcy. Commwork®AI pokazuje całą drogę kandydata od ogłoszenia do końca okresu próbnego i łączy ją z programami, których HR już używa. Maszyna porządkuje, zespół Commplace® pomaga ustawić zasady, a o każdym kandydacie decyduje człowiek.
- Portale z ogłoszeniami 41%
- Polecenia pracowników 24%
- Strona kariery 18%
- sozialen Medien 11%
- Agencje rekrutacyjne 6%
- 2.02.2025Zakaz rozpoznawania emocji w miejscu pracy (art. 5 AI Act)
- 2.08.2026Czat z kandydatem musi mówić, że jest programem (art. 50)
- Woche 2Mapa procesu i lista narzędzi AI używanych w HR
- 5. WocheZasady AI dla kandydatów na stronie kariery
- Woche 12Przegląd rezygnacji, ankieta i decyzja o dalszych krokach
- 2.12.2027Pełne obowiązki dla AI w rekrutacji i ocenie pracowników
- 01Mapa procesu i narzędzi
- 02Zasady i zgodność
- 03Droga kandydata w kokpicie
- 04Umsetzung
- 05Pomiar rotacji
- Łączy ogłoszenia, system rekrutacyjny i dane kadrowe w jeden widok drogi kandydata, od źródła zgłoszenia do końca okresu próbnego.
- Pokazuje nastroje w zespołach i sygnały odejść zbiorczo, bez oceniania pojedynczych osób przez maszynę.
- Porządkuje rekrutację pod unijne rozporządzenie o AI: człowiek decyduje, a system zapisuje, kto, kiedy i na jakich danych. Kalendarz obowiązków rozpisaliśmy w przewodniku Der AI Act in Polen.
Die Darstellung wurde nach den Cockpit-Designen der Kunden erstellt. Die Namen, Zahlen und Termine sind beispielhaft und zeigen die Arbeitsweise an, nicht die Ergebnisse einer bestimmten Firma.
Für wen ist KI im HR gedacht und wann lohnt sie sich
Am meisten profitieren Unternehmen, die viele ähnliche Recruitingprozesse führen: Handelsketten, Produktionsbetriebe, Logistikunternehmen, Service-Center. Ein Recruiter erhält dort Hunderte Bewerbungen für eine Stelle und verbringt die meiste Zeit damit, dieselben Fragen zu beantworten. Ein Chat, der Bewerbern Arbeitszeiten, Anfahrt oder die Etappen des Prozesses erklärt, entlastet ihn vom ersten Tag an. Wie man einen solchen Chat so baut, dass er nicht abschreckt, zeigen wir im Artikel über KI-Chatbots im Kundenservice, und für Produktionsunternehmen ist auch der Artikel darüber nützlich, wo KI in der Produktion und im ERP echte Ergebnisse bringt.
Die zweite Gruppe sind Unternehmen, die selten, aber für schwierige Stellen rekrutieren. KI beschleunigt hier die Auswahl nicht. Sie hilft aber, eine bessere Stellenanzeige zu schreiben, Fragen für das Gespräch vorzubereiten und die Notizen mehrerer Panelmitglieder zu ordnen, die sich nach einem ganzen Tag voller Gespräche ganz unterschiedlich an die Bewerber erinnern und ohne gemeinsame Aufzeichnung später kaum fair vergleichen können, wer besser abgeschnitten hat.
Ein eigener Fall ist eine KI-Recruiting-Agentur, also ein externes Unternehmen, das das Recruiting mit eigenen Tools durchführt. Sie entscheiden sich dafür? Denken Sie daran, dass die Verantwortung für die Einhaltung der Vorschriften auch Sie als Auftraggeber betrifft. Fragen Sie, welche Tools sie nutzt, wer die Entscheidungen trifft und wie sie prüft, ob das System nicht systematisch eine bestimmte Gruppe ablehnt.
KI im Recruiting Schritt für Schritt einführen
Stützen Sie die Einführung von KI im Recruiting auf fünf Grundsätze, die unabhängig von der Unternehmensgröße funktionieren. Den Kalender der Vorschriften beschreiben wir ausführlicher im Leitfaden Der AI Act in Polen, und einen auf 90 Tage angelegten Einführungsplan finden Sie im Ratgeber zur Einführung von KI in Marketing und PR. Chcesz widzieć całą drogę kandydata, od ogłoszenia do końca okresu próbnego, w jednym widoku i z decyzją zawsze po stronie człowieka? Tak działa kokpit Commwork®AI dla działów HR.
- SCHRITT 01Beginnen Sie mit Aufgaben, die keine Menschen bewerten
Stellenanzeigen, Antworten auf Fragen von Bewerbern, das Ordnen von Notizen, Terminpläne für Gespräche. Das Risiko ist gering, und die Zeitersparnis ist sofort sichtbar.
- SCHRITT 02Überlassen Sie Entscheidungen über Menschen den Menschen
Jede Entscheidung über einen Menschen (Einladung, Absage, Beförderung) trifft ein Mensch. Halten Sie fest, wer sie getroffen hat und auf welcher Grundlage.
- SCHRITT 03Informieren Sie Bewerber und Mitarbeiter
Schreiben Sie in der Stellenanzeige und auf der Karriereseite, an welchen Stellen des Prozesses Sie KI einsetzen und was Sie von Bewerbern erwarten. Das ist eine Transparenzanforderung. Und zugleich Teil einer guten Candidate Experience.
- SCHRITT 04Prüfen Sie, wen das System ablehnt
Prüfen Sie einmal pro Quartal, ob das Tool nicht systematisch eine bestimmte Gruppe ablehnt, zum Beispiel nach Alter, Geschlecht oder Wohnort.
- SCHRITT 05Messen Sie die Candidate Experience, nicht nur die Geschwindigkeit
Eine kurze Umfrage nach dem Prozess, die Zahl der Abbrüche unterwegs, Bewertungen auf Portalen. Ein schnellerer Prozess, der Menschen abschreckt, ist ein Verlust für die Arbeitgebermarke.
Was kostet KI im HR und wovon hängt das Budget ab
Koszt zależy głównie od tego, czy korzystasz z narzędzi ogólnych (ChatGPT, Copilot, Gemini), z modułów AI w systemie rekrutacyjnym (ATS, czyli systemie do prowadzenia rekrutacji), czy budujesz własne rozwiązanie. Policz poniższe pozycje przed decyzją. Wszystkie. Po drugiej stronie rachunku postaw to, co da się zmierzyć: czas od ogłoszenia do zatrudnienia i odejścia w pierwszym roku, o których mierzeniu piszemy w tekście o retencji pracowników.
Chcesz zobaczyć te liczby w jednym miejscu, zamiast składać je co kwartał z trzech arkuszy? Na stronie aplikacji do zarządzania pracownikami pokazujemy, jak wygląda widok drogi kandydata, w którym czas zatrudnienia i odejścia w pierwszym roku liczą się same.
| Position | Wovon es abhängt | Hinweise |
|---|---|---|
| Allgemeines Tool für das HR-Team | Anzahl der Personen, Anforderungen an die Datensicherheit | z. B. ChatGPT Business: 20 USD pro Person und Monat bei jährlicher Zahlung (Stand 24.09.2026); Unternehmensdaten werden nicht zum Training von Modellen verwendet |
| KI-Module im Recruiting-System | Anbieter, Anzahl der Recruitingprozesse, Paket | Preise meist individuell; fragen Sie gesondert nach den Kosten der KI-Funktionen |
| Chat für Bewerber | Anzahl der Fragen, Kanäle (Website, Messenger, WhatsApp) | erfordert eine Antwortdatenbank und deren Aktualisierung |
| Regeln, Dokumentation, Rechtsberatung | Umfang der KI-Nutzung, Risikoniveau | unverzichtbar bei der Auswahl und Bewertung von Menschen |
| Schulung des HR-Teams | Anzahl der Personen, Wissensstand | seit 2025 Pflicht zur Förderung der Kompetenzen nach Art. 4 AI Act |
ChatGPT im HR-Alltag: wie man es sicher nutzt
ChatGPT im HR und Recruiting ist meist das erste Tool, zu dem das Team greift. Es kommt gut mit Stellenanzeigen in mehreren Versionen, Fragen für kompetenzbasierte Interviews, der Übersetzung von Materialien für Mitarbeiter aus anderen Ländern und dem Zusammenfassen langer Dokumente zurecht. Eine Gegenüberstellung allgemeiner Tools finden Sie im Vergleich ChatGPT, Gemini oder Copilot für Unternehmen.
Zwei Sicherheitsregeln. Erstens: Fügen Sie Lebensläufe oder Mitarbeiterdaten nicht in private Konten von KI-Tools ein, sondern nur in eine Unternehmensumgebung mit Auftragsverarbeitungsvertrag. Zweitens: Prüfen Sie die Fakten. Ein Modell kann in selbstsicherem Ton eine nicht existierende Vorschrift oder einen erfundenen Satz nennen — mehr dazu im Artikel über KI-Halluzinationen. Ausführlicher über Risiken und Ethik spricht der Artikel über Risiken und Ethik von KI im Unternehmen.
Wenn das HR-Team gerade erst anfängt, beginnen Sie mit kurzen Workshops zu KI im HR anhand eigener Beispiele: Stellenanzeigen, Fragen, Abläufe. Was eine solche Schulung enthalten sollte, zeigen wir im Artikel über KI-Schulungen für Unternehmen.
Wie KI das Employer Branding beeinflusst
Bewerber fragen ChatGPT oder Gemini immer häufiger: „Wie arbeitet es sich bei Firma X?“, „Wie viel zahlt Firma X?“. Das Modell antwortet auf Basis von Bewertungen auf Portalen, Veröffentlichungen in den Medien und der Karriereseite. Fehlen diese Quellen oder sind sie veraltet, wird die Antwort zufällig sein. Wie man sie beeinflusst, beschreiben wir im Artikel über KI-PR und Sichtbarkeit in ChatGPT.
Die zweite Wirkung ist weniger offensichtlich. Ein Bewerber, der einen seelenlosen, von einem Automaten geführten Prozess erlebt hat, erzählt davon weiter als von einem guten Prozess. Deshalb muss im Recruiting mit KI der Mensch sichtbar sein. Wie man die Marke des Arbeitgebers von Grund auf aufbaut, beschreiben wir in einem eigenen Ratgeber.
Rekrutacja AI w typowej firmie przez pierwsze 90 dni
Ten scenariusz jest poglądowy. Nie opisuje żadnego konkretnego klienta, tylko typowy przebieg w firmie, która zatrudnia kilkaset osób i rekrutuje stale, na przykład na produkcję i do magazynu. Pokazuje, jak wprowadzić sztuczną inteligencję do rekrutacji bez dotykania decyzji o ludziach.
Miesiąc pierwszy. HR rysuje mapę procesu: skąd przychodzą zgłoszenia, kto odpowiada kandydatom, gdzie leżą notatki z rozmów. Obok powstaje lista narzędzi AI, z których zespół już korzysta, także prywatnie. Zwykle jest dłuższa, niż ktokolwiek przypuszczał. Potem piszesz krótkie zasady dla kandydatów i publikujesz je na stronie kariery. Pomysły, jak mówić o tym ciekawie, a nie urzędowo, znajdziesz w tekście o marketingu rekrutacyjnym.
Miesiąc drugi. Startuje czat dla kandydatów, który od pierwszego zdania mówi, że jest programem. Wymogi przejrzystości z art. 50 omawiamy szerzej przy Kennzeichnung von KI-Inhalten. Czat odpowiada wyłącznie z zatwierdzonej bazy: godziny pracy, dojazd, etapy procesu. Jeśli baza jest duża, sprawdza się podejście opisane w artykule o RAG i AI na wiedzy firmy. Równolegle ChatGPT w rekrutacji pomaga pisać ogłoszenia w kilku wersjach i porządkować notatki z paneli, ale tylko w firmowym środowisku z umową powierzenia danych.
Miesiąc trzeci. Przychodzi pierwszy przegląd. Mierzysz odsetek zgłoszeń z odpowiedzią w ciągu 48 godzin, liczbę rezygnacji w trakcie procesu i wynik krótkiej ankiety po rozmowie. Porównujesz je z kwartałem sprzed zmian, a jeśli w firmie są dwie podobne lokalizacje, z tą, w której niczego nie zmieniano. Dopiero wtedy wiesz, czy poprawa to efekt nowych narzędzi, czy po prostu spokojniejszy sezon.
Próg decyzji przyjmij z góry. Przykład: technologię AI w rekrutacji rozszerzasz na kolejne zadania, jeśli czas odpowiedzi się skrócił, a rezygnacji nie przybyło. Po systemy, które sortują CV albo oceniają kandydatów, sięgasz dopiero wtedy, gdy masz spisane zasady, osobę odpowiedzialną za nadzór i opinię prawnika. Sztuczna inteligencja w rekrutacji i selekcji to przecież obszar wysokiego ryzyka, a pełne obowiązki zaczną się 2 grudnia 2027 roku.
Lista pytań do dostawcy systemu rekrutacyjnego z modułem AI:
- Czy funkcja AI tworzy ranking albo odrzuca kandydatów? Jeśli tak, jak wyłączyć ją i zostawić samo porządkowanie?
- Jaką dokumentację i instrukcję stosowania dostaniemy przed grudniem 2027 roku?
- Gdzie przetwarzane są dane kandydatów i czy służą do trenowania modeli?
- Ile kosztują funkcje AI osobno, poza podstawowym pakietem?
- Jak sprawdzimy raz na kwartał, czy system nie odrzuca systematycznie jakiejś grupy?
- Kto po Waszej stronie odpowiada za błędy i jak to zapisujemy w umowie?
Wann man KI im HR einführen und wann man warten sollte
Ein guter Zeitpunkt ist die Phase vor einer großen Recruitingwelle, zum Beispiel vor der Saison im Handel oder der Eröffnung eines neuen Werks, denn der Chat für Bewerber und fertige Antwortvorlagen können sich dann in kleinerem Maßstab bewähren, und das Team lernt, sie zu verbessern, bevor der echte Andrang kommt. Ein schlechter Zeitpunkt ist die Mitte der größten Recruitingaktion des Jahres. Niemand findet dann Zeit für Korrekturen.
Mit Systemen, die Bewerber bewerten, warten Sie, bis das Unternehmen schriftliche Regeln, eine für die Aufsicht verantwortliche Person und ein Rechtsgutachten hat. Die Frist 2. Dezember 2027 lässt Zeit für eine ruhige Vorbereitung. Nutzen Sie sie jetzt und nicht im November 2027. Wenn Sie neben Änderungen im Prozess auch das Arbeitgeberimage pflegen möchten, besuchen Sie die Seite Employer Branding Commplace®. Pierwszy krok jest prosty: sprawdzamy, co o Twojej firmie mówią dziś kandydatom modele AI.
HR-Pannen mit KI, die Sie Bewerber und Ihren Ruf als Arbeitgeber kosten
Das ist der einfachste Weg zu einer Diskriminierung, die niemand bemerkt, und ab Dezember 2027 auch zu einem rechtlichen Problem. Sie zahlen mit dem Risiko von Beschwerden und dem Verlust guter Bewerber, die das System falsch bewertet hat.
Die Daten der Bewerber geraten dann außerhalb der Kontrolle des Unternehmens in einen Dienst, dessen Bedingungen in der Abteilung niemand gelesen hat und dessen Anbieter Gespräche dort speichern kann, wo das Unternehmen keinerlei Kontrolle darüber hat. Eine Datenschutzverletzung kostet mehr als eine Unternehmenslizenz für das Tool.
Seit dem 2. August 2026 ist das ein Verstoß gegen Art. 50 AI Act. Ein Bewerber, der es selbst merkt, fühlt sich getäuscht. Und erzählt es anderen.
Wenn die Hälfte der Bewerber KI nutzt, sagt ein glattes Dokument nichts über die Kompetenzen aus. Am Ende wird die Person eingestellt, die sich gut beschrieben hat, und nicht die, die gut arbeitet.
Wenn Sie nicht sagen, was Sie erlauben, trifft jeder eigene Annahmen. Danach folgen Missverständnisse im Gespräch und schlechte Bewertungen im Netz.
Was Recruiter und Personalabteilungen uns fragen
Darf KI zur Auswahl von Lebensläufen eingesetzt werden?
Ja, aber laut AI Act ist das ein Hochrisikobereich. Die vollen Pflichten gelten ab dem 2. Dezember 2027, und die Vorschriften zu Datenschutz und Gleichbehandlung gelten bereits heute. Sichere Praxis sieht so aus: Die KI ordnet die Bewerbungen, ein Mensch entscheidet, wer weiterkommt.
Welche Vorteile hat KI im Recruiting?
Schnellere Antworten für Bewerber, weniger manuelles Abschreiben, besser geschriebene Stellenanzeigen und geordnete Gesprächsnotizen. Sie gewinnen vor allem die Zeit des Recruiters. Er kann sie für das Gespräch mit dem Bewerber nutzen.
Wie lässt sich prüfen, was ChatGPT über uns als Arbeitgeber sagt?
Stellen Sie mehreren Modellen die Fragen, die ein Bewerber stellt: zu Atmosphäre und Gehalt, zu Entwicklungsmöglichkeiten, zu Meinungen ehemaliger Mitarbeiter. Notieren Sie die Antworten und die Quellen, auf die sich die Modelle berufen. Damit beginnt die Arbeit an der Arbeitgebermarke.
Darf ein Bewerber seinen Lebenslauf mit KI-Hilfe schreiben?
Ja, und das tun immer mehr Menschen. Laut Pracuj.pl haben 48 % der Bewerber in irgendeiner Phase des Recruitings KI genutzt. Schreiben Sie klar, was Sie erlauben, und bewerten Sie Kompetenzen mit einer Aufgabe oder einem Gespräch und nicht nach dem Stil des Dokuments.
Muss ein Recruiting-Chat sagen, dass er ein Programm ist?
Ja. Seit dem 2. August 2026 verlangt Art. 50 AI Act, dass eine Person, die mit einem KI-System interagiert, weiß, dass sie nicht mit einem Menschen spricht, es sei denn, das ist aus den Umständen offensichtlich. Am einfachsten schreibt man das in die erste Nachricht des Chats.
Ist Emotionserkennung im Videointerview erlaubt?
Nein. Seit dem 2. Februar 2025 verbietet der AI Act Systeme zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz, außer für medizinische und sicherheitsbezogene Anwendungen. Das Verbot umfasst auch vom Arbeitgeber geführte Vorstellungsgespräche; wenn also ein Anbieter eines Tools für Videointerviews mit einer „Engagement-Analyse“ oder einer „Stimmungsbewertung“ von Bewerbern wirbt, fragen Sie ihn direkt, ob das nicht genau Emotionserkennung ist.
Womit beginnt man die Einführung von KI in der Personalabteilung?
Mit Aufgaben, die keine Menschen bewerten, also Stellenanzeigen, Antworten auf Fragen von Bewerbern und dem Ordnen von Notizen. Parallel dazu schreiben Sie Regeln für die KI-Nutzung auf und schulen das Team. Systeme, die Bewerber bewerten, heben Sie sich für später auf, nach einer rechtlichen Beratung.
Quellen
- QUELLEAI Act, Anhang III — Hochrisikosysteme · Stand: 24.09.2026
- QUELLEAI Act, Art. 5 — verbotene Praktiken · Stand: 24.09.2026
- QUELLEEuropäische Kommission: Transparenzpflichten nach Art. 50 AI Act · Stand: 24.09.2026
- QUELLEVerordnung (EU) 2026/1744 (Digital Omnibus on AI) — Übersicht der Änderungen und Termine · Veröffentlichung im ABl. EU am 24.07.2026, Inkrafttreten am 27.07.2026
- QUELLE
- QUELLE
- QUELLEOpenAI Help Center: ChatGPT Business · Stand: 24.09.2026
- QUELLEEUR-Lex: Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital Omnibus on AI), polnische Fassung · vom 8. Juli 2026, ABl. EU vom 24. Juli 2026, abgerufen am 24. September 2026
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Zaczynamy od sprawdzenia, co ChatGPT i Gemini odpowiadają kandydatom o Twojej firmie. Potem uzupełniamy źródła i porządkujemy komunikację rekrutacyjną, żeby proces z AI nie psuł marki pracodawcy.
Sebastian Kopiej, Präsident von Commplace®. In der Öffentlichkeitsarbeit seit 1996. Text erstellt mit Hilfe von KI-Tools und redaktionell überprüft vom Autor. Daten aktuell zum 29. September 2026.